Význam a využití psychologie ve sféře vzdělávání a rozvoje zaměstnanců

Murphy kdysi utrousil poznámku, že když to nedává žádný smysl, pak se jedná zpravidla jedná o psychologii. Praxe mu za pravdu nedala, a tak se s psychologickými metodami mohou seznámit zaměstnanci na školeních, workshopech, při assessment centrech apod. a přesvědčit se o jejich užitečnosti, stejně tak jako personalisté. Ovšem platí to pouze při dodržení určitých podmínek.

Zajištění přístupu k potřebným poznatkům a informacím již delší dobu není považováno za postačující cíl vzdělávání lidí v organizacích. Neméně důležitou se stává otázka uplatňování takových metod a forem učení, které pracovníky motivují k aktivní spolupráci na vyučovacím procesu a navíc stimulují schopnost jejich samostatného individuálního rozvoje. V uvedené souvislosti lze za v podstatě přirozenou považovat skutečnost, že oblast vzdělávání je v současnosti doslova „prošpikována“ psychologickými poznatky a přístupy. Fakt širokého uplatňování psychologie ovšem ještě neznamená bezproblémovost a automatickou účinnost vzdělávacích programů. Psychologie totiž vždy byla a zřejmě i zůstane do určité míry kontroverzní disciplínou, před kterou má řada „obyčejných“ lidí respekt až strach, někdy bohužel podložený špatnou osobní zkušeností. Tento příspěvek se proto postupně zamýšlí nad tím, proč a v jaké podobě by měla být psychologie v nejrůznějších školeních a workshopech využívána, jaké přínosy z ní mohou mít samotní zaměstnanci a co mohou od jejího uplatňování očekávat personalisté. Jeho součástí je upozornění na typické zdroje vzniku atmosféry „psychofobie“ mezi pracovníky.

Pedagogika a psychologie představují obory, které spojuje zájem o proces formování a utváření osobnosti. Oba se však na něj dívají z poněkud odlišných úhlů pohledu. Centrem zájmu pedagogiky je především záměrný, soustavný a organizovaný výchovně vzdělávací proces probíhající ve školách. Formování osobnosti je zde sledováno zejména jako důležitý společenský jev i úkol. Psychologie proces záměrného vzdělávání a výchovy neopomíjí, spatřuje však v něm pouze jeden z řady faktorů podílejících se na vývoji a utváření osobnosti. K procesu vzdělávání a učení je zde přistupováno v perspektivě konkrétního jednotlivce. Jako taková nashromáždila psychologie řadu poznatků objasňujících podstatu a základní mechanismy procesu učení a individuálního psychického vývoje. Bez jejich respektování nemůže být oficiální vzdělávací proces nikdy skutečně efektivní. Uvedená skutečnost je v běžném životě reflektována v podobě názoru, že dobrý pedagog musí být rovněž dobrým psychologem.

Z různých kurzů máme ověřenou skutečnost, že většina jejich účastníků se za období svých „školních let“ (včetně vysokoškolských studií) setkala pouze s několika učiteli, které by sami označili jako skutečně „dobré“. Další diskuse na uvedené téma potom ukazují, že za „dobré“ jsou obecně považování pedagogové, kteří nejenže znají a rozumějí svému předmětu, ale také uplatňují individuální, partnerský a empatický přístup vůči svým žákům a studentům (včetně smyslu pro sebekritiku a humor), vnášejí do výuky prvky hry a zábavy, spojují teorii s praxí, umí objektivně a spravedlivě ohodnotit výsledky práce, dávají lidem pocit, že dění na hodinách má skutečně smysl a že každému něco přináší atd. V podstatě jde skutečně o dobré psychology a svým způsobem také o „leadery“. Ti ostatní - „normální“ a „špatní“ - učitelé vesměs k výuce a vzdělávání přistupují formalisticky jako ke každodenní rutině vykonávané dle „osvědčených“ didaktických zásad a pravidel. Činí z ní nudný, „bezkrevný“ proces, kterému se řada lidí snaží v dospělosti raději vyhnout.

Ve vzdělávání však hrozí také opačný extrém. Jde o situace, kdy se z něj stává aréna pro exhibici psychologa vystupujícího v roli všemocného mága a znalce lidských duší. Lidé jsou v podobných případech podrobováni různým „experimentům“ - vyplňování testů a dotazníků, odhalování soukromí před ostatními členy skupiny, vystavování psychicky a emocionálně náročným zkouškám atd. - aniž by tušili, proč a jak psycholog - školitel s takto získanými důvěrnými poznatky a údaji naloží. V praxi při vzdělávání pracovníků je tudíž nutné vyhnout se jak suchopárnému „didaktismu“ a akademismu, tak přehnanému a neúčelnému psychologizování. Podívejme se nyní, jak a čím konkrétně může psychologie obohacovat vzdělávací programy pro zaměstnance a na jaká pravidla je při jejím využívání potřebné dbát.

