Pružné rozvržení pracovní doby má své nesporné výhody. Produktivita práce se při tomto způsobu rozvržení pracovní doby zvyšuje už jenom tím, že osobní překážky v práci na straně zaměstnance se jako výkon práce zahrnují pouze do základní pracovní doby. To nutí zaměstnance k omezení překážek v práci, a faktický výkon je tak zpravidla vyšší. Pružné rozvržení pracovní doby umožňuje také lepší a efektivnější využívání pracovní doby zaměstnanců, protože zaměstnanci výkon práce ve volitelné pracovní době mohou volit podle svých časových potřeb, což je vnímáno nejen jako flexibilní forma sladění rodinného a osobního života zaměstnance s výkonem práce, ale také jako benefit poskytovaný zaměstnancům.
Zavedení pružné pracovní doby, organizace plnění pracovních úkolů, kontrola dodržování pracovní doby zaměstnanci a následná evidence pracovní doby, kterou musí zaměstnavatel vést, je ale náročnější než rozvržení pracovní doby od pondělí do pátku s pevně stanoveným počátkem a koncem směny. Pružnou pracovní dobu také nelze zavést na všech pracovištích, protože jejímu zavedení brání buď potřeba plnit určité úkoly v přesně vymezené době, nebo pracovní činnosti jednotlivých zaměstnanců na sebe navazují. Podívejme se proto pozorněji, na co při volbě tohoto způsobu rozvržení pracovní doby nezapomenout.
Pružné rozvržení pracovní doby je výslovně upraveno v § 85 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. V § 97 ZP jsou upraveny překážky v práci při pružném rozvržení pracovní doby a v § 98 ZP práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby. Jako při všech ostatních způsobech rozvržení pracovní doby platí ale i tady pravidla stanovující povinnosti při jejím rozvržení obecně. Závazná je délka stanovené týdenní pracovní doby upravená v § 79 ZP, povinnost poskytovat přestávky na jídlo a oddech podle § 88 ZP, povinnost poskytovat nepřetržitý odpočinek mezi směnami podle § 90 ZP a v týdnu podle § 92 ZP a povinnost vést evidenci pracovní doby podle § 96 ZP.
ROZHODNUTÍ O ZAVEDENÍ PRUŽNÉ PRACOVNÍ DOBY
Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, její rozvržení je povinen podle § 99 ZP projednat s odborovou organizací. Odborová organizace má právo projednání opatření týkajících se hromadné úpravy pracovní doby, a to se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Jestliže u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, rozhoduje o rozvržení pracovní doby zaměstnavatel sám. Způsob rozvržení pracovní doby může být také předmětem kolektivního vyjednávání a tím i obsahem kolektivní smlouvy. Hromadnou úpravou pracovní doby se pro tento účel rozumí rozhodnutí týkající se většího počtu zaměstnanců, zpravidla u zaměstnavatele vydávaných rozhodnutí o rozvržení pracovní doby, včetně rozhodnutí o tom, že pracovní doba bude rozvržena pružně. Pravomoc odborové organizace, vztahující se k úpravě pracovní doby, se týká ale pouze její hromadné úpravy. Pravomoc odborové organizace se netýká individuální úpravy pracovní doby, k níž může dojít mezi jednotlivým zaměstnancem a zaměstnavatelem obecně anebo v případech upravených v § 241 odst. 3 ZP. Rozhodnutí o zavedení pružné pracovní doby je rozhodnutím zaměstnavatele, které nevyžaduje z formálního pohledu zvláštní formu.
Každé rozhodnutí zaměstnavatele, které se týká hromadné úpravy pracovní doby, musí být ale písemné, protože zaměstnavatel s ním musí zaměstnance seznámit. Zaměstnanci musí vědět, kdy jsou povinni práci konat, protože výkon práce v rozvržené pracovní době je základní povinností zaměstnance, ostatně to je i základní účel sjednání pracovního poměru. Vlastní publikace rozhodnutí o rozvržení pracovní doby záleží na konkrétních podmínkách zaměstnavatele. Písemné rozhodnutí je uloženo zpravidla na personálním oddělení, kde musí být každému ze zaměstnanců přístupné, může být uveřejněno také na intranetové síti zaměstnavatele nebo na nástěnce. Zaměstnavatel nesmí zapomenout na to, že je podle § 84 ZP povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na které je pracovní doba rozvržena. Tato povinnost se vztahuje i na pružné rozvržení pracovní doby, a protože rozhodnutí o zavedení pružné pracovní doby musí obsahovat také stanovení počátku a konce základní a volitelné pracovní doby a délku vyrovnávacího období, jedná se současně i o písemný rozvrh pracovní doby. Musí být proto vydán písemně a zaměstnanci s ním musí být seznámeni.
