Z aktuálních soudních rozhodnutí

Běh subjektivní lhůty pro dání výpovědi dle § 52 písm. g) zákoníku práce

Právní věta:

Při výpovědi z pracovního poměru z důvodu soustavného méně závažného porušování povinnosti zaměstnance neběží dvouměsíční subjektivní lhůta ve smyslu ustanovení § 58 zákoníku práce zvlášť pro každé z méně závažných porušení „pracovní kázně“, která jsou podkladem výpovědi, nýbrž až od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dověděl o tom méně závažném porušení „pracovní kázně“, na jehož základě výpověď dává a kterým byla dovršena skutková podstata tohoto důvodu výpovědi.

Komentář:

Jedním z výpovědních důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce je též výpověď pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci („pracovní kázně“). Speciálně pro tento výpovědní důvod zákoník práce předepisuje, že je ho možné použít pouze za předpokladu, že zaměstnanec byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi. Současně je třeba dodržet lhůty, které pro výpověď z důvodu porušení povinnosti stanoví zákoník práce ve svém § 58.

Jak ve svých rozsudcích dovodil Nejvyšší soud, o soustavné méně závažné porušování „pracovní kázně“ se jedná, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností a mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. Pokud jde o přiměřenou časovou souvislost, tu spatřuje dovolací soud v tom, že jedno porušení „pracovní kázně“ navazuje na další tak, že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení.

V projednávaném případě dostala zaměstnankyně právě takovou výpověď. Celkem třemi dopisy jí byly postupně vytknuty nedostatky v práci. V každém z nich pak zaměstnavatel upozornil zaměstnankyni, že s ní může být rozvázán pracovní poměr výpovědí pro „opakované porušení povinnosti“, což se nakonec také stalo. Zaměstnankyně se bránila žalobou u soudu a argumentovala především tím, že si žalovaný zaměstnavatel uvedenými dopisy vytvářel podmínky k výpovědi, když do té doby nebyly k její práci žádné vážnější připomínky. Kromě toho považovala výpověď z pracovního poměru za neurčitý a nesrozumitelný právní úkon, navíc údajné porušení „pracovní kázně“ nebylo dle jejího názoru řádně …