Jak již bylo částečně naznačeno, důvodů využívání psychologických metod a poznatků je několik:

• propojení odborného a profesního růstu pracovníků s rozvojem jejich osobnostního a sociálního potenciálu;

• stmelování a rozvoj pracovních týmů a kolektivů;

• stimulace pracovníků k samostatné práci na seberozvoji,

• zatraktivnění školení a kurzů.

K naplnění výše uvedených cílů bývá obvykle využívána relativně široká škála psychologických metod a postupů. Uveďme alespoň ty, se kterými se lze ve sféře podnikového vzdělávání setkávat nejčastěji.

Tato technika může být využita ve dvou základních variantách. V první z nich účastníci kurzu detailně popisují důležité situace a momenty ze svého pracovního či osobního života a skupina posléze hledá optimální způsoby jejich řešení. Součástí bývá rovněž přehrávání scének - „jak to bylo tenkrát“, „jak by to mohlo být“ apod. Ve druhé z variant je navozena nějaká pravděpodobná situace (např. hodnotící rozhovor, prodej zboží, konflikt v kanceláři) a účastníkům školení jsou přiděleny určité role (např. vedoucí a podřízený, prodejce a zákazník, kolegové z práce). Úkolem je přehrát situaci „jakoby šlo o reálný život“. I zde v návaznosti na jednotlivé scénky probíhají společné analýzy a hledání vhodných a efektivních postupů. Simulace jsou obecně zaměřeny na výcvik a rozvoj specifických dovedností (např. hodnocení, prodej, asertivita) a na prohloubení sebepoznání účastníků. Z hlediska zdárného průběhu a ochoty pracovníků účastnit se podobných aktivit je potřebné zaručit atmosféru důvěrnosti - ze skupiny se nevynášejí žádné informace, které by mohly kteréhokoliv účastníka poškodit či zesměšnit. To platí i pro případy, kdy je simulace součástí výběrového řízení či tzv. assessment centra (k možnosti využití psychologických výstupů personalisty - viz dále).

Na rozdíl od předchozího postupu zde není uplatňována podmínka tzv. „realismu“. Hlavním cílem je navození hravé atmosféry a vytvoření prostoru pro uplatnění širokého spektra různých osobnostních vlastností, schopností a dovedností. Účastníci kurzu mají za úkol po nějakou dobu se chovat podle přidělených smyšlených instrukcí a scénářů.

Jako dobrý a laické veřejnosti relativně známý příklad může posloužit hra „Bafa-Bafa“. Účastníci jsou rozděleni na dvě skupiny, každá z nich dostane za úkol naučit se chovat jako příslušníci specifické, v reálném světě neexistující kultury. Příslušníci těchto „kultur“ se posléze navštěvují s cílem co nejlépe se vzájemně poznat. Hra končí diskusí názorů, které si obě „kultury“ vytvořily o sobě navzájem. Vedle spousty zábavy se její účastníci zajímavou formou seznámí s koncepty, jakými je kultura, kulturní šok, mechanismy vzniku kulturních stereotypů a předsudků apod.

Imaginární hry bývají ukončeny skupinovými diskusemi zaměřenými na analýzu situací a jevů, ke kterým v jejich průběhu došlo. I zde je nutné dodržovat výše zmíněnou podmínku důvěrnosti.

Jde o v poslední době velmi oblíbenou náplň různých, obvykle víkendových a tzv. výjezdních školení. Jejich podstata spočívá v plnění řady různých, především skupinových, úkolů ve volné přírodě. Vedle obecné orientace na komunikaci, kooperaci a řešení problémů, outdoorové aktivity vystavují účastníky školení fyzicky i psychicky náročným situacím. Vzhledem k tomu je potřebné, aby je vedle trenéra vzdělaného v oblasti psychologie pomáhali zajišťovat zkušení, pohybově a fyzicky zdatní spoluorganizátoři (např. sportovci).

Příkladem osvědčené a na organizaci relativně nenáročné outdoorové aktivity může být hra na „kód“. Účastníci jsou se zavázanýma očima rozmístněni v terénu, každému z nich je přidělené číslo, přičemž úkolem je se sejít a seřadit se od nejnižšího po nejvyšší z těchto čísel. Po celou dobu není dovoleno mluvit.

V outdoorových programech můžou jejich účastníci získat řadu užitečných poznatků o sobě samotných i o druhých. Ty lze potom využívat v pracovním i osobním životě. Při organizaci a vedení outdoorových aktivit je ovšem potřebné dbát na několik…