Stanovení fondu pracovní doby v rámci nerovnoměrného rozvrhování pracovní doby

Dotaz

Jak se počítá fond pracovní doby při nerovnoměrném rozvržení a vyrovnávacím období 4 měsíce? Kolik hodin je fond za květen červen, červenec, srpen?

Máme provoz s 8hodinovými směnami (37,5 h týdně) a 12hodinový provoz (také 37,5 h týdně).

Právní předpisy

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

• § 34b odst. 1 ZP

• § 78 odst. 1 písm. i) ZP

• § 78 odst. 1 písm. l) ZP

• § 78 odst. 1 písm. m) ZP

• § 79 ZP

• § 80 ZP

• § 81 ZP

• § 84 ZP

• § 86 ZP

• § 87 ZP

• § 90 ZP

• § 92 ZP

• § 96 ZP

• § 114 ZP

• § 141 ZP

• § 208 ZP

Odpověď

Vámi uvedený dotaz vyplývá z nesprávného pochopení právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku v zákoníku práce.

Je třeba hned na úvod říci, že pracovní doba zaměstnance je v zákoníku práce koncipována jako týdenní. Důležitá a právně relevantní časová veličina je v daném směru tedy týden, nikoliv kalendářní měsíc. Kalendářní měsíc a s ním spojená určitá hodnota rozsahu pracovní doby, kterou používají plánovací kalendáře, tedy nejsou s ohledem na správné pracovněprávní posouzení problematiky rozsahu pracovní doby vůbec relevantní. 

Pro posouzení právní problematiky pracovní doby a jejího rozsahu a práv zaměstnance spojených se svátky je podstatné rozvržení týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance.  Pracovní dobu ve stanoveném, resp. sjednaném rozsahu týdenní pracovní doby rozvrhuje zaměstnanci v souladu s dikcí ustanovení § 81 ZP zaměstnavatel a určuje zaměstnanci i začátek a konec směn. Zaměstnavatel je v daném ohledu povinen vypracovat zaměstnanci písemný rozvrh týdenní pracovní doby, kterým určí začátek a konec směn, a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (§ 84 ZP).

Zaměstnavatel takto rozvrhne konkrétnímu zaměstnanci jeho stanovenou nebo sjednanou týdenní pracovní dobu buď rovnoměrně v souladu s § 78 odst. 1 písm. l) ZP, tedy tak, že rozvrhuje zaměstnanci na jednotlivé týdny pracovní dobu přesně v rozsahu jeho stanovené týdenní pracovní doby, popřípadě sjednané kratší pracovní doby (ve Vámi uváděném případě by Vám tedy na každý týden rozvrhl zaměstnavatel 37,5 hodiny), nebo nerovnoměrně v souladu s dikcí ustanovení §  78 odst. 1 písm. m) ZP, tedy tak, že nerozvrhuje zaměstnanci rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nepřesáhne rozsah stanovené týdenní pracovní doby, popřípadě sjednané kratší pracovní doby zaměstnance, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

V rámci nerovnoměrného rozvrhování pracovní doby tedy dochází v průběhu zaměstnavatelem zvoleného vyrovnávacího období (které by mělo být ideálně určeno v násobcích týdnů, nikoliv v časové veličině kalendářních měsíců) u zaměstnance při rozvrhování pracovní doby ke zprůměrování jeho stanovené týdenní pracovní doby, resp. sjednané kratší pracovní doby přesně na rozsah stanovené týdenní pracovní doby, resp. sjednané kratší pracovní doby (ve Vašem případě byste například jako zaměstnavatel zvolil 18týdenní vyrovnávací období, v jehož běhu byste byl Vašim zaměstnancům oprávněn a zároveň povinen rozvrhnout v písemném rozvrhu týdenní pracovní doby do směn 675 hodin – 18 x 37,5 – na každý z týdnů tedy klidně odlišný rozsah hodin, ale tak, aby průměr rozvržených hodin za vyrovnávací období byl 37,5 hodiny týdně). V rámci nerovnoměrného rozvržení pracovní doby tedy může dojít i zcela běžně k situaci, že v rámci směn rozvržených v příslušném kalendářním měsíci v kontextu zvoleného vyrovnávacího období a nerovnoměrné distribuce pracovní doby rozvrhované zaměstnavatelem zaměstnanci do směn zaměstnanec ve směnách odpracuje mnohem více pracovní doby (nebo naopak i mnohem méně pracovní doby), než kolik odpovídá zcela nezávaznému číslu rozsahu pracovní doby uváděnému v plánovacích kalendářích, a půjde o klasický výkon práce ve směnách v kontextu stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance, resp. jeho sjednané kratší pracovní doby, nikoliv o výkon práce přesčas (či o situaci, kdy by zaměstnanci nebyla rozvržena jemu příslušející pracovní doba ve veškerém jejím rozsahu). V daném ohledu je tedy nějaký nezávazný údaj o rozsahu pracovní doby, který je uváděn v plánovacích kalendářích v souvislosti s jednotlivými kalendářními měsíci, naprosto nesměrodatný. Pokud v konkrétním měsíci dojde v rámci výkonu práce v rozvržených směnách k výkonu práce ve větším rozsahu, než kolik činí údaj o rozsahu "měsíční pracovní doby‟ uvedený v plánovacím kalendáři, nebude se u zaměstnance jednat o práci přesčas, neboť jsou jednak pro posuzování limitů pracovní doby a pro rozlišování mezi výkonem práce v rámci směn a výkonem práce přesčas plánovací kalendář a údaje o rozsahu práce za kalendářní měsíc v něm obsažené naprosto irelevantní, a jednak se prací přesčas rozumí v souladu s definicí uvedenou v § 78 odst. 1 písm. i) ZP práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.

Pokud tedy zaměstnavatel hodlá vycházet z nějakého rozsahu měsíčního fondu pracovní doby, lze takové jeho počínání hodnotit jako velice nesprávné s velkým potenciálem způsobit rozpor s požadavky zákoníku práce, neboť takový měsíční fond pracovní doby zákoník práce nezná, stejně jako nevyžaduje a neobsahuje určitý počet hodin, který by měl zaměstnanec v rámci konkrétního kalendářního měsíce odpracovat, přičemž tento měsíční rámec/odpracovaný rozsah pracovní doby v rámci měsíce by rozhodně neměl být jakýmsi referenčním číslem, resp. nějakým směrodatným rozsahem, od kterého by se mělo odvíjet například posouzení přesčasové práce, dopracování neodpracované pracovní doby, čerpání placeného náhradního volna či dovolené apod. Plánovací kalendář a nějaký "měsíční fond pracovní doby‟ jsou navíc naprosto nevhodným nástrojem a pomůckou v kontextu nerovnoměrného rozvrhování pracovní doby zaměstnavatel. Mohou být drobným pomocníkem při plánování zaměstnavatele při rovnoměrném rozvrhování pracovní doby, a to ještě do stejně dlouhých směn a ve dnech pondělí až pátek (na zaměstnance s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou od pondělí do pátku s pracovní dobou v rozsahu 8 hodin denně snad sedí, na jiné režimy práce však nikoliv, zvláště pak ne na ty s nepřetržitým pracovním režimem, ve kterých může být obvyklým pracovním dnem vlastně jakýkoliv den v týdnu.

Stanovit rozsah vyrovnávacího období v měsících tedy nelze zaměstnavatelům rozhodně doporučit, byť ho zákoník práce výslovně nezakazuje. Je tomu tak jednak proto, že se týdenní pracovní doba zaměstnance, ať již stanovená podle dikce § 79 ZP, nebo dohodnutá kratší podle dikce § 80 ZP, vztahuje k časové veličině týdne, která je nesoudělná na celá čísla s časovou veličinou měsíce (s výjimkou měsíce února v nepřestupném roce), a jednak proto, že časová veličina měsíce je různě dlouhá. Co přesně tedy znamená ve Vámi uváděném případě "délka vyrovnávacího období 4 měsíce", když měsíce v kalendářním roce mají délku 28 (v přestupném 29), 30 a 31 dní? Předpokládám tedy, že Vámi uváděné 4měsíční období bude různě dlouhé (pokud bych zvolil rok 2025, jednalo by se o 120 dní v prvních 4 měsících, 123 dní v dalších 4 měsících a 122 dní v posledních 4 měsících). Pokud bych vycházel z roku 2025 a z oněch tří 4měsíčních vyrovnávacích období v různých délkách, v prvním by musel zaměstnavatel zaměstnanci v rámci písemného rozvrhu týdenní pracovní doby vytvářeném v souladu s požadavky § 84 ZP rozvrhnout 642 hodin, 51 minut a 26 sekund (120 dní : 7 dní x 37,5 hodin, což je ve Vašem případě uvedená stanovená týdenní pracovní doba Vašich zaměstnanců) , ve druhém 658 hodin, 55 minut a 43 sekund a ve třetím 653 hodin, 34 minut a 17 sekund  tak, aby naplnil dikci ustanovení § 78 odst. 1 písm. m) ZP, kde se mimo jiné  říká, že "nerovnoměrným rozvržením pracovní doby se pro účely pracovní doby a doby odpočinku rozumí rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích", a také dikci ustanovení § 34b odst. 1 ZP, kde se stanoví, že "zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována (pozn. zaměstnavatelem v rámci naplánování v písemném rozvrhu týdenní pracovní doby podle § 84 ZP) práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, s výjimkou konta pracovní doby (§ 86 a  § 87 ZP)."

V rámci zaměstnavatelem zvoleného vyrovnávacího období (ideálně v násobcích týdnů) je tedy stěžejní a nejdůležitější, aby zaměstnanci bylo rozvrženo přesně tolik hodin jeho pracovní doby (stanovené týdenní pracovní doby podle dikce § 79 ZP nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby podle dikce § 80 ZP – dále budu vycházet pouze ze skutečnosti, že Váš zaměstnanec má stanovenou týdenní pracovní dobu, nikoliv sjednanou kratší týdenní pracovní dobu) do směn, kolik činí součin počtu týdnů vyrovnávacího období a stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance, popřípadě sjednané kratší pracovní doby zaměstnance. V daném vyrovnávacím období není naopak směrodatné a je tedy bez právní…