Dotaz
Chtěla jsem se zeptat, zda jsme povinni agenturnímu zaměstnanci zajistit i stejné benefity, jako mají zaměstnanci uživatele? Jde mi především o stravenky, příp. jiné poukázky. Případně, zda je možno tyto benefity kompenzovat vyšší mzdou?
Právní předpisy
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZP")
-
§ 236 ZP
-
§ 309 odst. 5 ZP
Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZDP")
Odpověď
Odpověď na Vaši poměrně jednoduchou otázku je z právního hlediska značně komplikovaná. Je tomu tak zejména kvůli velice vágní a při neexistenci hlubších souvislostí nejasné formulaci § 309 odst. 5 ZP.
Z dikce ustanovení § 309 odst. 5 ZP jednoznačně plyne, že český zákonodárce přistoupil k úpravě rovnosti ve všech pracovních podmínkách. Formulace § 309 odst. 5 ZP však vyvolává stále diskuse nad rozsahem "srovnatelných podmínek". Zákoník práce totiž blíže nevymezuje, co vše se zahrnuje do okruhu "pracovních a mzdových podmínek dočasně přiděleného zaměstnance", které nesmí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance (jaký je jejich rozsah, co vše pod pojem pracovní a mzdové podmínky v daném kontextu patří), což v rámci aplikační praxe občas vyvolává diskuse v případě některých méně významných plnění, která nemají svůj přímý původ ve výkonu práce. Legální definice termínu "pracovní podmínky" v zákoníku práce a v souvisejících právních předpisech tedy bohužel chybí, což nahrává účelovým tendenčním výkladům a představuje příčinu protichůdných výkladových postojů a právní nejistoty při snaze o vymezení věcného rozsahu tohoto práva, tedy při otázce, ve vztahu k jakým právům se princip rovného zacházení uplatní.
Při snaze o nalezení správného právního výkladu je třeba zohlednit příslušné souvislosti. Požadavek na rovné zacházení s agenturními zaměstnanci plyne v současnosti zejména ze Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES, o agenturním zaměstnávání (dále jen "směrnice o AZ") ze dne 19. listopadu 2008, která měla být členskými státy implementována nejpozději do 5. prosince 2011. Na tuto směrnici o AZ však český zákonodárce bohužel v minulosti nikterak legislativně v zákoníku práce nereagoval, protože měl za to, že v dané době účinné znění zákoníku práce (které bylo shodné s dnes účinným zněním) odpovídá v diskutovaném kontextu požadavkům směrnice o AZ, tudíž není nutno směrnici o AZ do českého právního řádu transponovat.
Směrnice o AZ v ustanovení čl. 5 odst. 1 ve spojení s čl. 3 písm. f) výslovně určuje, ve kterých oblastech musí být rovné zacházení mezi srovnatelným zaměstnancem uživatele a zaměstnancem dočasně přiděleným agenturou práce dodrženo. Používá přitom legislativní zkratky "základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“, kterou definuje jako pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání stanovené v právních a správních předpisech, kolektivních smlouvách nebo dalších obecně závazných ustanoveních, které se uplatňují u uživatele, týkající se délky pracovní doby, práce přesčas, přestávek, doby odpočinku, noční práce, dovolených a státních svátků a odměňování.
Směrnice o AZ blíže nespecifikuje, co rozumí odměňováním. Zřejmě lze ovšem pro tyto účely analogicky užít definici odměny uvedené v čl. 157 Smlouvy o fungování Evropské unie. Jako odměnu je podle ní nezbytné chápat obvyklou základní či minimální mzdu nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním. S ohledem na existující judikaturu Evropského soudního dvora je pak nutné pod obecnou kategorii odměny podřadit i příplatky za práci přesčas, odstupné, zvláštní odměny.
Aby byl výčet oblastí, kde Směrnice o AZ předepisuje nutnost dodržení rovného přístupu, kompletní, je třeba upozornit ještě na čl. 6, podle nějž musí mít zaměstnanci přidělení k uživateli agenturou rovný přístup k vybavení nebo společným zařízením podniku, zejména k jídelně, zařízením pro péči o děti a dopravním službám.
Uvedenými pravidly směrnice očividně přesahuje rámec úzce chápaných "pracovních“ podmínek a předepisuje, že princip rovného zacházení musí být zohledňován i v oblasti podmínek označovaných někdy za podmínky sociální.
Zákoník práce přistupuje k úpravě rozsahu práva agenturního zaměstnance na rovné zacházení o poznání šířeji. Český zákonodárce se totiž nevydal cestou stanovení okruhu oblastí, u nichž nepadá do úvahy rozdílné zacházení mezi zaměstnancem přiděleným agenturou a srovnatelným zaměstnancem, a vložil (resp. ponechal zde, když na vydání směrnice o AZ v minulosti nikterak nereagoval) do ustanovení § 309 odst. 5 ZP obecné pravidlo, podle nějž musí být zajištěno rovné zacházení ve vztahu ke všem pracovním a mzdovým podmínkám. Směrnici o AZ tento přístup neodporuje, neboť ta je založena na garanci minimálních práv a ve svém čl. 9 odst. 1 výslovně zdůrazňuje, že nijak nebrání členským státům v nastavení pravidel a uplatňování vnitrostátních právních předpisů, jež jsou pro zaměstnance výhodnější a příznivější. Není proto vyloučeno, aby členské státy okruh oblastí, které podle směrnice o AZ představují tvrdé jádro pravidel, při jejichž aplikaci nezbytně musí být dodrženo rovné zacházení, rozšířily o oblasti další, třeba i o kompletně veškeré pracovní podmínky, tak jak to učinil český zákonodárce.
Při snaze o správné vymezení množiny pracovních podmínek si je možno pomoci dikcí směrnice o AZ, která v čl. 3 písm. f) říká, že za základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání je třeba považovat veškerá plnění, která mají základ v právních předpisech, kolektivních smlouvách nebo i v dalších závazných ustanoveních, která se uplatňují u uživatele. Expertní zpráva o transpozici směrnice k tomu dodává, že do úvahy musí být vzato vše, co má pro uživatele závaznou povahu. Závaznou povahu přitom bezpochyby mají i vnitřní předpisy nebo jiné akty řídící a…
