Dotaz
Na začátku roku se zaměstnavatel domluví se zaměstnancem, že bude každou sobotu a neděli pracovat přesčas. Tato práce přesčas nepřesahuje zákoníkem práce povolený limit. Není nařízena písemně, pouze ústně, zaměstnanec s tím souhlasí. Za tuto práci pak dostává mzdu, není poskytováno náhradní volno.
Evidenci pracovní doby pak tento zaměstnanec vede v "knize docházky“. kde vykazuje výkon práce prakticky od pondělí do neděle. S tím, že výkon práce od pondělí do pátku je po celou pracovní dobu, v sobotu a neděli pak tento zaměstnanec vykazuje práci po dobu 3 hodin. Je tato evidence dostačující, nebo by např. jeho vedoucí měl v docházkové knize uvádět, že se jedná o nařízenou práci přesčas? Nebo práci přesčas evidovat v jiné knize docházky?
Právní předpisy
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 34b ZP
-
§ 78 odst. 1 písm. i) ZP
-
§ 79 ZP
-
§ 81 odst. 1 ZP
-
§ 84 ZP
-
§ 93 ZP
-
§ 96 ZP
Zákon č. 251/2006 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů
Odpověď
Problematiku práce přesčas a možnosti jejího nařízení či dohodnutí upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, především v ustanovení § 93 ZP.
V kontextu Vašeho dotazu z výše uvedeného ustanovení především plyne, že práce přesčas musí být prací náhlou, mimořádnou a neočekávanou. Realizuje se v případě, kdy zaměstnavatel na základě provozní situace zjistí, že není možné optimálně zajistit plnění jeho úkolů pouhým výkonem práce v pracovních směnách, podle plánovaného rozvržení, ale je třeba konat práci mimo rozvrh těchto směn. Práce přesčas může být z provozních důvodů realizována, zejména pokud je třeba konat práce ve větším časovém rozsahu, dokončit rozdělanou práci, realizovat zástup za pracovníky na dovolené, nemocné, nebo jinak nepřítomné, provést neodkladné práce, práce opravné, inventurní, závěrkové atd.
Zaměstnavatel zaměstnanci může práci přesčas nařídit pouze výjimečně z vážných provozních důvodů nad stanovenou týdenní pracovní dobu zaměstnance a mimo rozvrh pracovních směn (srov. § 78 odst. 1 písm. i) ZP a § 93 ZP). Práci přesčas tak není možné v harmonogramu směn předem plánovat a rozvrhovat ji, tudíž není ani možné se předem dohodnout se zaměstnancem na výkonu práce přesčas v konkrétní dny v dlouhodobém horizontu. Zaměstnavateli často užívaný pojem "přesčasová směna" je tak nesmyslný.
Vámi popisovaný postup, při němž hodláte o sobotách a nedělích na základě ústní dohody se zaměstnancem předem plánovat výkon práce přesčas, je tak nutné považovat za postup rozporný se zákoníkem práce, za který Vám jako zaměstnavateli hrozí ze strany inspektorátu práce pokuta (viz § 28 ZIP).
Lze tedy v daném ohledu shrnout, že v ČR je standardní pracovní dobou tzv. stanovená týdenní pracovní doba, která je vymezena v ustanovení § 79 ZP a činí v závislosti na režimu práce 40 hodin, 38,75 hodiny či 37,5 hodiny týdně. Nad tuto dobu je možno vykonat práci přesčas za podmínek a v rozsahu vymezeném v § 93 ZP. V ČR je práce přesčas (a to jak nařízená, tak i se zaměstnancem dohodnutá) prací, která je považována za práci výjimečnou, nahodilou, se kterou nelze předem počítat a rozvrhovat ji v písemném rozvrhu směn. Pokud by toto totiž bylo možné, došlo by k tomu, že by se práce přesčas s puncem výjimečnosti degradovala naroveň standardní pracovní doby zaměstnance, jejíž rozsah by pravidelně navyšovala a došlo by tak k významnému snížení ochrany postavení zaměstnance v tom směru, kdy by vlastně § 79 ZP se stanovenými limity neplnil svůj účel a zaměstnanci by mohla být rozvrhována pracovní doba až do průměrného rozsahu 48 hodin týdně. Takové řešení, které významným způsobem navyšuje rozsah možné týdenní pracovní doby, oslabuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnance, je v rozporu s principem zvláštní zákonné ochrany zaměstnance a tedy v rozporu s pracovněprávními předpisy.
Prací přesčas není možné dlouhodobě řešit situaci související s nedostatkem pracovní síly a počítat v rozvrhu pracovní doby s tím, že tento bude vykryt tím, že několik zaměstnanců bude moci pracovat v podstatě každý týden na 1,2 úvazku. Tím by bylo navíc účelově obcházeno ustanovení § 34b ZP.
K problematice ústní dohody mezi zaměstnavatelem a…
