Dotaz
Naše společnost má s úřadem práce uzavřenou dohodu o uznání zaměstnavatele za zaměstnavatele na chráněném trhu práce, a tudíž musíme mimo jiné neustále splňovat podmínku, že zaměstnáváme více než 50 % OZP z celkového počtu zaměstnanců. K tomu se vztahují smluvní ujednání s našimi zákazníky o poskytování náhradního plnění apod. Z důvodu extrémně nízké nezaměstnanosti v České republice jsme přijímali do zaměstnání vysoký počet zdravých zaměstnanců, a jelikož jim dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr dlouho nevydržely (z důvodu rychlého vyčerpání hodin), řada z nich přešla na hlavní pracovní poměr. V poslední době se tak pomalu dostáváme do situace, že by mohlo reálně hrozit, že nebudeme splňovat výše zmíněnou podmínku zaměstnávání nad 50 % OZP z celkového počtu zaměstnanců a jelikož se situace s nezaměstnaností začíná pozvolna měnit, je zde možnost nabírání nových OZP do zaměstnání a s tím souvisí propouštění již zaměstnaných zdravých zaměstnanců. V souvislosti s dáním výpovědi máme tyto dva dotazy:
1. Je možné, zdravému zaměstnanci dát do pracovní smlouvy ustanovení typu, že se pracovní smlouva uzavírá pouze po dobu, než bude pozice obsazena OZP? Tím pádem by byla pracovní smlouva uzavřena na dobu určitou a se zaměstnancem by se šlo v případě obsazení pozice zaměstnancem OZP rozloučit.
2. Je možné dát takovému zdravému zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. c) ZP, tj., zařadit takovou výpověď pod to, že se zaměstnanec stane nadbytečným z důvodu rozhodnutí zaměstnavatele o jiných organizačních změnách? Samozřejmě za dodržení výpovědní doby a všech dalších zákonem stanovených podmínek.
Právní předpisy
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
-
§ 39 ZP
-
§ 52 ZP
-
§ 55 ZP
-
§ 305 ZP
Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, v platném znění
Odpověď
Nejprve k první otázce. Pokud zaměstnavatel potřebuje dodržet smluvní podmínku o zaměstnávání dohodnutého procenta OZP, není možné obsazovat pracovní místa, která máte pro tuto činnost vymezena, zaměstnanci, kteří tuto podmínku nesplňují. Pokud už k tomu musí zaměstnavatel přistoupit, je třeba s nimi sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Skončit pracovní poměr, pokud zaměstnanci sami nebudou ochotni sjednat dohodu o skončení pracovního poměru, je možné výpovědí, ale pouze z důvodů vedených v § 52 ZP nebo okamžitým zrušením z důvodů uvedených v § 55 ZP.
Situace, kterou popisujte, nespadá ani pod jeden ze zákonem uvedených důvodů. Řešením kromě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. To je možné sjednávat za podmínek upravených v § 39 ZP. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Při využití maximální doby to znamená 9 let. Prakticky však budou pracovní poměry sjednávány na kratší dobu, tedy platí pravidlo, že lze sjednat pouze 3 pracovní poměry na dobu určitou za sebou a žádný z nich nesmí přesáhnout 3 roky.
Doba trvání pracovního poměru bývá nejčastěji sjednávána uvedením konkrétního data, např. pracovní poměr se sjednává od 1. 1. do 31. 12. Doba může být vymezena také tak, že se pracovní poměr…
