Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr po novele zákoníku práce

V souvislosti s nutností zakotvení požadavků evropských právních předpisů do českého právního řádu došlo nedávnou novelou zákoníku práce k poměrně podstatným změnám v oblasti dohod o pracích mimo pracovní poměr, a to ve většině s účinností od 1. října 2023, a v případě práva na dovolenou s účinností od 1. 1. 2024. Jelikož jsou tyto dohody v praxi poměrně hojně užívané, je cílem tohoto článku nejen zaměstnavatele, ale i zaměstnance samotné seznámit s veškerými změnami, ke kterým u "dohodář" došlo.

POVINNOST ROZVRHOVAT "DOHODÁŘŮM" PRÁCI V PÍSEMNÉM ROZVRHU PRACOVNÍ DOBY

Novela zákoníku práce zavádí povinnost zaměstnavatele určit i zaměstnancům konajícím práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr písemný rozvrh pracovní doby. Tím se hodlá zajistit alespoň nějaká transparentnost a předvídatelnost v těchto v dřívějším právním pojetí značně prekérních pracovněprávních vztazích. Z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tím tedy zákonodárce dělá v kontextu evropských směrnic, které se musely do českého právního řádu novelou transponovat, tzv. pracovní režimy zcela nebo převážně předvídatelné.

Při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr má zaměstnavatel nově povinnost rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a s tím související povinnost seznámit s rozvrhem či jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem dané směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Pokud tak například zaměstnavatel bude chtít naplánovat směnu zaměstnanci na pondělí, bude muset zaměstnance písemně seznámit s rozvrhem této směny nejpozději během čtvrtka. Zaměstnavatel se však se zaměstnancem může dohodnout i na  jiné době seznámení (kratší nebo naopak delší), stále však při dodržení podmínky dostatečné předvídatelnosti práce, tzn., nemůže se seznamovat například hodinu před požadovaným výkonem práce.

Novelou zákoníku práce zavedená právní úprava se zdá být poměrně flexibilní a v praxi by tak neměla činit obtíže, neboť písemný rozvrh pracovní doby může být po obecné dohodě se zaměstnancem nebo na základě souhlasu zaměstnance pro konkrétní rozvrh nebo pro jeho konkrétní změnu určen či měněn i v menším předstihu, než činí 3 dny před započetím dané směny. Souhlas zaměstnance přitom může být ústní či může být dán i mlčky. Novela zákoníku práce neukládá zaměstnavateli, aby pracovní dobu zaměstnanci naplánoval dopředu na delší období, ale postačí, když zaměstnanci rozvrhne předem v zákonné nebo dohodnuté lhůtě např. jednu nebo více směn, u kterých již dopředu ví, že v nich bude po zaměstnanci požadovat výkon práce v určitém časovém rozsahu.

Uvedená nová povinnost zaměstnavatele rozvrhovat předem pracovní dobu zaměstnance nijak neomezuje aplikaci stávající právní úpravy flexibilních forem rozvrhování pracovní doby umožněných zákoníkem práce, jako je například pružné rozvržení pracovní doby (§ 85 ZP) nebo výkon práce z jiného dohodnutého místa, v rámci něhož si pracovní dobu zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem může rozvrhovat sám (dle novelou zákoníku práce zavedeného § 317 odst. 4 ZP).

S popsanou novou povinností zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh pracovní doby i v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr souvisí i změna provedená v § 194 ZP. Zachování paralelní povinnosti zaměstnavatele na vytvoření fiktivního rozvrhu pracovní doby zaměstnanci "dohodáři‟ totiž za nové právní úpravy zavedené novelou již postrádá smysl, neboť se při aplikaci náhrady odměny z dohody při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) bude vycházet pouze z  povinného písemného rozvrhu pracovní doby ve smyslu § 74 odst. 2 ZP. Korektivem jsou zde dobré mravy a zákaz zneužití výkonu práva. Zaměstnavatel by tak měl při rozvrhování pracovní doby přihlížet k  tomu, v  jakém rozsahu zaměstnanec obvykle konal práci v  předchozím období, resp. nesmí obcházet zákon tím, že by zaměstnanci v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény v  období prvních 14 kalendářních dnů pracovní dobu úmyslně nerozvrhoval, a tím vyloučil poskytování náhrady odměny z dohody zaměstnanci, který je účasten nemocenského pojištění.

