dnes je 29.6.2022

Input:

Střípky z personální praxe

26.5.2022, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2022.11.01
Střípky z personální praxe

JUDr. Petr Bukovjan

Byť v praxi personalistů a mzdových účetních nejde naštěstí o život, chybné vyhodnocení konkrétní situace je může stát čas, nervy a leckdy i peníze. Opakovaně se setkávám s nesprávným pochopením některých zákonných pravidel, a to i tam, kde bych to nečekal. Pár takových "střípků" uvádím v následujících řádcích.

ČERPÁNÍ DOVOLENÉ V DÉLCE ALESPOŇ POLOVINY SMĚNY

Zejména vedoucím zaměstnancům, kteří mají ve svých rukou určování čerpání dovolené svým podřízeným, se to omezení nevrylo ještě pod kůži. Na mysli mám změnu provedenou v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZP"), s účinností od 1. 1. 2021, týkající se minimální délky čerpání dovolené. Dle nově vloženého ustanovení § 218 odst. 6 ZP platí, že "čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny".

Není vyloučeno, ba zákoník práce to v některých případech dokonce předpokládá, aby zaměstnanec čerpal dovolenou v délce právě a jenom jedné své směny. Připuštěno je též čerpání dovolené v rozsahu kratším, než činí délka směny zaměstnance, v tomto případě ale za splnění příslušných podmínek – jde o výjimečnou záležitost (tj., nebude se to stávat pravidelně), zaměstnanec s takovým postupem souhlasí (zpravidla je to on sám, kdo o dovolenou v tomto režimu žádá) a délka dovolené čerpané ve výše uvedeném režimu bude činit alespoň polovinu směny zaměstnance (té, ve které zaměstnanec dovolenou čerpá).

Ve vztahu k poslední podmínce se ukazuje, že mnozí zaměstnavatelé (vedoucí zaměstnanci, personalisté) zůstali u své zažité praxe. I když právní úprava účinná do konce roku 2020 žádné výslovné pravidlo v tomto ohledu neobsahovala, převážně se dovolená čerpala v minimálním rozsahu buď jednoho pracovního dne (směny), nebo jeho poloviny. Jako typický příklad možno vzpomenout třeba situaci, kdy se zaměstnanec podrobil vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení a po zbývající část své směny, kterou by jinak musel odpracovat, čerpal dovolenou, protože do zaměstnání se jednoduše nechtěl už vracet.

Výjimečně lze v této praxi pokračovat. Mýlí se však ti, kteří tvrdí, že i podle nové právní úpravy nutno zůstat u čerpání dovolené v počtu hodin odpovídajícím zásadně jen délce směny, nebo její polovině. Ve výše citovaném ustanovení uvádí přece zákoník práce slovo "alespoň". Znamená to, že dovolená může být a často též bude čerpána v počtu hodin, který sice nedosáhne délky celé směny, ale přesahuje její polovinu.

Příklad č. 1

Zaměstnanec pracuje ve směnách dlouhých 7,5 hodiny. Požádá svého vedoucího o čerpání dovolené v délce 5 hodin. Jeho žádosti může být vyhověno, protože půjde o čerpání dovolené v rozsahu alespoň poloviny dané směny. Není nutné trvat na tom, že čerpání dovolené musí být v takovém případě v délce právě a jenom poloviny této směny. Tím spíše, že polovina směny zde představuje 3,75 hodiny a v praxi lze jen doporučit, aby se čerpání dovolené odehrávalo pokud možno raději v celých hodinách než v kratších úsecích.

DOČERPÁNÍ NEVYČERPANÉ DOVOLENÉ V DALŠÍM ROCE

I když dle ustanovení § 218 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, běžně se stává, že na konci kalendářního roku řadě zaměstnanců nějaká nevyčerpaná dovolená zbývá. O nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci samozřejmě nepřicházejí, ta se jim vždycky posune do roku příštího.

Co do rizika případného postihu od orgánu inspekce práce je důležitý důvod, proč zaměstnavatel výše popsanou povinnost nesplnil. Pokud si zaměstnavatel při kontrole ze strany orgánu inspekce práce obhájí existenci naléhavých provozních důvodů nebo překážek v práci na straně zaměstnance, pro které nemohl svoji povinnost objektivně splnit, popř. doloží písemnou žádost zaměstnance o převod části nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku ve smyslu ustanovení § 218 odst. 2 ZP, pokuty za přestupek na úseku dovolené se bát nemusí. Stejný závěr platí dle mého názoru také pro případ, že existence nevyčerpané dovolené je důsledkem zaokrouhlení práva zaměstnance na dovolenou na celé hodiny nahoru dle ustanovení § 216 odst. 5 ZP nebo k jejímu dočerpání např. v rozsahu kratším, než činí délka směny zaměstnance, nedošlo proto, že s tím zaměstnanec nesouhlasil.

Zaznamenal jsem v této souvislosti, že někteří zaměstnavatelé (vedoucí zaměstnanci, personalisté) přistupují k čerpání dovolené v dalším kalendářním roce tak, že nejprve musí být v příslušném počtu hodin vyčerpána "stará" dovolená, a teprve pak může dojít k čerpání dovolené za příslušný kalendářní rok. Odkazují se na to, že jde o naplnění pravidla o dočerpání nevyčerpané dovolené dle ustanovení § 218 odst. 6 ZP (viz výše) a že zaměstnanec o takové čerpání sám požádal.

Záštita zmíněným paragrafem ovšem pokulhává a nedává smysl

Nahrávám...
Nahrávám...