dnes je 14.7.2024

Input:

Žádost o poskytnutí dovolené v návaznosti na skončení mateřské dovolené - právní úprava od 1. 1. 2021

3.11.2020, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 7 minut

3.11.3.2
Žádost o poskytnutí dovolené v návaznosti na skončení mateřské dovolené – právní úprava od 1. 1. 2021

JUDr. Věra Bognárová

Vzor

ŽÁDOST O POSKYTNUTÍ DOVOLENÉ PO SKONČENÍ MATEŘSKÉ DOVOLENÉ

.............................. (uvést název a sídlo zaměstnavatele)

Žádost o poskytnutí dovolené v návaznosti na skončení mateřské dovolené

V souvislosti s narozením mého syna (mé dcery).................. čerpám od ........ mateřskou dovolenou, která mi končí dnem ......... Žádám o poskytnutí dovolené tak, aby její čerpání bezprostředně navazovalo na skončení mateřské dovolené.

V ..................... dne ...................

..........................................

podpis zaměstnance, adresa

Právní úprava:

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

  • § 195 ZP

  • § 212 ZP

  • § 215 ZP

  • § 216 ZP

  • § 217 ZP

  • § 218 ZP

  • § 348 ZP

Komentář:

Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Jde o výjimku ze zásady, že o termínu čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel. Zaměstnankyně může vyčerpat dovolenou ještě předtím, než případně požádá o poskytnutí rodičovské dovolené. Stejné právo požádat o čerpání dovolené má také zaměstnanec, který čerpá rodičovskou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Aby byl zaměstnavatel povinen žádosti zaměstnance nebo zaměstnankyně vyhovět, musí být žádost podána do skončení čerpání mateřské (u zaměstnance rodičovské) dovolené. Žádost nemusí být písemná. Písemnou formu zákoník práce neukládá ani v případě shora uvedené kvalifikované žádosti podle § 217 odst. 5 ZP, které zaměstnavatel musí vždy vyhovět. Zaměstnavatel má proto povinnost určit čerpání dovolené podle § 217 odst. 5 ZP i v případě, je-li žádost podána ústně, případně i telefonicky či jinou formou, např. e-mailovou zprávou nebo SMS zprávou. I když zákoník práce písemnou formou žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance nevyžaduje, je výhodné ji písemně učinit, aby se předešlo následným sporům, zda a kdy byla žádost podána. Dojde-li totiž ke sporu, je na zaměstnanci, který čerpání dovolené požaduje, aby podání žádosti prokázal.

Čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené (popř. u muže po skončení rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené, kterou je oprávněna čerpat žena) má podle právní úpravy do 31. 12. 2020 pro zaměstnankyni nebo zaměstnance tu výhodu, že takto vyčerpaná dovolená se nekrátí (viz komentář ke vzoru oznámení o krácení dovolené k výkladu právní úpravy do 31. 12. 2020). Podáním žádosti se proto následnému krácení dovolené pro dobu zameškanou rodičovskou dovolenou až po vyčerpání dovolené zamezí.

Od 1. 1. 2021 se zásada o nekrácení vyčerpané dovolené ruší. Podle právní úpravy platné pro dovolenou, na niž právo vznikne zaměstnanci za rok 2021, která je přijata novelizací zákoníku práce zák. č. 285/2020 Sb., nebude docházet ke krácení dovolené pro zameškanou pracovní dobu, protože koncepce vzniku práva na dovolenou je postavena na jiných základech. Výměra dovolené je sice stále uváděna v násobcích týdnů, minimální výměra činí 4 týdny, konkrétní výše dovolené se však bude od roku 2021 odvozovat od týdenní pracovní doby zaměstnance, a to v závislosti na tom, zda bude pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, anebo bude mít sjednán kratší pracovní úvazek. Případně zameškaná pracovní doba se však bude projevovat již v samotném výpočtu práva na dovolenou, a to proto, že nová právní úprava volí ohledně krácení dovolené jinou koncepci. Krácení dovolené sice jako institut v § 223 ZP zůstává, ale je zachováno výhradně jako sankce za neomluveně zameškanou pracovní dobu, pokud zaměstnavatel tohoto oprávnění využije. Bude záležet na jeho rozhodnutí, krátit dovolenou ani pro neomluvenou nepřítomnost však nemusí.

U ostatních překážek v práci, kdy zaměstnanec nepracuje, je však zvolen opačný postup než do 31. 12. 2020. Dovolená se za tyto překážky v práci nekrátí, ale budou v určité míře považovány jako doba odpracovaná pro vznik práva na dovolenou. Jako výkon práce se budou započítávat pouze do limitu 20násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby, to přibližně odpovídá současné úpravě krácení dovolené až za prvních 100 zameškaných pracovních směn. Překážky v práci, které se jako výkon práce podle novelizovaného § 216 odst. 2 ZP neposuzují, se však budou za výkon práce považovat pouze za podmínky, že v kalendářním roce, ve kterém bude právo na dovolenou zjišťováno, zaměstnanec kromě těchto překážek v práci odpracoval alespoň 12násobek týdenní nebo kratší pracovní doby. Posuzuje se pracovní doba, která se na konkrétního zaměstnance vztahuje, tj., musí odpracovat 12násobek buď stanovené týdenní pracovní doby, a pokud je sjednána kratší, stačí odpracování 12násobku této kratší týdenní pracovní doby. Jestliže zaměstnanec v kalendářním roce, za který se dovolená zjišťuje, neodpracuje ani 12násobek své týdenní pracovní doby, zameškané doby uvedené v § 216 odst. 2 ZP se za výkon práce nebudou považovat. Za zameškanou pracovní dobu se podle tohoto ustanovení považuje i doba čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po

Nahrávám...
Nahrávám...