Zaměstnavatel se může na pružné pracovní době dohodnout také jenom s konkrétním zaměstnancem. Tento odchylný postup je možný podle § 4a ZP. V konkrétní dohodě však musí být sjednány stejné podmínky, které platí pro zavedení pružné pracovní doby hromadně.
OBSAH ROZHODNUTÍ O ZAVEDENÍ PRUŽNÉ PRACOVNÍ DOBY
V následující části si zmapujeme, které body tvoří obsah rozhodnutí o zavedení pružné pracovní doby.
1. Na koho se bude vztahovat
Pružné rozvržení pracovní doby je možné fakticky využít pouze u některých zaměstnavatelů či při výkonu některých prací. Rozhodující pro posouzení, zda je možné pružnou pracovní dobu zavést či nikoliv, je to, zda bude zaměstnavatel i tak schopen zajišťovat činnosti či výrobu. Jestliže zaměstnavatel musí zajišťovat plnění svých úkolů v určitém čase a v přesně vymezených termínech v určitém rozsahu, zpravidla daných otevírací dobou jako např. v kulturních zařízeních, zdravotnických zařízeních, obchodech, případně všude tam, kde se poskytují služby v pevně vymezených časech klientům či při pracích, které souvisejí s navazujícími pracemi ostatních zaměstnanců, pružné rozvržení pracovní doby zpravidla nebude možné, protože by tak nebylo zajištěno plnění úkolů v konkrétním čase či v jejich návaznosti.
Zaměstnavatel může rozvrhnout pracovní dobu pružně pouze v některých organizačních útvarech nebo pouze u některých druhů práce, případně u některých zaměstnanců. Jestliže zaměstnavatel zvolí pružné rozvržení pracovní doby pouze u některých zaměstnanců či u některých provozů či na některých pracovištích, musí dodržet zásadu rovného zacházení vůči všem zaměstnancům a kritéria vymezující rozhodnutí o zavedení pružné pracovní doby pouze pro některé z nich nemohou spočívat na některém z diskriminačních znaků, např. věku, pohlaví, které upravuje zákon č. 198/2009 Sb. (antidiskriminační zákon).
2. Stanovení základní a volitelné pracovní doby vymezením jejich počátku a konce v jednotlivých dnech
Podstatou pružné pracovní doby je, že zaměstnanec je povinen být na svém pracovišti pouze v základní pracovní době. V rámci volitelné pracovní doby má možnost volby počátku, popř. i konce pracovní doby. Je sice povinen odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu (nebo kratší pracovní dobu, je-li sjednána) ve vyrovnávacím období, které musí být také dopředu zaměstnavatelem určeno, ale může ji odpracovat v rámci volitelné pracovní doby. Rozhodne-li zaměstnavatel o pružné pracovní době, současně tím připouští, že rozhodování o tom, kdy bude práce fakticky konána, je v rámci vymezených podmínek na zaměstnanci. S tím ale musí zaměstnavatel počítat a ovlivnit potřebné denní plnění úkolů musí stanovením základní doby, kterou je zaměstnanec povinen dodržet a v níž je práci pro zaměstnavatele povinen konat. Délka základní pracovní doby zákoníkem práce určena není, není stanoven ani její minimální rozsah ani časové vymezení. To vše musí rozhodnutí o rozvržení pracovní doby obsahovat. Stanovení délky a časové vymezení základní pracovní doby musí zaměstnavatel stanovit např. i s ohledem na potřebu faktického výkonu práce v konkrétním dni, potřebě konání pracovních porad apod. Jestliže zaměstnavatel nařídí pracovní poradu na dobu spadající do volitelného úseku pracovní doby, jedná se o chybné rozhodnutí, protože zaměstnanci během volitelné pracovní doby práci konat nemusejí. Délku a časové vymezení tak musí zaměstnavatel stanovit tak, aby všechny společné úkoly mohl v rámci takto vymezeného časového úseku základní pracovní doby zajistit, protože všichni zaměstnanci musí v té době na pracovišti být. Čím je základní pracovní doba delší, tím méně zbývá pracovní doby, kterou zaměstnanec může podle své volby odpracovat v rámci volitelné pracovní doby, a naopak. Kratší základní pracovní doba znamená, že převážnou část pracovní doby mohou zaměstnanci vykonat v rámci volitelné pracovní doby, tedy podle svého uvážení. Základní pracovní doba musí být ohraničena počátkem a koncem v jednotlivých dnech.
