Ing. Růžena Klímová
NahoruDovolená a její čerpání
Právo na dovolenou je jedním z práv (nároků), která zaměstnancům vyplývají z pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zákoník práce rozlišuje dovolenou za kalendářní rok a její poměrnou část (§ 213 ZP) a dodatkovou dovolenou (§ 215 ZP).
Výměra dovolené
Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP činí 5 týdnů v kalendářním roce. Výměra dovolené pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.
Zaměstnavatel podnikatelské sféry je oprávněn výměru zvýšit, a to podle své ekonomické situace (nejen o týdny a jeho části, ale i o určitý počet hodin, například stanoví výměru v délce 4 týdnů a 10 hodin).
Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část
Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.
Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.
Příklad – změna pracovní doby v průběhu roku:
Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele, který stanovil nárok na roční výměru dovolené v rozsahu 5 týdnů a dvou dnů. Vyjádřeno v týdnech se jedná o 5,4 týdne. V době od 1. 1. do 31. 5. měl stanovenou týdenní pracovní dobu v rozsahu 40 hodin. Od 1. 6. do konce roku byla sjednána kratší pracovní doba v rozsahu 35 hodin.
V období od 1. 1. do 31. 5. 2025 se jedná o 21,571 týdne.
V období od 1. 6. do 31. 12. 2025 jde o 30,571 týdne.
Celkem odpracoval 52,143 týdne, přičemž se přihlíží jen k celým týdnům, tedy k 52 týdnům.
Podle výkladu odborníků nelze v průběhu roku započítávat jen celé týdny s konstantní pracovní dobou, ale je nutné započítávat i části týdnů, aby nedocházelo k neodůvodněnému poškození zaměstnance. Vzhledem k tomu, že ke změnám týdenní pracovní doby může docházet velmi často, je nutné postupovat tak, že ke korekci období vyjádřené v týdnech může docházet pouze v posledním období roku.
Pokud by zaměstnanec v rámci modelové situace odpracoval vždy stanovenou/sjednanou týdenní pracovní dobu, tedy v rámci prvního období 863 hodiny (40 x 21,571) a v rámci druhého období 1 065 hodin (35 x 30,429), jeho nárok by činil 201 hod.
Výpočet:
-
863 : 52 x 5,4 = 89,619 hod.,
-
1 065 : 52 x 5,4 = 110,596 hod.,
-
celkem 89,619 + 110,596 = 200,215 hod., zaokr. 201 hodin.
Zaměstnanci, kterému nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, avšak za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci alespoň po dobu 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší poměrná část dovolené.
Příklad – výkon práce alespoň 4 týdny:
Zaměstnanec měl uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin. Odpracoval však jen měsíc leden a poté byl do konce roku nemocen.
- V důsledku nerovnoměrně rozvržené týdenní pracovní doby neodpracoval 160 hodin (4 x 40 hodin), ale pouze 156 hodin. Nárok na dovolenou mu nevznikne.
- V případě, že odpracuje 160 hodin, vznikne mu při 4 týdnech dovolené nárok na dovolenou v rozsahu 160 : 52 x 4 = 12,3 hod., po zaokrouhlení na celou hodinu nahoru 13 hodin.
- V situaci, kdy díky plánovanému harmonogramu směn odpracuje 178 hodin, přičemž se nejednalo o práci přesčas, jeho nárok se také nezmění, protože se dovolená určuje ve vztahu k celým týdnům odpracované stanovené/sjednané týdenní pracovní doby.
- Pokud by v důsledku harmonogramu směn odpracoval v měsíci lednu 200 hodin (celý pětinásobek své stanovené týdenní pracovní doby), jeho nárok by byl ve výši 200 : 52 x 4 = 15,3 hod., zaokr. 16 hodin.
- Pokud odpracuje více hodin v důsledku práce přesčas, jeho nárok na dovolenou se nezmění.
Odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu. Tato výjimečná situace může nastat jen v případě, kdy zaměstnavatel stanovil vyrovnávací období tak, že začátek vyrovnávacího období začíná v jednom kalendářním roce a končí ve druhém roce.
