12.3.1.3 Chyby při osobních rozhovorech vedených s uchazeči o pracovní pozici
Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.
Rozhovory s uchazeči zpravidla slouží jako hlavní nástroj výběru zaměstnanců, jejich vypovídací schopnost však často není příliš velká. Rozhovory bývají jen zřídka dostatečně připraveny. Otázky nejsou stanoveny předem, nebo není jasné, jaké reakce či odpovědi považuje organizace za "správné" a jaké naopak za nevhodné. Většina kladených otázek je uzavřených a slouží spíše k tomu, aby potvrdila názor, který si osoba vedoucí rozhovor na uchazeče již dříve vytvořila.
Hlavní problém osobních rozhovorů je však "systémový". Je spojen s tím, že v rozporu s převažujícím názorem rozhovory neumožňují poznání skutečně relevantních předpokladů úspěšnosti na daném místě, a to schopností. Nedávají k tomu totiž prakticky žádný prostor.
Jak rozhovory probíhají? Jejich značná část je zpravidla věnována vysvětlování náplně práce a podmínek organizace. V další části pak uchazeči mluví o tom, co chtějí sdělit či co si myslí, že by měli k získání daného místa uvést. Přispívá k tomu fakt, že mají s těmito rozhovory mnohdy větší zkušenosti než ti, kteří s nimi rozhovor vedou, a jejich úspěšnost při prezentaci svých silných stránek je vyšší než schopnost druhé strany jejich prezentaci zpochybnit. V rozhovorech tak často vítězí "dobří kandidáti", ne však "dobří zaměstnanci".
Otázky a odpovědi, které následují, se pak daleko více zaměřují na osobní vlastnosti či povahové rysy osob než na jejich relevantní schopnosti, a dávají tak prostor pro nejrůznější formy subjektivního hodnocení, například "osobní chemie". Relevantní schopnosti nezbytné pro úspěšné vykonávání práce zůstávají v rozhovoru naopak skryté.
Příklad:
Manažerka vybrala "vhodného kandidáta" prakticky hned po provedení prvních rozhovorů s uchazeči. Ve srovnání s ostatními kandidáty ji totiž zaujala jeho "sebedůvěra a osobní dynamika". Po čtyřech měsících však pochopila, že to, co při vstupních rozhovorech považovala u kandidáta za "sebedůvěru", byl ve skutečnosti spíše jeho nedostatek skutečného zájmu o dané místo. Ten mu na rozdíl od ostatních uchazečů umožnil působit během osobních rozhovorů velmi uvolněně.
Nahoru Jak zvýšit úspěšnost přijímacích rozhovorů?
Chceme-li výše uvedené chyby omezit, je třeba rozhovor doplnit hodnocením skutečných výkonových předpokladů, které daná práce vyžaduje, tj. posouzením schopnosti uchazeče určitou konkrétní činnost skutečně vykonávat, například vyřešit určitý úkol. Variantou je soustředit rozhovor na podrobný popis některé minulé situace, ve které uchazeč uspěl či neuspěl, a zjistit, co bylo příčinou (jeho iniciativa, odborné znalosti, týmové schopnosti, energie, silná motivace apod.).
Druhou a trochu náročnější možností je provést kandidáta pracovištěm a ptát se jej na to, jaké má s různými činnostmi zkušenosti, jak by určité procesy zdokonalil apod., a sledovat, jak určitým činnostem rozumí, jak rychle je chápe, jaké otázky klade apod.
K dalším metodám, jak zvýšit efektivitu přijímacích rozhovorů, patří především následující pravidla:
1. Příprava otázek
Otázky, které uchazečům klademe, by měly být připraveny tak, aby cíleně směrovaly k hlavním schopnostem a dalším předpokladům, které jsou pro místo nezbytné. Pro zkvalitnění výběrových rozhovorů (ale i úsporu času) by měly být připraveny písemně.
Součástí přípravy výběrového rozhovoru by mělo být i vytvoření jasné představy o tom, jak by měl úspěšný kandidát na tyto otázky odpovídat. Nechceme-li, aby v rozhovorech na místo dobrých zaměstnanců uspěli "dobří kandidáti", je třeba se při přípravě otázek vyvarovat otřepaným otázkám, které uchazeči znají a které předpokládají, například: "Jaké jsou Vaše silné a slabé stránky?", "Kde byste chtěl být za pět let?", "Proč bychom Vás měli přijmout?" apod. Jejich použití je ztrátou času.
2. Pokládání stejných otázek všem uchazečům
Pokládání stejných, předem připravených otázek všem kandidátům se může po určité době zdát nudné. Je však důležité proto, abychom odpovědi uchazečů mohli porovnat a aby bylo naše hodnocení objektivní.
Na odpovědi kandidátů lze pochopitelně reagovat položením otázek dalších či doplňujících, podstata strukturovaného přijímacího rozhovoru spočívá však v tom, že základní osnova kladených otázek zůstává u všech uchazečů neměnná.
3. Použití otevřených otázek
Většina otázek položených během výběrového rozhovoru by měla být otevřená. Uzavřené otázky, tedy ty, na které lze odpovědět jen "ano" nebo "ne", jsou někdy kladeny záměrně, a to ve snaze kandidátům jejich odpovědi ulehčit. Tak tomu může být v případě, kdy cílem manažerů, vedoucích…
