Během trvání pracovního poměru může docházet k jeho změnám. Zákoník práce v § 40 odst. 1 ZP stanoví, že obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Tato změna musí být písemná.
Pokud existuje mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem konsensus ohledně změny obsahu pracovního poměru (pracovní smlouvy) a personalista chce přistoupit k formálnímu provedení této změny, klade si občas otázku, zda dokument, kterým se mění obsah pracovní smlouvy, nazvat jako „dodatek” k pracovní smlouvě nebo jako „dohodu” o změně obsahu pracovní smlouvy. Na takovou otázku nelze odpovědět jinak, než že na názvu té písemnosti až tak nesejde, důležitější je, aby z ní bylo patrné, co, odkdy (případně na jak dlouhou dobu) a jakým způsobem se mění.
Personalisté často volí variantu „dodatku”, což pramení nejčastěji z toho, že mu přiřazují určité číslo, a posloupnost změn v čase je tak na první pohled patrná i z číselné řady. Na druhou stranu termín „dodatek” vyvolává dojem, že se jím do obsahu pracovní smlouvy něčeho dodává, přičemž skutečnost může být i jiná – rovněž tak je občas potřeba z pracovní smlouvy něco vypustit nebo něco nahradit. Vhodnější je proto dle mého názoru název „dohoda o změně obsahu pracovní smlouvy” (byť bez číslování).
Podívejme se na závěr na několik zajímavých judikátů, které jsou se změnou pracovní smlouvy spojené.
NS, 21 Cdo 2654/2006
Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon (nyní právní jednání) je výsledkem souhlasného projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele a je výrazem smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů. Ujednání o místě výkonu práce je (vedle ujednání o druhu práce a dni nástupu do práce) jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy, jimiž je určen rozsah „dispozice” zaměstnavatele se zaměstnancem (jeho pracovní silou). Zaměstnavatel totiž může od zaměstnance vyžadovat jen takové pracovní úkony, které spadají do rámce druhu a místa výkonu sjednané práce.
Opatření uvedená v ustanovení § 38 zákona č. 65/1965 Sb. (nyní § 42, 43 ZP), tj. přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa a vyslání zaměstnance na pracovní cestu, představují výjimku z uvedeného pravidla, která je vyjádřena tím, že přeložit zaměstnance nebo jej vyslat na pracovní cestu zaměstnavatel může pouze po dobu nezbytné potřeby a pouze se…
