2.2.13.3
Změny v ZP od 1. 8. 2024
JUDr. Petr Bukovjan
Zákoník práce byl k 1. 8. 2024 novelizován zákonem č. 230/2024 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony.
Kolektivní smlouva a kolektivní vyjednávání (§ 24 a 27 ZP, dále § 7a zákona č. 2/1991 Sb.)
Dle ustanovení § 24 odst. 2 ZP platí, že působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Odborové organizace přitom vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Neshody mezi jednotlivými odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele mohou vést k tomu, že kolektivní smlouva nakonec uzavřena nebude.
Novela zákoníku práce nabízí řešení takové situace. Pokud se odborové organizace ani ve lhůtě 30 dnů od zahájení vzájemných jednání neshodnou, jsou povinny o této skutečnosti bez odkladu informovat zaměstnavatele. Ten by pak dostal možnost uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací, která má největší počet členů, kteří jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele, nebo s více odborovými organizacemi, které mají dohromady největší počet členů, kteří jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele, ovšem za splnění určitých podmínek. Ty směřují k tomu, že zaměstnanci v pracovním poměru mohou tuto variantu písemně odmítnout, popř. zaměstnavateli navrhnout uzavření kolektivní smlouvy s některou z odborových organizací nebo s více odborovými organizacemi. Nedojde-li prvním, nebo druhým způsobem k uzavření kolektivní smlouvy ani ve lhůtě do 6 měsíců, právo zaměstnavatele ji uzavřít zanikne.
V této souvislosti je vhodné upozornit též na to, že novelou dochází ke změně zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, a to především v jeho ustanovení § 7a o rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně na další zaměstnavatele s převažující činností v daném odvětví, a to na základě sdělení MPSV vyhlášeného ve Sbírce zákonů. Zmíněné ustanovení uvádí výčet zaměstnavatelů, na které se pravidlo o rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně nevztahuje. Tento výčet byl upraven. Výjimka už nedopadá na zaměstnavatele v konkursu, a uplatní se nově jen u zaměstnavatelů, kteří ke dni rozšíření zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců (nyní méně než 20 zaměstnanců). Před závazností kolektivní smlouvy vyššího stupně "nezachrání" zaměstnavatele nově ani skutečnost, že je pro něho závazná už jiná kolektivní smlouva vyššího stupně.
Podle přechodného ustanovení ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona budou kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejichž závaznost na další zaměstnavatele s převažující činností v odvětví byla rozšířena přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, závazné pro zaměstnavatele s převažující činností s výjimkami ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Znamená to, že zrušení zmíněných výjimek nebo jejich změna se vztahuje od 1. 8. 2024 na všechny účinné kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejichž závaznost byla rozšířena, včetně těch, jejichž závaznost byla rozšířena přede dnem účinnosti tohoto zákona. Jak vysvětluje důvodová zpráva k návrhu novely, okruh zaměstnavatelů, na které se tzv. "rozšířená" kolektivní smlouva vztahuje, se tedy ke dni 1. 8. 2024 rozšíří o další subjekty, na které se dříve vztahovaly rušené výjimky.
V návaznosti na to dochází ke změně v ustanovení § 27 ZP a při kolizi víc kolektivních smluv vyššího stupně bude platit, že k ujednáním kolektivní smlouvy vyššího stupně, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejichž závaznost byla rozšířena na další zaměstnavatele podle jiného právního předpisu, se nepřihlíží.
Pracovní doba a doba odpočinku vybraných zdravotnických pracovníků a nový příplatek (§ 83, 83a, 92, 114a a 133a ZP)
S účinností od 28. 12. 2023 se součástí ZP stalo ustanovení § 83a, které umožňuje za splnění příslušných podmínek, aby pracovní doba zaměstnance v nepřetržitém provozu spojená s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby, kterou vykonává lékař, zubní lékař, farmaceut nebo zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání (zákonem označovaného jako "zaměstnanec ve zdravotnictví"), činila až 24 hodin během 26 hodin po sobě jdoucích. Protože maximální délka směny i ve vztahu k těmto zaměstnancům zůstala ale na 12 hodinách, bylo zjevné, že požadované délky výkonu práce nelze dosáhnout jinak než kombinací práce ve směně a práce přesčas nebo jen prací přesčas zaměstnance v pracovním poměru, resp. kombinací práce ve směně a práce mimo rozvrh směn nebo jen prací mimo rozvrh směn u zaměstnance na dohodu o pracovní činnosti (DPČ) nebo dohodu o provedení práce (DPP).
