3.3.31
Žádost těhotné zaměstnankyně o převedení na jinou práci
JUDr. Věra Bognárová
Žádost těhotné zaměstnankyně o převedení na jinou práci
.......................................... (uvést název a sídlo zaměstnavatele)
Věc:
Žádost o převedení na jinou práci
Podle pracovní smlouvy uzavřené dne...... vykonávám práci ......... (uvést sjednaný druh práce). Zaměstnavatele jsem již dne...........informovala, že jsem těhotná. Podle lékařského posudku ze dne.... vystaveného ........, který přikládám, výkon sjednaného druhu práce ohrožuje mé těhotenství a práci proto nesmím vykonávat.
Sděluji Vám proto tuto skutečnost a žádám podle § 41 odst. 1 písm. c) ZP o převedení na jinou práci na dobu trvání tohoto důvodu.
V .............. dne ........................
............................................................
příjmení, jméno, adresa trvalého bydliště, podpis
Příloha: Lékařský posudek
Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 40 ZP
-
§ 41 ZP
-
§ 44 ZP
-
§ 45 ZP
-
§ 208 ZP
-
§ 239 ZP
-
§ 351 až § 362 ZP
Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů
Komentář:
Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně – matky dítěte mladšího než devět měsíců, které konají zakázané nebo ohrožující práce, musí zaměstnavatel převést podle § 41 odst. 1 písm. c) ZP na jinou, pro ně vhodnou práci vzhledem k jejich zdravotnímu stavu a schopnostem, a pokud možno i k jejich kvalifikaci. Nelze-li dosáhnout účelu převedení převedením zaměstnankyně v rámci pracovní smlouvy, může ji zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnankyně nesouhlasila. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, či zaměstnankyni – matce do konce devátého měsíce po porodu pracující v noci, která požádá o zařazení na denní práci v souladu s § 41 odst. 1 písm. g) ZP.
Stejná povinnost je upravena i § 239 ZP. Koná-li těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Stejná povinnost se podle § 239 odst. 2 ZP vztahuje obdobně pro zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí.
Převedení na jinou práci je, na rozdíl od dohodnuté změny pracovní smlouvy (sjednaných pracovních podmínek) podle § 40 ZP, k němuž se vyžaduje souhlas obou smluvních stran, jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele, kterým dochází ke změně vykonávané práce. Tato změna může spočívat jednak v převedení na jinou práci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě (bez změny sjednaného obsahu pracovní smlouvy), které lze provést v rámci dispozičního oprávnění zaměstnavatele, nebo jde o převedení na práci i jiného druhu, než který byl se zaměstnancem sjednán v pracovní smlouvě. O převedení jako jednostranném právním jednání rozhoduje výhradně zaměstnavatel, zaměstnanec je povinen se mu podřídit. Povinnost konat při převedení na jinou práci nezáleží na souhlasu (ochotě) zaměstnance práci konat.
Zaměstnanec se může proti jednostrannému převedení na jinou práci, má-li za to, že je učiněno v rozporu se zákonem, bránit buď tak, že práci, na kterou byl převeden, konat nebude anebo se bude bránit podáním námitek, či vyvoláním jednání se zaměstnavatelem za účasti odborové organizace, pokud u zaměstnavatele působí. Nejzazší cestou obrany je podání žaloby na určení neplatnosti převedení na jinou práci. Při odmítnutí výkonu práce, na kterou je zaměstnanec převeden, však musí zaměstnanec počítat i s tím, že pokud jeho námitky proti neplatnému převedení na jinou práci nebudou důvodné a oprávněné a naopak správný bude postup zaměstnavatele, porušuje tím zaměstnanec povinnosti, které pro něj vyplývají z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a z tohoto porušení mohou být vyvozeny důsledky, včetně skončení pracovního poměru pro porušení pracovní kázně, pokud porušení povinností bude dosahovat vyšší intenzity.
Při převedení na jinou práci je nutné dodržet:
