2.5.5 Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců
doc. JUDr. Margerita Vysokajová, CSc.
Nahoru Zaměstnankyně, zaměstnankyně-matky, zaměstnanci pečující o děti a o jiné fyzické osoby
Těhotným ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a kojícím zaměstnankyním je zakázán výkon prací uvedených ve vyhlášce č.180/2015 Sb. Zaměstnavatel má povinnost převést je dočasně na jinou práci, kde mohou (pokud možno) dosahovat stejného výdělku. Pracují-li v noci a požádají-li zaměstnavatele o zařazení na denní práci, je povinen jim vyhovět (§ 239 ZP).
Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o dítě do věku 8 let mohou být vysíláni na pracovní cesty mimo obvod svého bydliště či pracoviště jen se svým souhlasem ke každé pracovní cestě. Přeloženi mohou být jen na vlastní žádost. Stejná ochrana se vztahuje na osamělou zaměstnankyni či zaměstnance, kteří pečují o dítě do 15 let věku nebo převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která má II.–IV. stupeň závislosti (§ 240 ZP).
Práce přesčas
Těhotné zaměstnankyně nesmějí vykonávat práci přesčas. Zaměstnankyním a zaměstnancům pečujícím o dítě mladší než 1 rok nesmí zaměstnavatel práci přesčas nařídit (výkon práce přesčas pouze na základě jejich souhlasu).
Zaměstnavatel je povinen při zařazování zaměstnanců do směn přihlížet též k potřebám zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě (§ 241 ZP).
Žádost o kratší pracovní dobu
Požádá-li
- těhotná zaměstnankyně,
- zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let,
- zaměstnankyně či zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se považuje za závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III nebo IV
zaměstnavatele písemně o kratší pracovní dobu (dle § 80 ZP) nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Pokud zaměstnavatel žádosti o kratší pracovní dobu vyhoví, musí uzavřít písemný dodatek k pracovní smlouvě, v němž bude uvedena zejména dohodnutá délka kratší pracovní doby, od kdy dochází k této změně, případně na jakou dobu se dodatek uzavírá. Jestliže zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to (bez zbytečného odkladu) písemně odůvodnit. Existenci vážných provozních důvodů je zaměstnavatel povinen v případném sporu prokázat.
Příklad:
Zaměstnankyně pracující na stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin požádala zaměstnavatele o kratší pracovní dobu 20 hodin týdně na dobu 1 roku. Nebrání-li tomu vážné provozní důvody, měl by zaměstnavatel žádosti vyhovět, což bude realizováno písemným dodatkem k pracovní smlouvě o změně délky pracovní doby na dobu určitou na dobu 1 roku. Po uplynutí této doby automaticky dojde k obnově původních pracovních podmínek, kdy zaměstnankyně bude mít opět stanovenou týdenní pracovní dobu v délce 40 hodin, ledaže se se zaměstnavatelem dohodne jinak, případně si znovu požádá o kratší pracovní dobu, kdy bude opět záležet na tom, jestli nebudou vážné provozní důvody zaměstnavateli bránit v tom, aby žádosti vyhověl. Není ani vyloučeno, že zaměstnankyně požádá o obnovení původních pracovních podmínek již před uplynutím doby uvedené v dodatku k pracovní smlouvě.
Zcela odlišnému režimu podléhají žádosti o jinou vhodnou úpravu pracovní doby, kdy každá takováto úprava (tedy i žádost o obnovu původního rozvržení) je novou žádostí a je zde nárok na její vyhovění, ledaže tomu brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.
Výkon práce z jiného místa
Novela zákoníku práce přináší s účinností od 1. 10. 2023 v ustanovení § 241a novou možnost některých intenzivněji chráněných kategorií zaměstnankyň a zaměstnanců požádat o výkon práce z jiného místa (práci na dálku) podle § 31 ZP. Jde však o tzv. nenárokovou žádost.
Požádá-li
- těhotná zaměstnankyně,
- zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 9 let,
- zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě…
