Pracovní poměr je možné ukončit různými způsoby, jejich taxativní výčet je uveden v § 48 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZP"). Kromě dohody o skončení pracovního poměru se jedná o právní jednání, které činí pouze jedna strana pracovního poměru. Skončení pracovního poměru se tak děje z rozhodnutí pouze jednoho z účastníků pracovněprávního vztahu. Je jedno, zda se jedná o zaměstnavatele nebo zaměstnance. Často je pracovní poměr v případě těchto jednostranných jednání končen proti vůli druhé strany. Proto se také většina soudních sporů ohledně platnosti právního jednání vedoucího ke skončení pracovního poměru týká výpovědí, okamžitého zrušení pracovního poměru nebo zrušení ve zkušební době, a to většinou žalobou podávanou zaměstnancem.
Dohoda o skončení pracovního poměru je sjednána pouze tehdy, když s tím souhlasí jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel, je to jediná forma skončení pracovního poměru, na které se musí shodnout. Z této shodné vůle plyne také to, že platnost dohody není smluvními stranami většinou soudně napadnuta, protože se na ní zaměstnanec se zaměstnavatelem domluvili. Soudní spory o platnost dohody jsou v menšině oproti jiným sporům o neplatnost skončení pracovního poměru, přesto je však soudy řeší. Většinou zaměstnanci, i když dohodu o skončení pracovního poměru sjednají, vyjádří s ní tedy souhlas a smlouva je tak zavazuje, následně svůj souhlas přehodnotí. Neplatnost dohody zaměstnanci zpravidla odvozují ze skutečnosti, že dohodu sjednali v omylu anebo pod nátlakem. Tímto nátlakem jako důvodem neplatnosti dohody o skončení pracovního poměru se budu v článku zabývat.
Nejprve krátce k právní úpravě sjednání dohody o rozvázání pracovního poměru. Jde o dvoustranné právní jednání směřující ke skončení pracovního poměru, na základě kterého pracovní poměr může skončit, pokud s tím na návrh jedné smluvní strany pracovního poměru vysloví souhlas druhá smluvní strana. Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou může podat buď zaměstnavatel, nebo zaměstnanec, a je pouze na vůli účastníka pracovního poměru, kterému byl návrh na uzavření této dohody předložen, zda na něj přistoupí nebo nikoliv.
Dohoda musí vyjadřovat úmysl obou stran existující pracovní poměr ukončit a musí být sjednána nejpozději v den, kdy by měl pracovní poměr na jejím základě skončit. Za den skončení pracovního poměru nelze označit den předcházející datu jejího sjednání. Úmysl existující pracovní poměr ukončit a navržený termín skončení pracovního poměru musí proto obsahovat i návrh na její sjednání. Dohoda o skončení pracovního poměru musí být sjednána písemně.
Na rozvázání pracovního poměru dohodou se nevztahují žádná omezení, jako je tomu například u rozvázání pracovního poměru výpovědí dané zaměstnavatelem, kde platí ve vymezených případech zákaz výpovědi v ochranné době. Na základě uzavřené dohody skončí pracovní poměr ke sjednanému dni i v případě, že je zaměstnankyně těhotná, zaměstnanec bude uznán dočasně práceneschopným pro nemoc nebo úraz nebo nastanou-li další skutečností, v důsledku kterých plyne ochranná doba, v níž zaměstnavatel nesmí dát výpověď (§ 53 a 54 ZP). Dohodou lze rozvázat pracovní poměr kdykoliv, z jakýchkoliv důvodů a k jakémukoliv dopředu existujícímu dohodnutému datu.
Uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru v dohodě je významné zejména v případech rozvazování pracovního poměru dohodou z důvodu organizačních změn (prokazatelnost práva na odstupné) a v dalších případech, kdy určitá plnění jsou závislá na tom, z jakého důvodu došlo ke skončení pracovního poměru (např. právo na podporu v nezaměstnanosti).
Jestliže zaměstnavatel navrhne skončení pracovního poměru dohodou a zaměstnanec na jeho návrh ve stanovené lhůtě nereaguje, ke sjednání dohody nedojde.
Dohoda se sjednává podle pravidel upravených pro sjednávání smluv obecně obsažených v § 1724 až § 1766 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění (dále jen "NOZ"). Smlouvou projevují strany vůli zřídit mezi sebou závazek a řídit se obsahem smlouvy. Smlouva je uzavřena (§ 1725 NOZ), jakmile si strany ujednaly její obsah. V mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně smlouvu ujednat a určit její obsah. Podle § 1759 NOZ smlouva strany zavazuje a lze ji změnit či zrušit jen se souhlasem všech stran.
CO SE POVAŽUJE ZA NÁTLAK?
Předem je nutné zmínit jednu důležitou zásadu, která platí i pro pracovněprávní vztahy, a to že na právní jednání je podle § 574 NOZ třeba spíše hledět jako na platné, nikoliv jako neplatné. Tento princip je zvlášť významný u dohody o skončení pracovního poměru jako dvoustranného právního jednání. V uplynulém roce bylo často v odborném tisku zmiňováno rozhodnutí Ústavního soudu, který se vyjádřil k tomu, co je u dohody o skončení pracovního poměru možné považovat za nátlak (bezprávnou výhružku). Ústavní soud ve svém nálezu sp. zn. II. ÚS 2883/21 ze dne 19. 4. 2022 primárně posuzoval, zda je uplatnění námitky promlčení v souladu s ÚS 2883/21 dobrými mravy. Dovodil, že připuštění námitky promlčení nebylo v posuzovaném případě v souladu s dobrými mravy, ale současně potvrdil jako správné závěry obecných soudů ohledně posuzování toho, co se v pracovněprávních vztazích považuje za nátlak. Ústavní soud konstatoval, že "nenadálé zadržení stěžovatele, prohlídka jeho kanceláře, umístění do cely předběžného zadržení a úkony s tím spojené, kterým se musel podrobit, způsobilo, že se stěžovatel nacházel pod silným psychickým tlakem a za těchto okolností nemohl odolávat nátlaku ze strany zaměstnance žalovaného města - tajemníka městského úřadu, jenž jej…
