Dotaz
Platnou organizační strukturou máme na středisku X vytvořeno pracovní místo řidič - pracovník obchodního provozu ve výši úvazku 0,5 (v pracovní smlouvě sjednán rozsah výkonu práce 20 hod/týden) a pracovní místo údržbář - řidič ve výši úvazku 0,5 (v pracovní smlouvě sjednán rozsah výkonu práce 20 hod/týden). Na středisku Y máme vytvořena 2 pracovní místa údržbář - řidič ve výši každého úvazku 1 (v pracovní smlouvě sjednán rozsah výkonu práce 40 hod/týden).
Zaměstnavatel ode dne 1. 7. 2017 mění organizační strukturu. Organizační změna spočívá ve zrušení pracovního místa řidič - pracovník obchodního provozu na středisku X a pracovní místo údržbář - řidič ze střediska X převádí na středisko Y a zároveň mění u tohoto pracovního místa výši úvazku z 0,5 na 1. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci obou středisek mají v pracovní smlouvě sjednané shodné místo výkonu práce, došlo by u zaměstnance, kterého se organizační změna týká, ke sjednání změny pracovní smlouvy spočívající pouze ve změně rozsahu vykonávané práce z 20 hod/týden na 40 hod/týden. Je zde náznak, že zaměstnanec nebude se změnou pracovní smlouvy souhlasit.
Můžeme dát tomuto zaměstnanci v měsíci dubnu výpověď nebo uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) ZP - jiná organizační změna a při skončení pracovní smlouvy vyplatit zaměstnanci odstupné? V případě, že tuto situaci nelze řešit tímto způsobem, prosím o Vaše odborné vyjádření, jak postupovat.
Právní předpisy
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
Odpověď
Pro výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP je charakteristické, že zaměstnavatel může i po organizační změně – oproti výpovědním důvodům uvedeným v § 52 písm. a) a b) ZP – zaměstnanci nadále přidělovat (objektivně vzato) práci podle pracovní smlouvy nebo podle jmenování na pracovní místo (v důsledku rozhodnutí o organizační změně zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce nadále není pro zaměstnavatele (vůbec nebo aspoň v původním rozsahu) potřebná, neboť zaměstnanec se provedením (uskutečněním) organizační změny stal nadbytečným. Prostřednictvím výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. c) ZP se zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jak to odpovídá jeho potřebám. Výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP je tedy založen na splnění všech následujících předpokladů:
-
rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (dále též jen "rozhodnutí o organizačních změnách"),
-
nadbytečnosti zaměstnance,
-
příčinné souvislosti mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
Rozhodnutí o organizačních změnách přijímá zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, osobně. Připouští-li to právní předpisy, může o organizačních změnách u zaměstnavatele rozhodnout někdo jiný ("příslušný orgán"), např. zřizovatel příspěvkové organizace.
Forma rozhodnutí o organizační změně není stanovena a není ani předepsáno, že by rozhodnutí muselo být u zaměstnavatele "vyhlášeno" nebo jiným obdobným způsobem zveřejněno. Rozhodnutí o organizačních změnách může být učiněno písemně nebo jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnost, že bylo přijato, a z hlediska použití výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP postačuje, aby s ním byl seznámen jím dotčený (nadbytečný) zaměstnanec, a to aspoň (nejpozději) ve výpovědi z pracovního poměru.
O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel chce regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.
Rozhodnutí o organizačních změnách nemusí být nutně spojeno s absolutním snížením počtu zaměstnanců; protože zaměstnavatel má zájem nejen na počtu svých zaměstnanců, ale i na tom, jakou mají profesi nebo kvalifikaci, není vyloučeno, aby kromě snižování počtu svých dosavadních zaměstnanců zaměstnavatel přijímal nové zaměstnance, na nichž má z hlediska jejich profese nebo kvalifikace zájem. Není samo o sobě významné, jak bylo rozhodnutí o organizačních změnách označeno; jestliže rozhodnutí z hlediska svého smyslu a účelu opravdu směřovalo k uvedeným cílům, není podstatné ani to, že organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo že se přijatá organizační změna posléze ukázala jako neúčinná. Avšak v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele nebo "příslušného orgánu" (jeho realizací u zaměstnavatele) byly od počátku sledovány jiné cíle a že tedy zaměstnavatel nebo "příslušný orgán" jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, nebyl naplněn první z předpokladů výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP.
Při zkoumání toho, jaký cíl zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti, souvislostech a logické návaznosti. Hodlá-li zaměstnavatel např. rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, který u něho pracuje jako řidič, podle § 52 písm. c) ZP, ačkoli ve skutečnosti pro něho není nadbytečným, a má-li v úmyslu svůj skutečný záměr zastřít pomocí rozhodnutí o organizačních změnách spočívajících ve "snížení stavu řidičů za účelem zvýšení efektivnosti práce", nelze posuzovat odděleně (samostatně) jeho jednání, kterým by nejprve stav svých řidičů zvýšil, ačkoli to jeho potřeby nevyžadovaly, a rozhodnutí, kterým by posléze stav řidičů snížil a které označil za důvod k výpovědi, neboť rovněž jednání nejprve učiněné, vedoucí ke zvýšení počtu řidičů, bylo od počátku součástí záměru pro vytvoření právního prostoru k tomu, aby mohla být podána výpověď tomuto "nepohodlnému zaměstnanci" z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) ZP; posouzení obou jednání v jejich úplnosti, souvislostech a logické návaznosti vede k závěru, že skutečným cílem zaměstnavatelova rozhodnutí o organizačních změnách nebylo snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, ale zcela jiný výsledek ("zbavení se nepohodlného zaměstnance"), a že proto podaná výpověď z pracovního poměru je neplatná, neboť rozhodnutí o organizačních změnách ve skutečnosti nebylo přijato.
U rozhodnutí o organizačních změnách je třeba důsledně rozlišovat jeho vydání (přijetí) a účinnost rozhodnutí. K výpovědi podle § 52 písm. c) ZP může zaměstnavatel přistoupit již poté, co bylo vydáno (přijato) rozhodnutí o organizačních změnách, i když se dosud nestalo účinným; zaměstnancův pracovní poměr však může být na základě této výpovědi platně rozvázán jen tehdy, uplyne-li výpovědní doba nejdříve teprve v bezprostřední návaznosti na účinnost rozhodnutí o organizační změně.
Rozhodnutí o organizačních změnách není pracovněprávním, ale tzv. faktickým jednáním, na nějž nedopadají důvody nicotnosti nebo neplatnosti; vzniknou-li pochybnosti, zda bylo opravdu učiněno, lze je řešit jedině prostřednictvím zjištění, zda k němu opravdu došlo a zda bylo přijato k tomu kompetentní osobou, popř. příslušným orgánem. Protože na rozhodnutí o organizačních změnách nedopadají důvody neplatnosti, nelze úspěšně dovozovat ani to, že by bylo vydáno v rozporu s dobrými mravy, jestliže…
