Nejčastější chyby při přijímacím řízení
4.8.2015, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Hlavní důvod, proč organizace nebo jejich vedoucí nejsou schopni vybrat na určitá místa vhodné spolupracovníky, spočívá většinou v tom, že se při výběru dopouštějí určitých chyb. Chyby spojené s nevhodným výběrem spolupracovníků jsou přitom pro jakoukoli…
Získávání a výběr pracovníků
3.8.2015, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Jedním z nejdůležitějších úkolů vedoucích je obklopit se výkonnými spolupracovníky, schopnými vzájemně úzce spolupracovat, a tak fungovat jako tým. I jinak schopný vedoucí, který není s to do svého okolí vybrat vhodné spolupracovníky (a tyto pracovníky si…
Diskriminace při náboru a výběru zaměstnanců
3.8.2015, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Diskriminace při náboru a výběru, resp. přijímání zaměstnanců představuje jednu z nejčastějších forem pracovní diskriminace, které se organizace dopouštějí. Dochází k ní, jsou-li o uchazeči činěny předpoklady na základě určitých obecných charakteristik jeho…
90/2012 Sb., Zákon o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích), ve znění účinném k 19.7.2024
1.1.2012, , Zdroj: Verlag Dashöfer
125/2008 Sb., Zákon o přeměnách obchodních společností a družstev, ve znění účinném k 19.7.2024
1.1.2008, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Organizační zabezpečení personálního auditu
2.8.2006, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Provedení personálního auditu se neobejde bez vstřícného přístupu ze strany jeho účastníků. Předpokladem úspěšného manažerského auditu je proto jeho vhodná a včasná komunikace a profesionální provedení. Úspěšný personální a manažerský audit…
Metody personálního auditu
2.8.2006, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Podstatou metody personálního auditu je většinou kombinace metod individuálního a skupinového posouzení, zvolená tak, aby nejlépe odpovídala cílům auditu. Základem auditu je strukturované osobní či manažerské interview, na které může navazovat…
Závěry personálního auditu
2.8.2006, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Závěry personálního auditu se vztahují jak k jednotlivým osobám, tak k personálnímu (manažerskému) týmu jako celku. Individuální hodnocení jednotlivých osob…
Metody hodnocení
13.5.2006, , Zdroj: Verlag Dashöfer
K hodnocení pracovníků lze použít více metod. Některé z nich jsou vhodnější k hodnocení výsledků práce, jiné se více zaměřují na pracovní chování nebo schopnosti a potenciál zaměstnanců. Různá jsou i kritéria, jejichž pomocí lze hodnotící metody…
Zavádění systému hodnocení výkonu
13.5.2006, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Zavádění systému řízení a hodnocení výkonu zaměstnanců lze rozdělit do níže uvedených základních kroků. V jejich rámci je třeba:
Nejčastější chyby hodnocení
13.5.2006, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Hodnocení výkonu zaměstnanců je často prováděno nesprávně. Zaměstnanci v důsledku toho nedostávají zpětnou vazbu potřebnou k tomu, aby svou práci vykonávali co nejlépe, a provedená hodnocení nemají odpovídající dopad na jejich výkon i motivaci.…
Příprava hodnocení
13.5.2006, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Příprava na vlastní hodnocení (hodnotící rozhovor) je důležitá pro obě strany, pro hodnoceného i jeho hodnotitele. Ze strany hodnoceného by jejím cílem mělo…
Stabilizace přijatých zaměstnanců a význam „psychologické smlouvy“
11.11.2005, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Rozhodující úloha při získávání i stabilizaci kvalitní pracovní síly bývá zpravidla přisuzována finančním nástrojům. Úlohou personalistů a liniových manažerů však není motivovat a stabilizovat pracovní sílu bez ohledu na finanční náklady, ale…
Průběh a nástroje adaptačního procesu
11.11.2005, , Zdroj: Verlag Dashöfer
O adaptaci nových zaměstnanců hovoříme především tehdy, je-li tento proces formalizován a řízen zpravidla přímým nadřízeným nebo personálním úsekem…
Strukturované a méně formalizované programy adaptace
11.11.2005, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Pro firmy přijímající větší počet zaměstnanců najednou (v případě mezinárodních firem může jít i o zaměstnance přijímané do společnosti v různých zemích) je zpravidla výhodné vytvořit v rámci adaptace strukturovaný program orientačního tréninku,…
Nejčastější problémy odměňování
21.2.2005, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Personalisté rozhodující o systémech odměňování jsou vystaveni řadě otázek, názorů a doporučení.
