Není chyba v názvu tohoto článku? Ve smyslu používaných
označení ano, přece jenom hodnocení spokojenosti pracovníků je vžitý termín. V
obsahovém významu však nikoliv. Snad Vás o tom přesvědčí následující
text.
Proč firmy zajímá, co si myslí jejich pracovníci? Zvýšený
tlak na výkonnost organizací, pružnost jejich procesů, na snižování nákladů
apod. je nutí vyhledávat příležitosti ke zlepšení jejich fungování. Kdo by měl
lépe vědět, jaká jsou naše slabá místa, než lidé, kteří v organizaci pracují.
I když i oni jsou zasaženi profesní slepotou. Způsobů existuje několik,
například systém hodnocení pracovníků, metoda 360 nebo její varianty, výstupy z
workshopů či školení, schránky připomínek, hodnocení spokojenosti
zaměstnanců.
Co je podstatou hodnocení spokojenosti zaměstnanců? Základem
jsou vybrané okruhy, u nichž se zjišťují názory zaměstnanců. Tato témata se
zpravidla sledují dlouhodoběji, i když nic nebrání tomu některá z nich obměnit
dle aktuálních potřeb. Důležitými principy pro realizaci, jež se mnohdy
nedodržují, jsou tyto:
-
vybírat témata, která jsou pro chod organizace významná;
-
zvolit takové oblasti dotazování, ke kterým mají zaměstnanci
díky svým zkušenostem možnost se relevantně vyjádřit;
-
zjišťovat významnost dotazovaného pro odpovídající (např.
označte na stupnici, jak jsou pro Vaši pracovní výkonnost důležité dobré vztahy
na pracovišti), v kombinaci s hodnocením stavu (např. na stupnici označte, jak
hodnotíte úroveň vztahů na Vašem pracovišti);
-
nepřehánět to s rozsahem, aby dotazník neodradil
odpovídající;
-
ptát se způsobem, jež je srozumitelný a jednoznačný;
-
správně načasovat celý proces hodnocení.
Nejzajímavější témata pro budoucí řešení jsou v oblasti
tzv. pnutí. Tedy toho, co je pro respondenty důležité, ale je při tom
špatně (s ohledem na naše ambice) hodnoceno. Významné jsou i případné
rozdíly v hodnocení jednotlivými stupni organizační struktury. Poměrně
často se stává, že hodnocení středního managementu je jiné než vrcholového.
Jaké jsou nejčastější problémy se systémem hodnocení
spokojenosti zaměstnanců?
-
zjišťovací dotazník je chybně nastaven. Otázky jsou
nejednoznačné, obtížně se porovnávají a interpretují výsledky, z odpovědí se
nedá určit, kam směřovat změnové akce. Vyplnění dotazníků by respondentovi mělo
trvat do patnácti minut.
NahoruUkázka části hodnotícího formuláře:
-
návratnost dotazníků - snaha o otevřenost v odpovědích je
spojena s anonymitou respondentů, kteří někdy označují několik zpřesňujících
kategorií (např. ve firmě pracuji déle než jeden rok nebo označení útvaru -
výroba, logistika apod).
Jestliže se počet odevzdaných dotazníků pohybuje kolem 50 -
60 %, bývá to většinou považováno za úspěch. Nízký počet
odpovídajících může mít mnoho příčin:
-
dotazník je příliš komplikovaný;
-
vyplňované identifikační znaky jsou natolik zužující, že je
téměř zřejmé, kdo odpovídá;
-
špatná zkušenost z minulosti - s výstupy se dále nepracovalo
či pracovníci nebyli seznámeni s výsledky, případně obojí;
-
otázky jsou natolik obdobné a frekvence dotazování v nich
tak velká, že se objevuje věta: Nevím, co bych nového řekl.
-
v organizaci je předotazníkováno;
-
špatná prezentace zjišťovací aktivity;
-
…