2.8.7
Vnitřní předpis zaměstnavatele upravující překážku v práci z důvodu částečné nezaměstnanosti
JUDr. Věra Bognárová
Vnitřní předpis zaměstnavatele upravující překážku v práci
z důvodu částečné nezaměstnanosti
Zaměstnavatel ………….. (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ),
zastoupený …………..
vydává tento vnitřní předpis
vymezující překážku v práci na straně zaměstnavatele z důvodu částečné nezaměstnanosti.
1. Zaměstnavatel nemůže zaměstnancům přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobku (nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách). Zaměstnavatel tuto skutečnost považuje za překážku v práci na své straně podle § 209 odst. 1 ZP.
2. Po dobu překážky v práci na straně zaměstnavatele přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši ……. % průměrného výdělku (nejméně 60 % průměrného výdělku). Náhrada mzdy je splatná měsíčně po uplynutí kalendářního měsíce, v němž k překážce v práci došlo ve výplatním termínu, který je u zaměstnavatele určen k výplatě mzdy.
3. Překážka v práci na straně zaměstnance podle bodu 1 je stanovena od ….. do …..
4. Vnitřní předpis je uložen k nahlédnutí v písemné formě………….. (uvést místo) a v elektronické podobě je přístupný na intranetu zaměstnavatele v sekci vnitřní předpisy.
Tato vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem ……......................
…………………………………………..
razítko zaměstnavatele a podpis
jeho oprávněného zaměstnance
Komentář:
Ustanovení § 209 odst. 3 ZP ve znění do 31. 12. 2011 neumožňovalo, aby zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, upravil částečnou nezaměstnanost ve svém vnitřním předpisu. Zaměstnavatel, u kterého nepůsobila odborová organizace, měl v těchto případech pouze právo podat návrh úřadu práce, aby tento úřad rozhodl na základě podkladů zaměstnavatele o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce než je 100 % průměrného výdělku. Jestliže úřad práce o existenci důvodů částečné nezaměstnanosti rozhodl, příslušela zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku, a to po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určil. Doba však mohla být určena nejdéle na dobu 1 roku. Způsob rozhodování o částečné nezaměstnanosti u zaměstnavatele, u kterého nepůsobila odborová organizace, byl značně těžkopádný a zdlouhavý a navíc nebyl zcela v souladu s Nálezem Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., protože ten ve svých závěrech postavil na roveň kolektivní smlouvě i vnitřní předpis vydávaný zaměstnavatelem. Zaměstnavatel, u kterého nepůsobila odborová organizace, byl oproti zaměstnavateli, u kterého odborová organizace působila, znevýhodněn, a to mohlo mít důsledky i pro jeho konkurenceschopnost v důsledku právního řešení částečné nezaměstnanosti.
Novelizace zákoníku práce provedená zákona č. 365/2011 Sb. proto zrušila § 209 odst. 2 a zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí, má od 1. 1. 2012 možnost o částečné nezaměstnanosti rozhodovat sám tím, že ji stanoví vnitřním předpisem. Podmínkou formálního rozhodnutí zaměstnavatele o částečné nezaměstnanosti je však vydání vnitřního předpisu podle § 305 ZP, nepostačí pouhé rozhodnutí zaměstnavatele. Úpravou platnou od 1. 1. 2012 se tak řešení částečné nezaměstnanosti zaměstnavatelů bez ohledu na to, zda u něj působí či nepůsobí odborová organizace, sjednocují.
Zaměstnavatel může od 1. 1. 2012 ve vnitřním předpisu vyhlásit existenci překážky v práci z důvodu částečné nezaměstnanosti a musí přitom stanovit výši poskytovaného průměrného výdělku, kterou bude zaměstnancům poskytovat za dobu, kdy jim práci přidělovat nebude. Minimální výše náhrady mzdy činí 60 % průměrného výdělku. Maximální výše náhrady mzdy není zákonnou úpravou omezena, zpravidla však bude nižší než 100 % průměrného výdělku, protože pokud by chtěl zaměstnavatel poskytovat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, nemusí žádný vnitřní předpis vydávat, neboť se použije obecné ustanovení § 208 ZP o překážce v práci na straně zaměstnavatele, při jejíž existenci zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Pokles omezení odbytu výrobků zaměstnavatele nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách může řešit zaměstnavatel různými formami, od nejzávažnějšího ukončením své podnikatelské činnosti nebo snižováním počtu zaměstnanců až po dočasné omezení výroby či omezení poskytování služeb. Při jakémkoliv následném řešení právních důsledků nemožnosti zaměstnavatele přidělovat práci po určitou dobu vůbec anebo v rozsahu stanovené týdenní pracovní dob, musí zaměstnavatel…
