Výpověď je jednostranné právní jednání, které směřuje ke skončení pracovního poměru.
Rekodifikace soukromého práva v roce 2014 přinesla změny také v oblasti pracovněprávních vztahů. Novela zákoníku práce se dotkla rovněž formy skončení pracovního poměru. Nesrozumitelná nebo ústní výpověď je nyní považována za zdánlivou. Zaměstnanec může kdykoli podat žalobu na určení trvání pracovního poměru, případně se domáhat náhrady škody, u níž platí tříletá promlčecí lhůta.
Výpověď je jednostranné právní jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance, které směřuje ke skončení pracovního poměru. Na základě platně dané výpovědi skončí pracovní poměr uplynutímvýpovědní doby, nezávisle na projevu vůle druhé smluvní strany pracovního poměru. Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr jen z důvodů výslovně stanovených zákoníkem práce. Obecnou podmínkou platnosti výpovědi je písemná forma a doručení výpovědi druhé smluvní straně.
Pokud není dodržena písemná forma, je toto právní jednání, jak už bylo uvedeno výše, zdánlivé, nepřihlíží se k němu, jde o jednání, které nemá žádné právní důsledky, z právního pohledu neexistuje.
O zdánlivé jednání půjde také, pokud ze skutkového vymezení výpovědního důvodu nebude možné pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem. Výpovědní důvod musí zaměstnavatel totiž skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným. Zaměstnavatel proto musí nyní věnovat skutkovému vymezení výpovědního důvodu ještě větší pozornost než dříve, protože pokud bude obsah právního jednání předmětem soudního sporu a nebude možné zjistit jeho obsah ani výkladem, protože bude neurčitý nebo nesrozumitelný, o právní jednání nepůjde a nebude se k němu přihlížet. Zaměstnanec se nemůže žalobou domáhat neplatností výpovědi, ale musí být podána žaloba na určení, že pracovní poměr trvá. Na podání této určovací žaloby se nevztahuje dvouměsíční prekluzivní lhůta upravená v § 72 ZP, ale zaměstnanec se může domáhat tohoto práva v tříleté promlčecí lhůtě, jak už bylo uvedeno.
Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, zaměstnavatel však může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně uvedených v ustanovení § 52 ZP.
Dle ustanovení § 52 ZP může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách;
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice;
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost;
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil;
… 