ZMĚNY U DOHODY O PROVEDENÍ PRÁCE V § 75 ZP

Limit 300 hodin se již nevztahuje k rozsahu sjednané práce, jako tomu bylo za předchozí právní úpravy, nýbrž k práci, která je na základě dohody o provedení práce konána. Pokud zaměstnavatel připustí, aby u něj zaměstnanec odpracoval např. 305 hodin v rámci dohody o provedení práce v témže kalendářním roce, hrozí mu, stejně jako tomu bylo za předchozí právní úpravy, postih od inspektorátu práce [viz § 12 odst. 1 písm. c) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění (dále jen "ZIP")].

Dále se tzv. náhradní doby se nezapočítávají do limitu 300 hodin, který se tak vztahuje k faktickému výkonu práce. Bude-li tak zaměstnanec např. čerpat dovolenou či u něj nastanou překážky v práci, nebudou se mu tyto skutečnosti započítávat do celoročního limitu 300 hodin pro dohodu o provedení práce. Je však třeba upozornit, že pro účely odpracované doby pro účely dovolené se tyto náhradní doby započtou podle stejných pravidel, jako je tomu u pracovního poměru (viz § 216 odst. 2 a 3 ZP spolu s § 348 odst. 1 ZP).

Dále novela zákoníku práce nově v § 75 odst. 3 ZP výslovně uvádí, že v dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce stejně tak, jako je tomu i v případě dohody o pracovní činnosti dle § 76 odst. 4 ZP.

ZMĚNY VE SPOLEČNÉM USTANOVENÍ K DOHODÁM O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR (§ 77 ZP)

Změny provedené novelou zákoníku práce v § 77 ZP souvisí jednak se změnou uvedenou v § 74 ZP, tj.  s povinností garantovat zaměstnanci písemný rozvrh pracovní doby, a dále s nutností garance minimálních standardů vyplývajících ze směrnice o pracovní době.

Změny v oblasti pracovní doby a doby odpočinku

S ohledem na požadavky směrnice o pracovní době zákonodárce prostřednictvím novely zákoníku práce vypustil z původního ustanovení §  77 odst.  2 ZP písmeno d). Nově se tak na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahují i ustanovení zákoníku práce upravující pracovní dobu a dobu odpočinku, tj.  část čtvrtá zákoníku práce. Na rozdíl od předchozí právní úpravy, kdy byl pouze omezen výkon práce zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr na  12 hodin během 24 hodin po  sobě jdoucích, je tedy u  zaměstnanců "dohodářů" skoro sjednocena právní úprava problematiky pracovní doby a doby odpočinku se zaměstnanci vykonávajícími práci v  pracovním poměru. Zaměstnavatel má tedy nově povinnost rozvrhovat pracovní dobu těmto zaměstnancům tak, aby byla dodržena veškerá ustanovení ohledně poskytování přestávek v práci, garantování doby nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, úpravy noční práce, pracovní pohotovosti atd., a má rovněž povinnost pracovní dobu evidovat. Limity rozsahu práce stanovené v § 75 a § 76 ZP je však nutné i nadále chápat jako lex specialis k části čtvrté zákoníku práce.