Příklad:
Zaměstnavatel stanovil vyrovnávací období od 1. 10. jednoho roku do 29. 3. následujícího roku. Další vyrovnávací období v délce 26 týdnů následovalo poté. V běžném roce by se díky této skutečnosti mohlo stát, že v rámci harmonogramu směn bude mít zaměstnanec naplánováno více než 52 týdnů stanovené týdenní pracovní doby, například 53, výjimečně i 54.
Jeho nárok na dovolenou bude činit za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu jednu dvaapadesátinu z ročního nároku. A protože těchto násobků stanovené odpracované týdenní pracovní doby bylo 53, bude jeho nárok při 4 týdnech dovolené činit 40 : 52 x 53 x 4 = 163,077 hodiny, zaokrouhleno 164 hodin.
Za nepřetržité trvání pracovněprávního vztahu se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli.
Příklad:
Zaměstnavatel rozváže pracovní poměr dne 14. 4. 2025. Dne 15. 4. 2025 s ním uzavře dohodu o pracovní činnosti do 30. 11. 2025.
Z hlediska posuzování nároku na dovolenou se bude jednat o nepřetržité trvání pracovněprávního vztahu. Dovolená se stanoví za rok 2025 za období od 1. 1. 2025 do 30. 11. 2025 s tím, že se musí zohlednit stanovená týdenní pracovní doba a počet odpracovaných hodin v pracovním poměru a počet odpracovaných hodin v rámci DPČ a fiktivní pracovní doba (20 hodin v týdnu).
Od roku 2024 vzniká nárok na dovolenou i zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pro účely výpočtu dovolené se stanoví fiktivní týdenní pracovní doba 20 hodin týdně.
Příklad:
Zaměstnanec v rámci DPP, která plynula od 1. 3. do 16. 6. roku, odpracoval 156 hodin. Zaměstnavatel poskytuje 5 týdnů dovolené. Zaměstnanci vznikl nárok ve výši 14 hodin.:
Příklad:
V rámci DPČ, která byla uzavřena na 4 měsíce, zaměstnanec odpracoval 79 hodin.
Nárok na dovolenou nevznikl, protože zaměstnanec neodpracoval ani čtyřnásobek své fiktivní týdenní pracovní doby.
Skutečný nárok na dovolenou se smluvní strany dozví až po ukončení kalendářního roku, tedy v lednu roku následujícího, respektive při skončení pracovního poměru v průběhu kalendářního roku, pokud pracovní poměr netrval po celý kalendářní rok. Vzhledem k tomu, že skutečný nárok se odvíjí ze skutečného počtu odpracovaných hodin ve vztahu ke stanovené/kratší týdenní pracovní době a započitatelných kumulativních překážek v práci, budou vždy známy skutečné nároky od počátku kalendářního roku, respektive od vzniku pracovního poměru v příslušném kalendářním roce do data zjišťování. Znamená to, že komfortní uživatelský program nabídne po ukončení měsíce listopadu téměř skutečný nárok za příslušný rok, neboť pouze nárok týkající se měsíce prosince bude očekávaným/předpokládaným nárokem.
Jen do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo dvacetinásobku kratší týdenní pracovní doby se pro účely dovolené považuje za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu
- dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
- karantény,
- čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
- jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP, s výjimkou překážek uvedených v nařízení vlády č. 590/2006 Sb.,
- sick days – zdravotní indispoziční volno.
Za výkon práce se pro účely dovolené považuje doba výše uvedených překážek v práci pouze tehdy, jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v kalendářním roce odpracoval alespoň dvanáctinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo dvanáctinásobek kratší týdenní pracovní doby. Výše uvedené překážky se obvykle označují jako tzv. limitní kumulativní překážky v práci.
Nadále platí, že doba čerpání dovolené se pro účely dovolené považuje za výkon práce. A právě čerpáním dovolené tak může zaměstnankyně odpracovat více celých násobků své týdenní pracovní doby a vznikne jí právo na více hodin dovolené za příslušný kalendářní rok.