Kafetéria systém
21.2.2005, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Ve snaze zpružnit systém zaměstnaneckých výhod (přizpůsobit jejich poskytování potřebám jednotlivých zaměstnanců, a tak zvýšit jeho efektivitu) může organizace přistoupit k tvorbě tzv. kafetéria systému (doslova bufetového systému) zaměstnaneckých…
Etika motivace: motivace versus manipulace
21.2.2005, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Snaha motivovat zaměstnance k chování, jež organizace vyžaduje, přerůstá občas v tendenci se zaměstnanci manipulovat. Jako nástroj mající ovlivnit chování zaměstnanců má však manipulace zpravidla omezenou účinnost a velmi často se obrací proti…
Teorie pracovní motivace
21.2.2005, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Motivací pracovníků chápeme vysvětlení a pochopení příčin lidského chování v pracovním prostředí a jeho usměrňování odpovídající zájmům …
Péče o zaměstnance
21.2.2005, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Součástí zaměstnaneckých výhod je péče o pracovníky prováděná s cílem ochrany a pomoci zaměstnancům a tvorby příznivého pracovního prostředí. Z pohledu organizace tvoří jeden z nástrojů získávání, stabilizace, motivace a spokojenosti…
Motivace zaměstnanců
21.2.2005, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Skutečností je, že lidé zpravidla nepracují pouze pro peníze. Peníze hrají důležitou úlohu při volbě zaměstnání, každodenní výkon, který lidé v práci podávají, však většinou přímo nesouvisí jen s výší platu, ale i se zajímavostí práce či zábavou,…
Nejčastější formy výkonového odměňování
21.2.2005, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Mzdy používané v praxi mají nejčastěji podobu smíšených mezd kombinujících jejich základní, resp. pevnou formu (časovou, nejčastěji hodinovou nebo měsíční mzdu) a formu výkonovou či pobídkovou. Výkonová forma mzdy (individuální, skupinová nebo…
Celkové odměňování
21.2.2005, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Arial CEReakcí na potřebu vyšší individuální pružnosti systému odměňování a poskytování zaměstnaneckých výhod i snahy o jeho vyšší transparenci může být i koncepce tzv. totálního či celkového odměňování, používaná zatím především v zahraničí.…
Druhy mezd a mzdová struktura firmy
21.2.2005, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Mzda poskytovaná organizací zaměstnancům jako smluvní kompenzace za práci vykonanou v pracovním poměru závisí na povaze pracovního místa, výkonu pracovníka, produktivitě organizace, pracovních podmínkách, situaci na trhu práce, platných zákonech i…
Motivace pracovníků a personální řízení
21.2.2005, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Motivace pracovníků je významným tématem personálního řízení promítajícím se do řady oblastí a nástrojů řízení lidských zdrojů. Patří k nim především rozšiřování a obohacování práce, stanovení osobních cílů zaměstnanců a hodnocení jejich výkonu…
Plánování rozvoje lidských zdrojů
18.11.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Obsahem plánování rozvoje lidských zdrojů je stanovení obsahu (cíle) vzdělávání, vycházející z identifikace vzdělávacích potřeb, resp. odhadu budoucích nároků firmy na schopnosti zaměstnanců, okruhu osob, na které se rozvoj zaměří, stanovení forem…
Kritéria organizační kultury
18.11.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
K poznání firemní kultury slouží řada kritérií. Patří k nim především:
Mezinárodní projevy organizační kultury
18.11.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
S rostoucí mezinárodní mobilitou manažerů i zaměstnanců se v podnikové praxi stává stále běžnější spolupráce s osobami z různých národních kultur. Tato spolupráce může přinášet řadu nových podnětů a osobních obohacení, může se však stávat i zdrojem…
Identifikace potřeby vzdělávání
18.11.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Stanovení vzdělávacích potřeb se vztahuje k organizaci jako celku, k jejím jednotlivým úsekům či pracovním pozicím a k jednotlivým pracovníkům. Vychází z firemní strategie (klíčových faktorů úspěšnosti a konkurenceschopnosti organizace a jejich…
Základní funkce personálního řízení
18.11.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Funkce, které personální management ve firmě vykonává, lze vzhledem k jejich cílům, odborným předpokladům a vzájemným synergiím při jejich provádění rozdělit do sedmi základních, vzájemně však provázaných oblastí. Patří k…
Další personální funkce
18.11.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Vedle základních personálních funkcí mohou být do sféry personálního úseku zahrnuty i některé další funkce, a to v závislosti na významu a úloze, kterou ve firmě sehrávají. Příkladem je vnitrofiremní komunikace, jejíž zařazení k personálně řídicím…