Aby bylo zajištěno poskytování zdravotních služeb ve výše uvedeném režimu, stala se vlastně práce přesčas běžnou součástí pracovní doby zmíněných zaměstnanců ve zdravotnictví, což popírá ale její povahu vyjádřenou v ustanovení § 93 odst. 1 ZP, totiž že ji lze konat jen výjimečně. Novela ZP proto přinesla v nově vloženém odstavci 2 v ustanovení § 83 ZP možnost, aby dotčeným zaměstnancům mohla být za podmínek uvedených v ustanovení § 83a ZP rozvržena pracovní doba i do směny dlouhé až 24 hodin (jde tedy o výjimku z jinak standardního pravidla, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin). Akorát se obávám, že se práce přesčas u zmíněných pracovníků ve zdravotnictví pouze přesune z průběžného nařizování ve vazbě na směnu na nařízení ve větším rozsahu v jiné době, kdy už práci ve směnách nelze rozvrhnout.
S ohledem na odkaz na ustanovení § 83a ZP bude i ve vztahu k této možnosti platit, že její realizace je podmíněna sjednáním v kolektivní smlouvě nebo stanovením ve vnitřním předpisu u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, a uzavřením písemné dohody s konkrétním zaměstnancem. Novinkou však je vypuštění pravidla, že písemná dohoda může být zaměstnavatelem nebo zaměstnancem i bez udání důvodu okamžitě zrušena v období 12 týdnů od jejího sjednání. Smluvní strany tuto možnost ztratí. Co jim zůstane, je možnost výpovědi dohody s výpovědní dobou v délce 2 měsíců.
Využití možnosti zaměstnavatele rozvrhnout zaměstnanci ve zdravotnictví směnu delší než 12 hodin s sebou ponese finanční kompenzaci v podobě nového příplatku za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví za 13. a každou další hodinu odpracovanou tímto zaměstnancem v téže směně. Ve mzdové sféře jde o nově vložené ustanovení § 114a ZP, zaměstnanci odměňovanému platem náleží tento příplatek dle ustanovení § 133a ZP a na tzv. dohodáře je pamatováno doplněním v ustanovení § 138 ZP. Výše příplatku činí (nejméně) 20 % průměrného výdělku.
Od 1. 1. 2024 bylo možné také ve vztahu k zaměstnancům ve zdravotnictví dohodnout (se zaměstnancem samotným, nebo v kolektivní smlouvě) zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu pod minima obecně nastavená v ustanovení § 92 ZP s tím, že dojde k jeho naplnění v zákonem požadované délce v průměru za delší období, a to konkrétně v délce alespoň 140 hodin za období 4 týdnů (4 x 35 hodin). Tato možnost byla ale časově omezena jen na dobu do konce června 2024. Protože se ukázalo, že bez této možnosti se praxe ve zdravotnictví zřejmě neobejde, novelou ZP se uvedené pravidlo do tohoto právního předpisu "vrací", a to již bez jakéhokoliv časového omezení.
Už jen na okraj uvádím, že nikoliv jen výše uvedeným zdravotnickým pracovníkům ve zdravotnictví, ale i jiným přizná právní úprava některá nová práva v souvislosti s prohlubováním či zvyšováním jejich kvalifikace. V této souvislosti odkazuji na nová ustanovení § 23a a § 23b zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, resp. nový odstavec 3 v ustanovení § 60 zákona č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních), oba ve znění pozdějších předpisů.
Minimální mzda a zaručený plat (§ 111, 112, 117, 123, 128 ZP)
Aby nedocházelo každoročně k dohadům mezi vládou a sociálními partnery o výši minimální mzdy na další kalendářní rok, zavádí novela valorizační mechanismus minimální mzdy.
