3.4.16
Výpověď daná zaměstnavatelem podle § 52 písm. d) ZP
JUDr. Věra Bognárová
NahoruVýpověď daná zaměstnavatelem podle § 52 písm. d) ZP
......................... (uvést jméno a příjmení, adresu zaměstnance)
Rozvázání pracovního poměru výpovědí
Podle pracovní smlouvy uzavřené dne ................ pracujete u .................... (označení zaměstnavatele) v pracovním poměru jako .................... v ................ (uvést organizační složku, jinou část zaměstnavatele, kde je zaměstnanec zařazen). Tento pracovní poměr s Vámi rozvazujeme výpovědí podle § 52 písm. d) ZP, protože jste pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného ................. (uvést, kdy a kým byl posudek vydán) poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.
Pracovní poměr na základě této výpovědi skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby (popřípadě uvést delší výpovědní dobu, byla-li sjednána), která začíná dnem, v němž Vám byla výpověď doručena, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.
Případně:Vzhledem k tomu, že k pozbytí dlouhodobé způsobilost konat dále dosavadní práci došlo pro pracovní úraz (nebo pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí), přísluší Vám při skončení pracovního poměru jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku podle § 271ca ZP. Náhrada Vám bude vyplacena po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu.
Rozvázání pracovního poměru výpovědí bylo projednáno s odborovou organizací dne ................
V ..................... dne ...................
.........................................
razítko zaměstnavatele a podpis
jeho oprávněného zaměstnance
Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
-
§ 1a ZP
-
§ 4 ZP
-
§ 50 až § 54 ZP
-
§ 61 ZP
-
§ 68 ZP
-
§ 271ca ZP
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění
-
§ 286 odst. 6 OZ
-
§ 334 až § 336 OZ
-
§ 551 až 554 OZ
-
§ 582 OZ
Komentář:
Výpověď je jednostranné právní jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance směřující ke skončení pracovního poměru. Na základě platně dané výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, nezávisle na projevu vůle druhé smluvní strany. I po 1. 1. 2014 se podle novelizovaného § 50 odst. 1 ZP pro výpověď vyžaduje písemná forma, odlišně od úpravy platné do 31. 12. 2013 jsou ale řešeny právní důsledky, pokud písemná forma nebude dodržena. Při nedodržení písemné formy se k tomuto jednání nepřihlíží, o právní jednání ostatně ani nepůjde a výpověď tak nemá ani žádné právní důsledky. Tento závěr je důsledkem přijaté koncepce občanského zákoníku, který upravuje jako vadu právního jednání nejenom neplatnost, ale některá jednání označuje jako zdánlivá, tj. jako nulitní, tedy neexistující. Podle § 554 OZ se ke zdánlivému právnímu jednání nepřihlíží. V § 551 až 553 OZ je upraveno obecně, které jednání je považováno za zdánlivé. Na dalších místech v textu občanského zákoníku i novelizovaném zákoníku práce se zdánlivé jednání vyjadřuje tak, že se "k němu nepřihlíží". Mezi tato zdánlivá právní jednání podle novelizovaného zákoníku práce od 1. 1. 2014 patří i právní jednání, kterými se končí pracovní poměr. Není-li výpověď z pracovního poměru učiněna písemně, nepřihlíží se k ní.
Kromě nedostatku písemné formy se bude jednat o zdánlivé jednání také v případě, že ze skutkového vymezení výpovědního důvodu nebude možné pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem. Povinnost skutkově vymezit výpovědní důvod tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, ukládá § 50 odst. 4 ZP. Podle § 553 odst. 1 OZ o právní jednání nejde i v případě, nelze-li jeho obsah pro neurčitost a nesrozumitelnost zjistit ani výkladem. Ustanovení § 553 odst. 2 OZ připouští, aby byl projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, v tom případě se k jeho vadě spočívající v neurčitosti nebo v nesrozumitelnosti nepřihlíží a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku. Tento postup však lze použít pouze při dvoustranných právních jednáních, nikoliv u jednostranných, mezi které patří i výpověď. Zaměstnavatel proto musí od 1. 1. 2014 věnovat skutkovému vymezení výpovědního důvodu ještě větší pozornost než doposud, a to proto, že bude-li obsah právního jednání předmětem soudního sporu a nebude-li možné ani výkladem jeho obsah zjistit, protože bude neurčité nebo nesrozumitelné, o právní jednání nepůjde a nebude se k němu přihlížet. Tento závěr má i důsledky pro případ podávaných žalob podle § 72 ZP, a to proto, že zaměstnanec (stejné se vztahuje i na zaměstnavatele pro případ, že výpověď dává zaměstnanec) se může postupem podle § 72 ZP domáhat "neplatnosti" rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou. Pro podání této žaloby je stanovena prekluzivní lhůta dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. V návaznosti na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru postupem podle § 72 ZP pak vznikají nároky podle § 69 až 71 ZP. Tento postup však nelze použít pro případ, že zaměstnanec bude tvrdit, že výpověď je neurčitá nebo nesrozumitelná, protože soud v tomto případě nerozhoduje o tom, že právní jednání je neplatné, ale rozhoduje o jeho zdánlivosti, tedy o tom že se k němu nepřihlíží. Zaměstnanec se proto nemůže žalobou domáhat neplatností výpovědi, ale musí být podána buď žaloba na přidělování práce (na plnění) nebo na určení, že pracovní poměr trvá. Posledně jmenovaná žaloba však bude soudem projednána pouze za podmínky, že bude žalobcem prokázán naléhavý právní zájem na tomto určení. Na podání žaloby na plnění či určení se nevztahuje dvouměsíční prekluzivní lhůta upravená v § 72 ZP, nejedná se ani o právo majetkové, které by se promlčovalo, a proto se promlčovat budou pouze majetková práva z tohoto plynoucí v tříleté promlčecí lhůtě (např. náhrada mzdy či platu za dobu nepřidělování práce). Nároky plynoucí z toho, že výpověď je neurčitá nebo nesrozumitelná, a proto se k ní nepřihlíží, nejsou také omezeny rozsahem upraveným v § 69 ZP. Případné rozhodnutí soudu o tom, že výpověď je pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zdánlivým právním jednáním, může mít proto pro zaměstnavatele velké důsledky.
Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr jen z důvodů výslovně stanovených zákoníkem práce (jsou uvedeny v § 52 ZP). Výpovědní důvod musí zaměstnavatel skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným; uplatněný výpovědní důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Pro posuzování platnosti právního jednání je rozhodný stav v době, kdy bylo právní jednání učiněno.
Zákoník práce do 31. 5. 2025 rozlišoval mezi dvěma různými zdravotními výpovědními důvody,– šlo jednak o důvod uvedený v § 52 písm. d) ZP a dále o výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. e) zákoníku práce. Toto rozlišení obou výpovědních důvodů s případným poskytováním odstupného v případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) ZP, tj. pozbytí zdravotní způsobilosti z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, se vztahuje na výpověď, která je doručena do 31. 5. 2025. Rozdíl mezi oběma výpovědními důvody spočíval pouze v tom, že podle § 52 písm. d) ZP byl příčinou pozbytí zdravotní způsobilosti pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, zatímco u výpovědního důvodu podle § 52 písm. e) ZP zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost z obecných příčin. Pro zaměstnavatele bylo často obtížné oba výpovědní důvody zcela najisto před dáním výpovědi odlišit, proto od 1. 6. 2025 jsou oba tyto důvody sloučeny v jeden definovaný dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance bez požadavku na určení příčiny tohoto pozbytí.
Rozlišení příčiny ztráty zdravotní způsobilosti je ale rozhodné pro vznik…