Změny v oblasti překážek v práci

Dále se vypouští z předchozí právní úpravy § 77 odst. 2 písm. e) ZP. Na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr se tedy vztahují ustanovení upravující veškeré překážky v práci. Zaměstnanci pracující na základě dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti tak nemají ze zákona právo pouze na důležité osobní překážky v práci podle § 191 až § 198 ZP a překážky v práci na straně zaměstnavatele, tak jako tomu bylo za dřívější právní úpravy, nýbrž na veškeré překážky v práci. V případě, kdy je totiž zaměstnanci na základě požadavků právní úpravy zavedené novelou zákoníku práce nutně rozvrhována pracovní doba, není věcného důvodu pro to, aby mu nenáležely překážky v práci ve stejném rozsahu jako zaměstnanci v pracovním poměru. Zvláštní právní úprava obsažená v původním § 77 odst. 3 ZP tak mohla být prostřednictvím novely vypuštěna.

Novela zákoníku práce v rámci nového § 77 odst. 3 ZP v souvislosti se změnou uvedenou v předchozím odstavci zavádí, že  zaměstnanci "dohodáři" bude v  případě nově zákonem přiznaných překážek v práci na straně zaměstnance příslušet pouze pracovní volno, kdy zaměstnavatel bude povinen jeho absence v práci omluvit, nikoliv však již náhrada odměny z  dohody, ledaže by tak zaměstnavatel např. určil ve vnitřním předpisu či to bylo dohodnuto v kolektivní smlouvě.

Změny v oblasti odměňování

Dřívější § 77 odst. 2 písm. h), nově písm. f), se novelou upravil tak, aby byl v souladu s normou v návětí celého odstavce 2, tj.: "Není-li v tomto zákoně stanoveno jinak.", kdy jsou případy, v nichž se úprava odměňování zaměstnance v pracovním poměru vztahuje i na zaměstnance pracující na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, upraveny zvláštními ustanoveními. Dříve byla tato právní úprava nejednotná a mohla budit mylný dojem, že veškeré výjimky z výluky obecných ustanovení o odměňování jsou obsaženy v § 77 odst. 2 ZP. Nově je tak v odstavci 2 písm. f) pouze vyloučena obecně úprava odměňování pro pracovní poměr s tím, že další následující speciální ustanovení zákoníku práce obsahují některé výjimky z tohoto pravidla. To platí např. pro použití minimální mzdy (§ 111 odst. 1 ZP), která byla v dřívějším § 77 odst. 2 písm. h) ZP dosud nesystémově jako výjimka z obecné výluky výslovně upravena. Dále to platí pro některé formy kompenzace při výkonu práce ve ztížených pracovních režimech (viz nové znění § 138 ZP) anebo pro použití ustanovení o splatnosti (viz § 144 ZP) a o průměrném výdělku (viz §  362 odst.  1 ZP). Zároveň byla zrušena i legislativní zkratka "odměna z dohody", která byla v kontextu tohoto ustanovení nepřesná a matoucí.

V § 111 ZP byla v souvislosti s problematikou typů odměn, které se nezahrnují pro účely porovnání s výší minimální mzdy legislativní zpřesnění v kontextu legislativní novinky odkazující na obdobné použití § 115 až § 118 ZP i v případě odměny z dohody. Tato změna má zabezpečit, že plnění za práci vykonávanou ve ztížených pracovních režimech bude posuzováno pro účely poskytování minimální mzdy v případě všech typů pracovněprávních vztahů, tj. i u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, stejně.

V § 138 ZP novela nově přiznává příplatky za práci vykonávanou ve ztížených pracovních režimech i pro "dohodáře" na základě odkazů přímo v zákoně na ustanovení § 115 až § 118 ZP. Jedná se o příplatky nebo náhradní volno, popř. náhradu odměny z dohody, za práci ve svátek, příplatek za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci o sobotách a nedělích. Před novelou totiž záviselo poskytnutí správné výše odměny z dohody na komplikovaném porovnávání práce a podmínek jejího výkonu jednotlivými skupinami zaměstnanců na základě ustanovení § 110 ZP.

