Právní aspekty mobbingu a dalších forem psychického násilí v pracovněprávních vztazích

     Psychické násilí, obtěžování či šikana na místě, kde spolu lidé pracují, jsou jevy staré jako společnost sama. Poprvé tento fenomén vědecky popsal německý psycholog působící ve Švédsku, Heinz Leymann a dal mu název „mobbing“ ¹⁾ . Poslední dobou se právě pojem „mobbing“ ²⁾ spolu s příbuzným pojmem „bossing“ dostávají stále více do povědomí veřejnosti. Ne vždy jsou však užívány správně.

     Cílem tohoto článku tedy je poskytnout právní vhled do problematiky a nabídnout opěrné body pro toho, kdo se s některou z forem psychického násilí na pracovišti setkal.

     Leymann definoval mobbing jako dlouhodobé vytváření nepřátelských a neetických vztahů ze strany jednoho či více pracovníků směřující k systematickému pronásledování jiného pracovníka. ³⁾

     Bossing je taktéž dlouhodobé systematické pronásledování pracovníka, šikanujícím je ovšem nadřízený pracovník. Jako příklady konkrétních projevů bossingu lze uvést zjevně neopodstatněné obviňování ze zanedbání pracovních povinností, neadekvátní postihování omylů zaměstnance, zadávání pracovních úkolů, jejichž splnění je pro zaměstnance nereálné, ukládání ponižujících úkolů, sociální izolace atp. ⁴⁾ V této souvislosti je třeba si uvědomit, že standardní užití pravomocí či oprávnění vyplývajících z hierarchie vztahů na pracovišti není možno s bossingem zaměňovat, a to ani tehdy, jestliže se zdá nespravedlivé. U bossingu je postavení nadřízeného zneužíváno systematicky a směřuje k ponížení nebo zastrašení podřízeného. Takový nátlak může mít za cíl „dobrovolné“ rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance anebo navození atmosféry konkurence mezi zaměstnanci. ⁵⁾

     Projevy a důsledky mobbingu mohou být velice podobné. Protože se jedná o jednotlivce, kteří vůči sobě nemají autoritativní postavení, půjde spíše o drobné ústrky, jež, jsou-li opakovány, dokáží zaměstnanci znepříjemnit život. Za mobbing může být považováno vytváření sociální izolace, verbální napadání, zastrašování, zesměšňování soukromého života oběti, jejích individuálních odlišností, sexuální obtěžování, šíření fám a pomluv, vytváření překážek či znepříjemňování plnění pracovních úkolů.

     Od mobbingu a bossingu je nutno odlišit pojem diskriminace, který je definován v prvé řadě zákonem č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (dále jen „antidiskriminační zákon“). Diskriminace je jednání, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě než s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to ze zakázaných důvodů, které jsou vymezeny příslušným právním předpisem (typicky se jedná o rasu a etnický původ, pohlaví, věk, sexuální orientaci, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víru či světový názor). Ke znevýhodnění zároveň musí docházet v oblasti právních vztahů, v níž je takové rozlišení zakázáno.

     Uveďme ještě, co se míní pod pojmem „obtěžování“. Obtěžování je podle výše zmíněného antidiskriminačního zákona (§ 4 odst. 1) jednou z forem diskriminace, a to za podmínky, kdy je jeho motivem některý ze zakázaných diskriminačních důvodů. Při naplnění těchto předpokladů může mobbing nebo bossing být kvalifikován jako obtěžování.

     V praxi se lze často setkat se směšováním kategorií diskriminace a nerovné zacházení. Uvedené pojmy je však nutné odlišovat, jelikož právních prostředků na obranu před diskriminací nelze použít na obranu před jakoukoliv nerovností. Co se týče rovného zacházení se zaměstnanci, na tuto otázku pamatuje § 16 odst. 1 zákoníku práce. Na rozdíl od zákazu diskriminace garantovaného ustanovením § 16 odst. 2 zakazuje rozdílné zacházení se všemi zaměstnanci v rámci pracovněprávních vztahů, nezávisle na tom, co je jeho důvodem. Uvedeme-li příklad rozdílu mezi diskriminací a nerovným zacházením na pracovišti, pak diskriminací může být, pokud zaměstnavatel neumožní účast na odborném školení těhotné zaměstnankyni. O „prosté“ nerovné zacházení půjde v případě, že účast na takovém školení je zamezena zaměstnanci oproti jeho kolegům, protože mezi ním a jeho nadřízeným panují osobní antipatie.

     Problematiku pracovněprávních vztahů upravuje v českém právním řádu zejména zákoník práce. Ačkoliv slovo mobbing nepoužívá a nedefinuje, z obecného chápání významu tohoto výrazu je možné vyvodit zákaz (všech) forem psychického násilí na pracovišti v následujících ustanoveních:

• § 13 odst. 5 - povinnost zaměstnavatele rozvíjet pracovněprávní vztahy v souladu se zákoníkem práce, ostatními předpisy a dobrými mravy. To znamená, že pracovněprávní vztahy nesmějí nejen odporovat zákonu, ale také společensky uznávanému mínění, tak aby byl jejich obsah v souladu s obecnými morálními zásadami společnosti.

• § 14 odst. 1 - zákaz výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, který bez právního důvodu zasahuje do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávních vztahů a který je v rozporu s dobrými mravy,

• § 16 - zákaz nerovného zacházení, přičemž obsah pojmu diskriminace se nachází v samostatném antidiskriminačním zákoně.

     Některé dílčí povinnosti je možné dovodit i z ustanovení § 13 odst. 2 či § 14 odst. 2 zákoníku práce.

     V případě, že…