Volitelná pracovní doba je časový úsek, v němž zaměstnanec může, ale nemusí, pracovat. Zaměstnavatel i dobu volitelné pracovní doby musí stanovit určením jejího počátku a konce v jednotlivých dnech. Určením počátku a konce volitelné pracovní doby zaměstnavatel připouští, aby zaměstnanec v této době práci vykonával. I při zavedení pružné pracovní doby však délka směny nikdy nesmí přesáhnout 12 hodin. Pro tento účel se délkou směny rozumí čistá pracovní doba bez přestávek v práci. Aby zaměstnavatel splnil tuto podmínku, musí buď určit volitelnou pracovní dobu včetně základní pracovní doby tak, aby v konkrétní den činila pouze 12 hodin, např. od 6 do 19 hodin s tím, že od 9 do 14 hodin určí základní pracovní dobu. Takto určená pracovní doba zajišťuje, že délka směny nebude ani při maximální využité pracovní době činit více než 12 hodin, protože zaměstnanec musí v takto stanoveném vymezení čerpat 2 x 30 minut přestávku na jídlo a oddech. Tím ale odpracuje pouze 12 hodin. Jestliže volitelnou pracovní dobu včetně základní pracovní doby stanoví zaměstnavatel např. od 6 do 20 hodin konkrétního dne, musí zaměstnancům uložit povinnost (kterou je ale nutné také kontrolovat), že délka směny nesmí překročit 12 hodin.
Střídání základní a volitelné pracovní doby není nijak zákonkem práce upraveno, zaměstnavatel může pracovní dobu rozvrhovat mezi základní a volitelnou pracovní dobu zcela podle svých potřeb. Není vyloučeno, aby pracovní doba začínala úsekem základní pracovní doby, na kterou navazuje volitelná pracovní doba, případně mohou být úseky základní pracovní doby stanoveny dva, bude-li to pro zaměstnavatele potřebné. Pružné rozvržení pracovní doby nemusí začínat volitelnou pracovní dobou, na kterou navazuje základní pracovní doba a opět další volitelná pracovní doba. Kombinace obou úseků může být stanovena zaměstnavatelem podle jeho potřeb.
3. Délka vyrovnávacího období
Délka vyrovnávacího období, ve kterém musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna, záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, žádné bližší podmínky pro její vymezení upraveny nejsou, nesmí však být delší než 26 týdnů. Pouze v kolektivní smlouvě je možné vyrovnávací období stanovit až na 52 týdnů. Takto dlouhé vyrovnávací období však zpravidla pro pružnou pracovní dobu není využíváno. I pro kontrolu dodržování pracovní doby a její evidenci je nejjednodušší volbou vyrovnávací období jednoho dne - pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek, případně konec této směny. V příslušný pracovní den je však povinen odpracovat celou pracovní směnu náležející do tohoto dne, volí si pouze jiný počátek a tomu odpovídající konec této směny v rámci volitelné pracovní doby. Pro zaměstnavatele je pružný pracovní den výhodný v tom, že zaměstnanec odpracuje (musí odpracovat) celou délku směny připadající na konkrétní den, jiný je výhradně počátek a konec směny, a této délce pracovní směny musí odpovídat rozsah vykonané práce. Další formou je pružný pracovní týden, v němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn v jednotlivých dnech…