V § 145 a § 147 ZP dochází ke změnám v souvislosti se srážkou ze zálohy na odměnu z dohody a z náhrady odměny z dohody. Náhrada odměny z dohody se výslovně zařazuje mezi jiné příjmy, které mohou být předmětem prováděných srážek. Z hlediska zachování elementární rovnosti jednotlivých skupin zaměstnanců není důvod, aby, zejména v případech podle § 146 písm. a) ZP, byli zaměstnanci v pracovním poměru při provádění srážek znevýhodněni. I z tohoto důvodu jsou zahrnuty záloha na odměnu z dohody i náhrada odměny z dohody mezi příjmy uvedené v § 147 odst. 1 ZP, z nichž může zaměstnavatel zaměstnanci provádět srážky jednostranně.

Vyloučení náhrad podle § 190a ZP

Předchozí § 77 odst.  2 písm.  i) ZP, který obsahoval dosud pouze výjimku z úpravy poskytování cestovních náhrad použitelných pro pracovní poměr, se rozšiřuje i o zahrnutí výjimky z úpravy poskytování náhrad poskytovaných v souvislosti s prací z jiného místa dohodnutého se zaměstnancem, než je pracoviště zaměstnavatele. Obdobně jako v případě cestovních náhrad se pro zaměstnance vykonávající práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti stanoví v příslušném ustanovení, konkrétně v § 190a odst.  7 ZP, podmínky, za nichž je jim možno tyto náhrady tak, jak je vymezuje § 190a odst. 1 ZP (tj. paušální částku a případnou náhradu prokázaných výdajů), poskytovat. V daném případě je zákonem stanovenou podmínkou, že  toto právo je mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno.

Právo požádat o zaměstnání v pracovním poměru

Podle článku 12 evropské směrnice o předvídatelných a transparentních pracovních podmínkách platí, že  zaměstnanec, který má ukončenou případnou zkušební dobu a  pracuje alespoň po  dobu 6 měsíců, může požádat zaměstnavatele o formu zaměstnání s jistějšími a předvídatelnějšími podmínkami. Následně musí od zaměstnavatele obdržet do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď (ANO/NE, důvody). V novém § 77 odst. 4 ZP tak novela v dané souvislosti výslovně stanoví, že zaměstnanec může zaměstnavatele písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru v případě, že jeho právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele v souhrnu trvaly v předchozích 12 měsících po dobu nejméně 180 dní. Zaměstnavatel je pak ve lhůtě v délce 1 měsíce plynoucí od obdržení žádosti povinen poskytnout zaměstnanci odůvodněnou písemnou odpověď.

Řádné odůvodnění výpovědi na požádání zaměstnancem

Podle směrnice předvídatelných a transparentních pracovních podmínkách i podle směrnice o slaďování soukromého a pracovního života platí, že zaměstnanci, kteří se domnívají, že byli propuštěni z toho důvodu, že uplatňovali práva stanovená v těchto směrnicích, mohou zaměstnavatele požádat o řádné odůvodnění propuštění, přičemž zaměstnavatel musí poskytnout uvedené odůvodnění písemně. U právních vztahů založených dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti u výpovědi zaměstnavatel, na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru, nemusel dle předchozí právní úpravy vždy uvést výpovědní důvod.

Za účelem řádné transpozice předmětných směrnic se tak zakotvilo v novém § 77 odst. 7 ZP, že pokud má zaměstnanec za to, že mu zaměstnavatel dal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal zákonem kvalifikovaného práva, tj. práva na informace při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo pohodou o pracovní činnosti podle § 77a ZP nebo při vysílání zaměstnance na území jiného státu podle § 77b ZP, práva na rozvržení pracovní doby předem podle § 74 odst. 2 ZP, nebo práva na odborný rozvoj podle § 227 až § 230 ZP, nebo zaměstnavatele požádal o zaměstnání v pracovním poměru podle § 77 odst. 4 ZP, o úpravu pracovních podmínek podle § 241 ZP nebo § 241a ZP, o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nebo tuto dovolenou čerpal anebo pečoval o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřoval podle § 191 ZP, a požádá zaměstnavatele…