Změny v ZP od 1. 1. 2025

2.2.14.1

Změny v ZP od 1. 1. 2025

JUDr. Petr Bukovjan

Zákoník práce byl k 1. 1. 2025 novelizován čtyřmi zákony:

• zákonem č. 363/2021 Sb., kterým se mění zákon č. 359/1999 Sb., o sociálně-právní ochraně dětí, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, ve znění účinném k 31. 12. 2024,

• zákonem č. 230/2024 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony,

• zákonem č. 263/2024 Sb., o veřejných kulturních institucích a o změně souvisejících zákonů (zákon o veřejných kulturních institucích),

• zákonem č. 417/2024 Sb., kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony.

 NahoruZákon č. 230/2024 Sb. – tzv. letní novela zákoníku práce

Dne 31. 7. 2024 byl ve Sbírce zákonů pod číslem 230/2024 publikován zákon, kterým se mění především zákoník práce, ale též některé další právní předpisy, např. zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, nebo zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZIP"). Většina změn nabyla účinnosti už k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po vyhlášení novely ve Sbírce zákonů, tj. k 1. 8. 2024 (proto tzv. letní novela ZP). Účinnost některých změn byla pak odložena k 1. 1. 2025. Tyto aktuální změny připomínám níže.

Tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem (§ 87a, § 199 odst. 2 a § 317 ZP; § 15 a § 28 ZIP)

Součástí zákoníku práce se stalo nové ustanovení § 87a nazvané "Rozvržení pracovní doby zaměstnancem". Na základě něho může zaměstnavatel jak se zaměstnancem na dohodu o provedení práce (DPP) nebo dohodu o pracovní činnosti (DPČ), tak se zaměstnancem v pracovním poměru uzavřít písemnou dohodu, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn. Tato možnost se přitom vztahuje nejen na práci na dálku (bylo zrušen § 317 odst. 4 ZP, které doposud možnost tzv. samorozvrhování pracovní doby pro výkon práce na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, upravovalo – k tomu viz ještě dále), ale i na práci na pracovišti zaměstnavatele. Je proto na smluvních stranách pracovněprávního vztahu, aby co do druhu práce a okolností jejího výkonu zvážili, zdali je tato možnost životná a vhodná.

Písemná dohoda o tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem může být uzavřena samostatně, stejně jako ji mohou smluvní strany učinit součástí pracovní smlouvy, DPP nebo DPČ, a pokud bude spojeno s výkonem práce na dálku, tak třeba i písemné dohody ve smyslu ustanovení § 317 ZP. Žádné povinné obsahové náležitosti zmíněné dohody právní úprava nestanoví. Předpokládá ale, že zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem podmínky, za kterých si bude zaměstnanec sám rozvrhovat pracovní dobu do směn. Je totiž v zájmu obou stran pracovněprávního vztahu, aby byly smluvně vymezeny jasné mantinely, ve kterých se bude zaměstnanec při realizaci svého práva pohybovat, a byla dodržena základní pravidla týkající se pracovní doby a doby odpočinku. Samotný fakt, že si může zaměstnanec rozvrhovat pracovní dobu sám, totiž ničeho nemění na tom, že např. délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin nebo že je třeba respektovat minimální délku nepřetržitých odpočinků.

Dá se očekávat, že písemná dohoda bude obsahovat např.:

• zákaz, aby si zaměstnanec rozvrhoval pracovní dobu na noční dobu, sobotu a neděli a svátky dle zvláštního právního předpisu,

• omezení ve vazbě na příslušné dny nebo počet hodin odpracovaných v nich nebo za nějaké období,

• povinnost zaměstnance poskytnout zaměstnavateli součinnost pro účely vedení evidence pracovní doby, nebo

• výhradu v tom smyslu, že v odůvodněných případech, kdy to bude vyžadovat provozní potřeba, nebo v jiných dohodnutých případech to bude zaměstnavatel, kdo dočasně "převezme" rozvrhování pracovní doby, aniž by to vedlo k rozvázání dohody jako takové.

Právní úprava počítá s možností rozvázání písemné dohody o tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem, ať už dohodou smluvních stran, nebo výpovědí zaměstnavatele či zaměstnance z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda i výpověď musejí být písemné. Připuštěna je dohoda o odlišné délce výpovědní doby, ta však musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Rozvázáním písemné dohody samozřejmě nekončí samotný pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený DPP či DPČ ani případná dohoda o práci na dálku. To jen zaměstnanec pozbývá možnosti si sám rozvrhovat pracovní dobu a povinnost tak činit má zase zaměstnavatel.

Dle § 87a odst. 2 ZP platí pro zaměstnance v pracovním poměru, že průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období a za podmínek uvedených v § 78 odst. 1 písm. m) ZP, tj. maximálně 26 týdnů, resp. v případě sjednání v kolektivní smlouvě až 52 týdnů po sobě jdoucích. V praxi bude zřejmě převládat vyrovnávací období v délce 1 kalendářního měsíce, jak jsou na to zaměstnavatelé i zaměstnanci v pracovním poměru zvyklí např. v souvislosti s pružným rozvržením pracovní doby. U tzv. dohodářů netřeba vyrovnávací období z povahy věci řešit, neboť žádnou týdenní pracovní dobu ze zákona nemají (ledaže by byla mezi smluvními stranami sjednána). U těchto zaměstnanců je třeba hlídat maximální rozsah práce dle ustanovení § 75 a § 76 ZP. Lze jen doporučit, aby byly podmínky pro tzv. samorozvrhování pracovní doby nastaveny tak, že zaměstnavatel bude mít na základě informací předložených dohodářem průběžnou kontrolu nad odvedeným rozsahem práce.

Aby bylo jasno o některých nárocích uvedeného zaměstnance, stanoví § 87a odst. 2 písm. c) ZP, že nedohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem jinak, uplatní se pro účely překážek v práci, čerpání dovolené, pracovní cesty, poskytování plnění podle § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 ZP (vazba na svátek) a v dalších případech určených zaměstnavatelem stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit. V praxi se pro tento dokument vžilo označení "záložní rozvrh pracovní doby". Záložní rozvrh nelze považovat za rozvrh pracovní doby v pravém slova smyslu, není o faktické práci. Použije se jenom ve výše uvedených případech. Přesto, nebo právě proto by s ním stejně jako s jeho případnou změnou měl být zaměstnanec seznámen. Sluší se, aby zaměstnavatel ve vnitřním předpisu stanovil nebo přímo v dohodě o tzv. samorozvrhování pracovní doby se zaměstnancem sjednal způsob tohoto seznámení a s tím spojený předstih.

S čím se musí zaměstnanec, který dostal možnost si sám rozvrhovat pracovní dobu, smířit, je skutečnost, že při jiných důležitých osobních překážkách v práci na jeho straně mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nebude-li dohodnuto nebo zákoníkem práce, nařízením vlády č. 590/2006 Sb. anebo vnitřním předpisem stanoveno jinak (dohodářům nenáleží za tuto dobu náhrada odměny z dohody dle § 77 odst. 3 ZP až na výjimky z povahy věci).