Zvláště výrazný rozdíl v nároku na dovolenou vzniká v případě, kdy díky čerpání dovolené bezprostředně po mateřské dovolené nebo u zaměstnance po otcovské dovolené splní zaměstnankyně/zaměstnanec podmínku odpracování 12násobků své týdenní pracovní doby, a tudíž se do odpracované doby započte doba rodičovské dovolené až v rozsahu 20násobku týdenní pracovní doby.
Další složitost, kterou je nutné při stanovení nároku na dovolenou vnímat, jsou dny svátků, které připadnou do doby dovolené. Podle § 219 odst. 2 ZP se tyto dny do dovolené nezapočítávají a zaměstnankyně obdrží náhradu mzdy nebo poměrnou část měsíční mzdy podle způsobu odměňování svátku. Takový den svátku se však považuje za dobu odpracovanou [viz § 348 odst. 1 písm. b) a d) ZP] a tato skutečnost může vést k odpracování více celých násobků týdenní pracovní doby.
S ohledem na následující příklady výpočtu dovolené po ukončení mateřské dovolené je vhodné uvést, že se objevují i striktní alternativní výklady, kdy zaměstnavatel určí dovolenou jen ke dni skončení mateřské dovolené, přičemž poskytnutí dovolené ve větším rozsahu ve vztahu k budoucímu čerpání rodičovské dovolené závisí na samotném zaměstnavateli. Touto otázkou se právní úprava nezabývá a dosud není k danému problému ani soudní judikatura. Připomeňme, že k obdobným situacím, které nastávaly i před 1. 1. 2021, se vyjádřil Krajský soud v Ostravě – sp. zn. 16 Co 241/2012 s tím, že je nutné pro účely splnění podmínky odpracování alespoň 60 dnů v kalendářním roce, kdy žena bezprostředně po mateřské dovolené požádala o čerpání dovolené, započítat celoroční nárok na dovolenou. A pokud by i s tímto započtením byla splněna podmínka odpracování alespoň 60 dnů, nárok na dovolenou v plném rozsahu je nutné přiznat.
Na jednotlivých případech ukážeme postup, jak lze v souladu s novou právní úpravou stanovit nárok v hodinách, přičemž princip výpočtu nároku na dovolenou ve všech uvedených příkladech se opírá o stanovisko, že by zaměstnankyně měla mít možnost vyčerpat zůstatky dovolené z předchozího roku, dovolenou, na kterou jí vzniklo právo za dobu mateřské dovolené, a též dovolenou, na kterou jí právo v důsledku rodičovské dovolené teprve vznikne.
Příklad – mateřská dovolená, dovolená a rodičovská dovolená:
Zaměstnavatel poskytuje dovolenou v rozsahu 4 týdnů. Zaměstnankyně čerpá v roce 2025 mateřskou dovolenou (plyne již z roku 2024) od 1. 1. 2025 do 10. 4. 2025. Má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin. Tato doba reprezentuje 14,286 týdnů, čímž je splněna podmínka, že v rámci kalendářního roku je odpracováno alespoň 12 týdnů.
a) Zaměstnankyně požádá o rodičovskou dovolenou a nepožádá o čerpání dovolené
Od 11. 4. 2025 plyne rodičovská dovolená do tří let věku dítěte (dítě se narodilo 31. 10. 2024).
V roce 2025 se doba rodičovské dovolené započte jako doba odpracovaná v rozsahu 20 týdnů.
-
Celkový nárok na dovolenou v r. 2025 = 14,286 + 20 = 34,286 týdnů
-
Redukce na celé týdny = 34 týdnů
-
Stanovená týdenní pracovní doba = 40 hodin
-
Nárok v hodinách = 40: 52 x 34 x 4 = 104,615, zaokrouhleno 105 hodin.
Protože o čerpání dovolené nepožádala, převede se nevyčerpaný zůstatek ve výši 105 hodin do roku 2027, kdy končí rodičovská dovolená. Zaměstnavatel je povinen po návratu z rodičovské dovolené určit čerpání dovolené a učiní tak bezprostředně, neboť se jedná o dovolenou z před-předchozího roku.
aa) Z rodičovské dovolené se vrací 1. 11. 2027
Dovolená v rozsahu 105 hodin dovolené činí 2,625 týdne (105 : 40). Poté bude do konce…
