2.3.4.1
Převedení na jinou práci
doc. JUDr. Margerita Vysokajová, CSc.
Souhlas zaměstnance
Převedení na jinou práci je opatření zaměstnavatele, kterým zařazuje zaměstnance na jinou práci, než dosud vykonával. Učiní-li tak v rámci sjednaného druhu práce, nepotřebuje k tomuto postupu souhlasu převáděného zaměstnance. Patří totiž do jeho dispozitivní pravomoci přidělovat zaměstnanci práci podle momentálních provozních potřeb. Pokud však převede zaměstnance na jiný druh práce, než byl sjednán v pracovní smlouvě, potřebuje k tomu souhlas převáděného zaměstnance (pokud nejde o dále uvedené výjimky).
Převedení zaměstnance bez jeho souhlasu
Převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu může provést zaměstnavatel jen z důvodů uvedených v § 41 odst. 1 ZP. Zaměstnavatel je povinen tak učinit pouze:
- z důvodu zdravotního stavu zaměstnance, tedy v případě, kdy zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu (tj. krajského úřadu), který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
- z důvodu těhotenství nebo mateřství zaměstnankyně, tedy koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány (dle vyhlášky č. 180/2015 Sb. o zakázaných pracích a pracovištích), nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství a mateřství,
- v zájmu preventivní ochrany jiných osob před onemocněním, tedy je-li to nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných osob před infekčním onemocněním,
- jestliže je to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního orgánu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku (jde zejména o pravomocná rozhodnutí, která ukládají zákaz výkonu určité práce nebo činnosti, např. zákaz řízení motorových vozidel),
- je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznám nezpůsobilým pro noční práci,
- požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci (stačí pouze žádost zaměstnankyně, není nutný lékařský posudek).
Z důvodů taxativním způsobem vypočtených v zákoníku práce (v § 41 odst. 2 ZP) však zaměstnavatel také může zaměstnance převést na jinou práci, pokud to bude považovat za potřebné. Všechny tyto důvody upravují převedení na časově omezenou dobu trvání. Může tak učinit především v případě, že dal zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. f) a g) ZP, tedy pro nesplňování předpokladů nebo požadavků zaměstnancem a z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Zaměstnavatel tak může učinit teprve poté, co zaměstnanci výpověď již doručil, maximálně však do uplynutí výpovědní doby, kdy pracovní poměr zaměstnance skončil.
Převedení z důvodu trestního řízení
Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci také tehdy, bylo-li proti němu zahájeno trestní řízení pro podezření z trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním došlo ke škodě na majetku zaměstnavatele. Podezření musí směřovat k úmyslné trestné činnosti, nikoliv nedbalostní, byť by byla sebevážnější. Převedení může trvat nejdéle do pravomocného skončení trestního řízení. Nebude-li zaměstnanec pravomocně odsouzen, přísluší mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku (srov. § 139 odst. 2 ZP).
Pozbytí předpokladů pro výkon práce
Také dočasné pozbytí předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon práce zaměstnance může být důvodem k jeho převedení na jinou práci. Může se tak stát maximálně na dobu 30 pracovních (nikoliv kalendářních) dnů v kalendářním roce. Tato poměrně krátká doba je však dostačující k tomu, aby zaměstnavatel mohl učinit potřebná…