Organizace personálního útvaru
18.11.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Ve větších firmách může být výše uvedená funkcionální struktura personálního útvaru doplněna strukturou orientovanou zákaznicky, a to podle hlavních firemních oblastí. Univerzálně zaměření personalisté této skupiny mohou lépe proniknout do podstaty…
Faktory organizační kultury
18.11.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
K hlavním předpokladům či faktorům úspěšné firemní kultury patří hodnoty a normy podporující:
Nejčastější chyby při rozvoji a tréninku zaměstnanců
18.11.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Na školení a tréninky zaměstnanců věnují firmy často značné částky, jejich efektivnost je však mnohdy problematická. Zkušenosti ukazují, že účinnost školení a tréninků lze v řadě případů podstatně zvýšit, vyvarujeme-li se některých častých chyb, ke…
ORGANIZAČNÍ KULTURA
18.11.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Organizační či firemní kulturu tvoří soubor jejích zvyklostí a tradic, hodnot a norem, projevující se v charakteristických formách chování firemních zaměstnanců. Vytváří hodnotový rámec, který do značné míry určuje, vede a motivuje chování lidí při…
Hodnocení vzdělávání
18.11.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Hodnocení vzdělávání slouží k ověření účinnosti vzdělávání (vzdělávací akce) a podpoře této účinnosti do budoucna.
Tvorba organizační kultury
18.11.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Formování úspěšné firemní kultury je komplikováno skutečností, že vytyčení cílů i formulace nástrojů vedoucích k jejímu dosažení vyžaduje schopnost určitého nadhledu nad stávajícím stylem řízení organizace. Získání nadhledu však většinou není…
Metody vzdělávání
18.11.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Metody používané k rozvoji zaměstnanců se liší svým určením (použitelností z hlediska cíle vzdělávání a jednotlivých kategorií pracovníků) i svou efektivitou. Rozdělovány jsou na metody vzdělávání na pracovišti či při výkonu („on the job“) a mimo…
Plán pracovních míst
28.6.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Cílem plánování počtu pracovníků (personálních kapacit firmy) je formulovat stávající a budoucí požadavky organizace a jejích jednotlivých útvarů na pracovní místa odpovídající efektivnímu plnění organizačních cílů a úkolů. Jeho součástí je i…
Popisy pracovních míst
28.6.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Součástí tvorby pracovních míst je formalizace jejich základních charakteristik – cílů a výkonových kritérií, odpovídajících pravomocí a hlavních úkolů či povinností – zachycená v popisu pracovního pozice. Popisy pracovních míst není zpravidla účelné…
Funkce a organizace personálního řízení ve firmě
28.6.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Řízení lidských zdrojů se v posledních letech nejen u nás, ale i ve světě rychle mění a rozvíjí. Jeho cílem a obsahem již není jen výkon podpůrných administrativních funkcí, ale i řady činností, jež na základě porozumění podnikovým procesům zvyšují…
Získávání, výběr a přijímání pracovníků
28.6.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Správný výběr zaměstnanců patří k nejdůležitějším součástem personálního řízení.
Zaměstnanecké výhody
28.6.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Zaměstnanecké výhody či benefity zaměstnanec získává z titulu svého zaměstnaneckého poměru k organizaci, obvykle bez vztahu k výkonu, v některých případech s přihlédnutím k postavení v organizaci a délce pracovního poměru; slouží především k…
Výkonové odměňování
28.6.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Výkonové odměňování využívá pohyblivé (pobídkové) složky mzdy (platu) závislé na objektivně měřitelném výkonu, ať již zaměstnance, skupiny, nebo celé firmy. Je zaváděno ve snaze posílit individuální a skupinovou výkonnost, podpořit identifikaci…
Odměňování a motivace zaměstnanců
28.6.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Odměňování pracovníků slouží ke kompenzaci pracovního úsilí zaměstnanců a jejich motivaci. K základním otázkám odměňování pracovníků patří stanovení úrovně mezd a platů v souladu s požadavky trhu, vytvoření vnitřní struktury platů a mezd (mzdových…
Plánování pracovníků a popisy pracovních míst
28.6.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Řízení a hodnocení výkonu zaměstnanců a personální audit
28.6.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer
Jedním z nejvýraznějších úkolů řízení lidských zdrojů v posledních letech je posílit výkonnost organizace. Nástrojem k jeho dosažení je koncepce řízení výkonu pracovníků, případně provádění personálního či manažerského …
