Doba odpočinku mezi směnami u zaměstnanců pracujících v režimu samorozvrhování pracovní doby a její dodržování

10.687

Doba odpočinku mezi směnami u zaměstnanců pracujících v režimu samorozvrhování pracovní doby a její dodržování

JUDr. Jan Vácha, Ph.D.

Dotaz

Je nutné dbát na to, aby zaměstnanec, který pracuje z domova a sám si rozvrhuje směny, dodržoval dobu odpočinku mezi jednotlivými směnami? Případně i zaměstnanec s pružnou pracovní dobou?

V dohodě o práci na dálku máme se zaměstnancem sjednáno, že si směny nebude rozvrhovat v noci, o víkendech ani o svátcích a v pracovním řádu máme uvedeno, že volitelná část pružné pracovní doby začíná nejdříve v 6 ráno a končí nejpozději v 19 hodin večer, výjimečně ve 22 hodin.

Zaměstnanec na konci měsíce odevzdá evidenci, ve které např. pracoval do 21 hodin a následující den začal znovu v 6 hodin, tedy po devíti hodinách. Jak s tím máme naložit? Máme nechat opravit zaměstnance evidenci tak, aby doba odpočinku činila nejméně 11 hodin v souladu s § 90 ZP? Podle něho má zaměstnavatel povinnost zaměstnanci poskytnout odpočinek mezi směnami alespoň 11 hodin. Co ale v případě, že si zaměstnanec rozvrhuje směny sám a dobu odpočinku si zkrátí? Zaměstnavatel by zaměstnanci dobu odpočinku poskytl, ale zaměstnanec nechce.

Zajímá mě to zejména z důvodu případné kontroly inspektorátu práce. Domnívám se, že by předložení takovéto evidence pracovní doby, bylo rizikové.

Právní předpisy

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

• § 75 ZP

• § 76 ZP

• § 78 odst. 1 písm. m) ZP

• § 80 ZP

• § 83 odst. 1 ZP

• § 85 ZP

• § 87a ZP

• § 90 odst. 2 ZP

• § 96 ZP

Odpověď

Jak u právního institutu tzv. rozvrhování pracovní doby samotným zaměstnancem, který do § 87a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ,,ZP") zavedl s účinností od 1. ledna 2025 zákon č. 230/2024 Sb., tak u již poměrně dlouhá léta etablovaného institutu pružného rozvržení pracovní doby (§ 85 ZP) je třeba dbát na to, aby se dodržovaly veškeré minimální standardy obsažené v části čtvrté zákoníku práce , tj. například na to, aby si zaměstnanec směnu rozvrhl pouze tak, aby byl zajištěn např. minimální nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu, aby čerpal zákonné přestávky v práci na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávky, aby byla dodržena maximální délka směny apod. Zaměstnavatel si totiž musí v dané souvislosti uvědomit, že je to v konečném důsledku on, kdo je i při aplikaci režimu podle § 85 ZP a § 87a ZP, při kterých se zcela či částečně vzdává ve prospěch zaměstnance svého zákonného práva rozvrhovat pracovní dobu, odpovědný za to, že budou tyto minimální standardy dodrženy. Z toho současně plyne, že by měl povinnost dodržování těchto standardů při aplikaci institutu pružného rozvržení pracovní doby nebo  institutu samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem nejen s příslušným zaměstnancem sjednat, ale jejich dodržování následně i průběžně kontrolovat, a to typicky na základě sledování výkonu práce zaměstnance v reálném čase případně doloženým i výkazy předloženými zaměstnancem.

Ve Vámi popisovaném případě nejen že Váš zaměstnanec svévolně porušil zákonné ustanovení o maximální délce směny (pokud pracoval od 6:00 do 21:00 hodin, délka směny v daném případě rozhodně přesáhla § 83 odst. 1 ZP maximálně povolených 12 hodin), ale zřejmě i § 90 ZP, kde je v odstavci 1 obsažen minimální obecný standard nepřetržitého odpočinku v rozsahu 11 hodin, který sice může být v případech taxativně vymezených v odst. 2 a 3 snížen až na 8, resp. až na 6 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, ale mezi tyto taxativně vymezené důvody nepatří skutečnost, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám v kontextu a režimu podle § 87a ZP  nebo že vykonává práci a částečně si rozvrhuje pracovní dobu v rámci právního institutu pružného rozvržení pracovní doby podle § 85 ZP. Musí se tedy jednat o důvody podle odstavce 2, a sice o výkon práce:

1. v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,
2. v zemědělství,
3. při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména:
4. ve veřejném stravování,
5. v kulturních zařízeních,
6. v telekomunikacích a poštovních službách,
7. ve zdravotnických zařízeních,
8. v zařízeních sociálních služeb

Nebo o případy uvedené v odstavci 3, a sice o výkon práce, je-li to nezbytné k odvrácení havárie, živelní události nebo jiné mimořádné události, popřípadě k odstranění či zmírnění jejich bezprostředních následků.

Pokud dojde v případech uvedených v odstavcích 2 a 3 ke snížení rozsahu standardního odpočinku vymezeného v odstavci 1, vždy musí být splněna podmínka, že následující odpočinek musí být zaměstnanci prodloužen o dobu zkrácení standardního odpočinku podle odst. 1.

Ve Vámi uvedeném případě je otázkou, zda pod některý z důvodů uvedených v odst. 2 a 3 práce Vašeho zaměstnance spadá. Pokud nikoliv, byl porušen zákoník práce. Tato situace se již zpětně nedá zhojit nějakou snahou o umělé falšování evidence pracovní doby, tedy záznamu vykazujícího, jak zaměstnanec skutečně reálně pracoval. Vůle zaměstnance, tj., jak uvádíte, že zaměstnanec nechce, aby mu byl odpočinek v minimální výši požadované zákoníkem práce poskytnut, není podstatná. Zákoník práce chrání v určitých případech, zejména v kontextu standardů BOZP (bezpečnosti a ochrany zdraví při práci – kam spadá i námi diskutovaný případ a rozebírané minimální pracovněprávní standardy) zaměstnance i proti jeho vůli. Pokud tyto minimální standardy zaměstnavatel nedodržuje, vystavuje se riziku pokuty ze strany inspektorátu práce.   

V souvislosti s písemnou dohodou o tom, že si zaměstnanec bude rozvrhovat pracovní dobu do směn sám, a to za podmínek, které byly mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednány,…