Neukáznění zaměstnanci a jak si s nimi poradit

Také Vám lezou na nervy? Dělají si co chtějí, kdy chtějí a jak chtějí. O kom je řeč? O zaměstnancích, kteří testují stanovená pravidla hry a zkoušejí je překročit.

Porušení pracovní kázně je trochu šroubovaný právnický výraz, který se snaží postihnout různé případy toho, kdy pracovník „dělá, co nemá“ nebo naopak „nedělá, co má“. Jako typické příklady se uvádějí pozdní příchody nebo odchody, bezdůvodná absence na pracovišti, krádeže, neplnění určených pracovních úkolů, práce pod vlivem alkoholu apod. Kromě těchto závažných porušení pracovní kázně ale existuje řada jemnějších narušení (například zaměstnanec je občas hrubý na zákazníky nebo kolegy, udělá menší nebo větší chybu, nedodržuje důsledně předpisy - např. o používání ochranných pomůcek, občas sleduje různé věci na internetu, přichází později z oběda apod.). V podstatě bychom mohli všechny tyto případy shrnout pod pojem „narušení pravidel hry“ nebo také „překračování hranic“. To ukazuje na možnou reakci vedoucího takového pracovníka. Nejprve je však třeba, aby si uvědomil, zda dostatečně důrazně prosazuje „pravidla hry“.

Manažer musí umět jednat jako dobrý fotbalový rozhodčí.

Existuje velký rozdíl mezi pravidly „napsanými na papíře“ a pravidly skutečně vyžadovanými a hlídanými v reálném životě. Každý vedoucí by si měl uvědomovat, která pravidla svým jednáním podporuje a která naopak zůstávají jen kdesi v šuplíku a vytáhnou se teprve při velkém průšvihu, aby se mohlo zkoumat, „kdo to zavinil“.

Živá pravidla je třeba jasně sdělovat, připomínat a zahrnout při dávání zpětné vazby pracovníkům. Řada vedoucích dělá chybu, že nekomunikuje pravidla jasně, anebo je svým chováním nejasně potvrzuje. Takže jednou nechá jejich výrazné narušení benevolentně projít, jindy za jejich malé porušení někoho seřve jako psa. To vede k tomu, že podřízení si více než dodržování pravidel hledí toho, jakou má jejich šéf náladu.

V ideálním případě by měla být pravidla jasná, srozumitelná, rozumná a početně omezená. Deset základních pravidel si zapamatujeme, ve 250 se nevyzná ani odborník, navíc se mezi nimi určitě najdou některá, která si protiřečí.

Pravidla by měli všichni dodržovat bez výjimky - včetně samotného vedoucího. Pokud například zakazuje svým podřízeným brouzdat po internetu a sám tráví páteční odpoledne listováním „zajímavými stránkami“ (nebo chodí pozdě, je hrubý na zákazníky apod.), není něco v pořádku.

Dobrý vedoucí navíc musí umět pečlivě rozlišit míru závažnosti narušení pravidel - i s ohledem na osobnost narušovatele. Je dobré, když dokáže být pružný a citlivě reagovat na okolnosti, které porušení provázejí. Na druhé straně je dobré, aby jeho rozhodnutí byla konzistentní a rozumná, aby například neměřil různým lidem příliš rozdílným metrem. Svým způsobem musí jednat jako dobrý fotbalový rozhodčí - sledovat průběh hry a citlivě používat pravidla tak, aby hra probíhala v rozumném tempu a kvalitě.

Psychologické výzkumy ukazují, že manažeři se v průběhu získávání manažerské praxe učí jednoduché postupy chování (scénáře) pro určité situace, které s větším nebo menším úspěchem při vedení lidí opakovaně používají. Tyto postupy se manažeři učí jednak intuitivně nebo odpozorováním od svých šéfů, jednak na školení manažerských komunikačních dovedností.

Výzkum i praxe ukazují, že vynikající a průměrní vedoucí se při vedení lidí výrazně liší právě tím, jak dobré „scénáře“ umějí použít. Schopnost negativní motivace - tj. dát negativní zpětnou vazbu při porušení pravidel a překročení hranic - nepochybně patří mezi základní situace, které by měl dobrý manažer zvládnout. Dobrá školení manažerských dovedností říkají, že manažer by měl umět tři základní postupy - konstruktivní kritiku, pokáraní a propuštění. Jaký je mezi těmito postupy rozdíl?

Konstruktivní kritiku používáme tehdy, když vidíme, že chování zaměstnance obsahuje…