Nová právní úprava vychází z toho, že měsíční minimální mzda bude součinem predikce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství na následující kalendářní rok a koeficientu stanoveného tak, aby výsledná výše minimální mzdy byla přiměřená zejména ve vztahu ke kupní síle minimální mzdy s ohledem na životní náklady, obecné úrovni mezd a jejich rozdělení, tempu růstu mezd, dlouhodobému vývoji a míře produktivity. K posouzení přiměřenosti minimální mzdy se má přitom použít rovněž orientační referenční hodnota 47 % průměrné hrubé mzdy v národním hospodářství. Takto vypočtená výše měsíční minimální mzdy se bude zaokrouhlovat na celé stokoruny nahoru.
Z takto určené měsíční minimální mzdy se pak spočítá hodinová minimální mzda pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin. Bude představovat podíl měsíční minimální mzdy a průměrného počtu pracovních hodin připadajících v kalendářním roce, pro který se výpočet provádí, na jeden kalendářní měsíc. Do počtu pracovních hodin se pro tento účel nezahrnují pracovní hodiny, na které připadá při rovnoměrném rozvržení pracovní doby do pětidenního pracovního týdne v kalendářním roce svátek. Výše hodinové minimální mzdy se bude zaokrouhlovat na desetihaléře směrem nahoru.
Nadále bude samozřejmě fungovat přepočet hodinové minimální mzdy pro jinou délku stanovené týdenní pracovní doby a platit pravidlo, že zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu podle ustanovení § 80 ZP nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se měsíční minimální mzda snižuje úměrně odpracované době.
Aby bylo o všech parametrech včas jasno, a zaměstnavatelé se nedozvídali o nové výši minimální mzdy v měsíční i hodinové sazbě až na poslední chvíli, novela stanoví postup, dle kterého zveřejní
a) do 31. srpna Ministerstvo financí predikci průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství, a
b) do 30. září MPSV měsíční a hodinovou minimální mzdu.
Zásadní změnou projde ustanovení § 112 ZP. Právní úprava opustí institut zaručené mzdy (nejnižších úrovní zaručené mzdy). Zákoník práce bude nově stanovovat jen tzv. zaručený plat, tj. ochranu ve vztahu k zaměstnancům v pracovním poměru v oblasti veřejných služeb a správy. Plat nebude smět být nižší než příslušná nejnižší měsíční úroveň zaručeného platu. Nejnižší úroveň měsíčního a hodinového zaručeného platu (v hodinové podobě pro účely průměrného výdělku) zákon upraví ve 4 úrovních, a to tak, aby činila
a) v 1. skupině prací 1násobek minimální mzdy,
b) ve 2. skupině prací 1,2násobek minimální mzdy,
c) ve 3. skupině prací 1,4násobek minimální mzdy a
d) ve 4. skupině prací 1,6násobek minimální mzdy.
Nejnižší úrovně zaručeného platu vyhlásí MPSV pro následující kalendářní rok ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv sdělením do 30. září. Rozdělení prací do 4 skupin odstupňovaných podle kvalifikační náročnosti vykonávaných prací stanoví vláda svým nařízením.
I pro tento účel bude platit, že při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin se hodinová nejnižší úroveň zaručeného platu zvyšuje úměrně zkrácení týdenní pracovní doby, a že zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se měsíční nejnižší úroveň zaručeného platu snižuje úměrně odpracované době.
Důležité je nepřehlédnout přechodné ustanovení, dle kterého ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona do dne 31. 12. 2024 pro účely zjištění výše a použití minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy postupuje zaměstnavatel podle dosavadních pravidel včetně nejnižších úrovní zaručené mzdy. Jinak řečeno, do konce roku 2024 se jede "postaru".
V reakci na zavedení valorizačního mechanismu minimální mzdy a změnu právní úpravy zaručené mzdy na zaručený plat se upraví zmocnění vlády pro stanovení stupnic platových tarifů a platových tarifů v ustanovení § 123 odst. 6 písm. f) ZP, a to tak, že se nejnižší přípustná výše platových tarifů pro 1. až 16. platovou třídu stanoví ve výši odpovídající současné výši platových tarifů pro 1. až 16. platovou třídu v 1. platovém stupni stanovených v příloze č. 1 k nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů.
V návaznosti na výše uvedené dochází rovněž k úpravám v ustanoveních § 117 a § 128 ZP týkajících se práva zaměstnance na příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, protože jeho výše se stanoví jako příslušné minimální procento (ve mzdové sféře) nebo procentuální rozpětí (v platové sféře)…
