dnes je 8.5.2021

Input:

Výběr zaměstnanců

16.4.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.1.4.1
Výběr zaměstnanců

JUDr. Petr Bukovjan

Ustanovení související

  • Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

    • § 4 – rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání

    • § 12 – nabídky zaměstnání a vyžadování údajů

    • § 34 – způsoby získávání zaměstnanců

    • § 139 odst. 1 písm. a) a odst. 3 písm. a) – přestupky fyzických osob na úseku diskriminace a rovného zacházení

    • § 140 odst. 1 písm. a) a odst. 4 písm. a) – přestupky právnických osob a podnikajících fyzických osob na úseku diskriminace a rovného zacházení

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

    • § 30 – postup zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru

  • Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů


Podle ustanovení § 34 ZZ zaměstnavatel získává zaměstnance v potřebném počtu a struktuře sám nebo za pomoci krajské pobočky Úřadu práce nebo za pomoci agentury práce. Od krajské pobočky Úřadu práce může přitom vyžadovat informace o situaci na trhu práce, popř. poradenskou činnost při výběru vhodných zaměstnanců z řad uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání.

Z výše uvedeného jasně vyplývá, že je právem zaměstnavatele určovat jak počet, tak strukturu svých zaměstnanců. V podobném duchu se vyjadřuje ustanovení § 30 odst. 1 ZP, kde se stanoví, že „výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny”.

Způsob nabídek

Uplatnění výše zmíněného práva ovšem neznamená svévoli zaměstnavatele a právo vyžadovat od uchazečů o zaměstnání jakékoliv informace. Výstižně to stanoví § 12 ZZ. Zaměstnavatelům je podle tohoto ustanovení zakázáno činit nabídky zaměstnání, které:

  1. mají diskriminační charakter,
  2. nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo
  3. odporují dobrým mravům.

Shromažďování informací

Při výběru potencionálních zaměstnanců nesmí zaměstnavatel vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu s antidiskriminačním zákonem, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.

Rovné zacházení a zákaz diskriminace

V zákoně o zaměstnanosti se principem rovného zacházení a zákazu diskriminace zabývá ustanovení § 4 ZZ, dle kterého jsou mj. zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. Při uplatňování tohoto práva je zakázána jakákoli diskriminace. Oproti zákoníku práce se tak zákon o zaměstnanosti zabývá těmito principy ve vztahu k době před vznikem pracovněprávního vztahu. Právo na zaměstnání nelze občanovi odepřít z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.

Pojem diskriminace (přímá, nepřímá) a vymezení právních prostředků ochrany před ní (včetně případné náhrady nemajetkové újmy v penězích) obsahuje antidiskriminační zákon. V ustanovení § 5 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., rovněž poznamenává, že zaměstnavatelé jsou povinni ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, pracovní a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, zajišťovat rovné zacházení, tedy přijmout taková opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat. Za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí.

Prostřednictvím antidiskriminačního zákona se dostalo působnosti ve věcech práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací, a to včetně uplatnění práva na zaměstnání, také Veřejnému ochránci práv. Podle ustanovení § 21b zákona č. 349/1999 Sb., o Veřejném ochránci práv, v platném znění, přispívá ombudsman k prosazování práva na rovné zacházení se všemi osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientaci, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víru nebo světový názor a za tím účelem poskytuje metodickou pomoc obětem diskriminace při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace, provádí výzkum, zveřejňuje zprávy a vydává doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací a zajišťuje výměnu dostupných informací s příslušnými evropskými subjekty. Na ombudsmana se lze proto obrátit též s podnětem na diskriminaci v oblasti uplatnění práva na zaměstnání (viz dále Upozornění na možné chyby).

Kontrola diskriminace

Kontrolu dodržování zákazu diskriminace a principu rovného zacházení provádějí orgány inspekce práce, a to jak ve vztahu k době před vznikem pracovněprávního vztahu, tak od jeho vzniku. Úřad práce žádnou kontrolní pravomoc v tomto smyslu nemá.

Pokuty

Do 31. 12. 2014 platilo, že za tehdejší správní delikt v podobě porušení zákazu diskriminace a za nerovné zacházení v době před vznikem pracovněprávního vztahu mohly orgány inspekce práce uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč, kdežto za stejné porušení, jen od vzniku pracovněprávního vztahu, pouze do výše 400 000 Kč (resp. 500 000 Kč, pokud by kontrolovaná osoba neposkytla zaměstnanci za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu nebo plat jako jinému zaměstnanci).

Novelou zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění, došlo s účinností od 1. 1. 2015 k narovnání tohoto rozdílu a pro všechny případy diskriminace a nerovného zacházení platí maximální výše pokuty 1 000 000 Kč (s výjimkou v oblasti odměňování – viz výše).

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 9. 2009

Tímto dnem nabyl účinnosti antidiskriminační zákon. Tento zákon zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství a v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a na vyhlášené mezinárodní smlouvy blíže vymezuje právo na rovné zacházení, a to mj. ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání.

Ačkoliv se to předpokládalo, tak ke změně zákona o zaměstnanosti v této souvislosti nedošlo. Navíc v antidiskriminačním zákoně byly některé diskriminační znaky vymezeny terminologicky jinak než v zákoně o zaměstnanosti (např. zdravotní postižení vs. zdravotní stav, což nejsou obsahově totožné pojmy). Význam pro oblast zaměstnanosti měl proto antidiskriminační zákon především v tom, že upravuje právní prostředky ochrany před diskriminací a nerovným zacházením. Dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z

Nahrávám...
Nahrávám...