2.3.26
Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a ukončení pracovního poměru
Mgr. Jan Vácha
Dotaz
Zaměstnanec s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou (nepřetržitý provoz) ukončil k 30. 6. 2015 zaměstnání. Dlouhodobý plán měl stanovený na celý rok a v kolektivní smlouvě máme dojednáno vyrovnávací období 1 rok. Dle dlouhodobého plánu měl k 30. 6. 2015 odpracovat 996 hodin. Od 1. ledna do 30. 6. bylo dle plánovacího kalendáře 129 pracovních dní x 7,5 hod. = 967,5 hod. Je rozdíl 28,5 hod. (996 - 967,5) prací přesčas? A pokud bude počet hodin v dlouhodobém plánu menší než počet pracovních dnů dle plánovacího kalendáře, tak budeme takovému zaměstnanci platit náhradu mzdy za nenaplánované směny?
Právní úprava
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 69 a násl. ZP
-
§ 78 odst. 1 písm. m)
-
§ 79 ZP
-
§ 81 odst. 1 ZP
-
§ 348 ZP
-
§ 351 a násl. ZP
Odpověď
Předně je nutné důrazně upozornit na skutečnost, že pracovní doba je zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZP") zásadně určována počtem hodin k týdnu. Takzvaný měsíční či roční fond pracovní doby, kterého používají plánovací kalendáře, a o kterém se ve Vašem podání zmiňujete, nemá na posuzování problematiky pracovní doby podle ZP žádný vliv a slouží jen pro plánování. ZP tedy neupravuje fond pracovní doby a nespojuje s ním žádné právní důsledky.
V souladu s ustanovením § 81 odst. 1 ZP platí, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Zaměstnavatel pak může pracovní dobu zaměstnancům rozvrhovat na jednotlivé týdny rovnoměrně či nerovnoměrně. Jak ve svém podání uvádíte, ve Vašem případě je pracovní doba zaměstnanci rozvrhována nerovnoměrně.
Nerovnoměrným rozvržením pracovní doby se rozumí takové rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny zaměstnanci stanovenou týdenní pracovní dobu (určenou pro příslušný pracovní režim dle ustanovení § 79 ZP), popřípadě kratší pracovní dobu s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích (srov. § 78 odst. 1 písm. m) ZP). Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s délkou tohoto jím zvoleného tzv. vyrovnávacího období, stejně tak jako zaměstnance musí seznámit se skutečností, od kdy do kdy vyrovnávací období trvá.
Pokud dojde v průběhu zaměstnavatelem zvoleného vyrovnávacího období ke skončení pracovního poměru zaměstnance, je nutné posuzovat zaměstnancem skutečně odpracovanou pracovní dobu (tj. hodiny v rámci směn, které mu byly na příslušnou část vyrovnávacího období rozepsány a které skutečně odpracoval nebo se považují jako výkon práce – srov. § 348 ZP) s dobou, kterou by měl v souladu s pravidly pro nerovnoměrné rozvrhování odpracovat, pokud by vyrovnávací období bylo stejně dlouhé, jako je dlouhá část vyrovnávacího období, do té doby, než zaměstnanec skončil pracovní poměr [např. zaměstnavatel zvolil délku vyrovnávacího období na 52 týdnů, zaměstnancova stanovená týdenní pracovní doba je v souladu s ustanovením § 79 ZP ve Vašem případě v nepřetržitém pracovním režimu 37,5 hodiny, zaměstnanec skončí pracovní poměr například po uplynutí 26 týdnů vyrovnávacího období = zaměstnavatel měl v souladu s pravidly pro nerovnoměrné rozvrhování opracovat 26 x 37,5 = 975 hodin).
Pokud tedy dojde k tomu, že se při porovnání po skončení pracovního poměru zjistí, že zaměstnanec odpracoval např. o 28,5 hodiny více, než by měl odpracovat v případě, kdyby vyrovnávací období trvalo po takovou dobu, která odpovídá době od začátku vyrovnávacího období do skončení pracovního poměru zaměstnance, je nutné posoudit, jaký charakter tyto hodiny mají a zda mají být nějak zaplaceny (a pokud ano, jakým způsobem).
V praxi a v části odborné doktríny převažuje názor, že pokud dojde v diskutovaném případě ke kladnému rozdílu mezi skutečně odpracovanou průměrnou týdenní pracovní dobou a stanovenou týdenní pracovní dobou, je nutné tento rozdíl klasifikovat jako práci přesčas, jedná-li se o zaměstnance, který pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu.
Naopak v případě záporného rozdílu mezi skutečně odpracovanou průměrnou týdenní pracovní dobou a stanovenou týdenní pracovní dobou je nutné tento rozdíl klasifikovat jako překážku v práci na straně zaměstnavatele (viz ustanovení § 208 ZP), protože se mu nepodařilo rozvrhem směn naplnit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu ve vyrovnávacím období podle zákoníku práce. Zaměstnanec má totiž právo na to, aby mu zaměstnavatel přiděloval práci ve stanovené týdenní pracovní době platné u zaměstnavatele. To…
