Skončení pracovního poměru - 1. část

201

Skončení pracovního poměru – 1. část

JUDr. Petr Bukovjan

 NahoruPrávní úprava

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

• § 48 až § 72 ZP

• § 141 odst. 5 ZP

• § 222 odst. 2 a 3 ZP

• § 313 až § 315 ZP

• § 328 ZP

• § 334 až § 336 ZP

• § 342 ZP

Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, v platném znění

• § 13

Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, v platném znění

bod č. 11 Přílohy

 NahoruPracovněprávní minimum

 NahoruSkončení pracovního poměru – 1. část

Způsoby skončení pracovního poměru upravuje ustanovení § 48 ZP. V podstatě by se daly rozdělit do následujících skupin:

• rozvázání pracovního poměru,

• uplynutí doby,

• speciální případy týkající se cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti,

• smrt zaměstnance (zaměstnavatele).

Termín rozvázání pracovního poměru užívá zákoník práce pro případy, kdy je skončení pracovního poměru spojeno s vůlí jedné či obou jeho stran (případně oprávněné třetí osoby) a jde tedy o právní jednání. Pracovní poměr může být podle zákoníku práce rozvázán:

• dohodou,

• výpovědí,

• okamžitým zrušením, nebo

• zrušením ve zkušební době.

Každý způsob rozvázání pracovního poměru má přitom vlastní právní úpravu a není možné je zaměňovat či slučovat (např. právní jednání nazvané "výpověď dohodou"). Zákoník práce ovšem nevylučuje, aby pracovní poměr skončil dříve na základě právního jednání, které následovalo až po jiném právním jednání (lze se na rozvázání pracovního poměru dohodnout během výpovědní doby, lze pracovní poměr okamžitě zrušit, ačkoliv se smluvní strany již dohodly na rozvázání pracovního poměru k nějakému pozdějšímu datu apod.).

 NahoruUplynutí doby

Smluvní strany pracovního poměru mohou využít ustanovení § 39 ZP a sjednat v pracovní smlouvě dobu trvání pracovního poměru. Pokud neskončil pracovní poměr v takto sjednané době jiným ze způsobů vyjmenovaných v ustanovení § 48 ZP, končí uplynutím této doby, a to bez ohledu na to, jestli je např. zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti, zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou.

Podrobnosti ke skončení pracovního poměru na dobu určitou uvádí ustanovení § 65 ZP. Mj. stanoví, že byla-li doba trvání pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance včas, zpravidla alespoň 3 dny předem, že tyto práce a tím i pracovní poměr skončí. Nedodržení této povinnosti nemá vliv na skončení pracovního poměru uplynutím doby. Není ale od věci upozornit zaměstnance na uplynutí doby trvání jeho pracovního poměru ve všech případech.

Zásadní vliv na případnou další existenci pracovního poměru má ustanovení § 65 odst. 2 ZP. Pokud by totiž zaměstnanec pokračoval po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, pak platí, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

 NahoruDohoda

Dohoda podle ustanovení § 49 ZP je jediným dvoustranným způsobem skončení pracovního poměru a je k ní třeba součinnosti zaměstnavatele a zaměstnance. K jejímu uzavření dochází okamžikem, kdy se smluvní strany shodly na jejím obsahu. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná. Lze ji uzavřít též prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. V takovém případě musí zaměstnavatel splnit povinnost dle § 21 ZP a vyhotovení této dohody zaslat na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil.

Shoda na obsahu dohody o rozvázání pracovního poměru znamená, že jedna strana pracovního poměru přijala návrh (nabídku na uzavření takové dohody) druhé strany. Rozhodně neplatí, že mlčení druhé strany lze automaticky považovat za souhlas. Pokud by nebylo ani z okolností možné dovozovat, že druhá strana souhlasí, dohoda uzavřena nebyla.

Zákoník práce nestanoví jako podmínku, aby byl v dohodě uveden důvod, pro který ji zaměstnanec se zaměstnavatelem uzavírají. Taková skutečnost nabývá ale na významu zejména v případě, pokud jsou těmito důvody skutečnosti citované v ustanovení § 52 písm. a) až d) ZP, protože s těmito je spojeno zákonné právo zaměstnance na odstupné nebo jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru. Neuvedení těchto důvodů, přestože nastaly, nemá za následek vyloučení práva na odstupné (popř. na jednorázovou náhradu), ale může v případném soudním sporu způsobit zaměstnanci důkazní nouzi.

Do konce roku 2025 (do nabytí účinnosti novely zákona o zaměstnanosti) je v zájmu zaměstnance, aby v dohodě o rozvázání pracovního poměru byly uvedeny důvody k jejímu uzavření také v případě, že jde o některý z vážných důvodů ve smyslu ustanovení § 5 písm. c) ZZ. Tímto způsobem si zaměstnanec usnadní svoji pozici coby uchazeče o zaměstnání, aby nedošlo ke snížení jeho podpory v nezaměstnanosti na 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku po celou podpůrčí dobu ve smyslu ustanovení § 50 odst. 3 ZZ.

Důvod rozvázání pracovního poměru dohodou má svůj význam také v návaznosti na podstatné zhoršení pracovních podmínek zaměstnance po nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle ustanovení § 339a ZP.

Na základě dohody končí pracovní poměr dnem, který v ní byl sjednán. Tento den nemusí být určen konkrétním kalendářním datem, ale též jiným způsobem, při kterém ovšem nesmí vzniknout pochybnost o dni, k němuž má pracovní poměr skončit. Takto sjednaným dnem skončí pracovní poměr bez ohledu na jakoukoliv skutečnost spočívající např. v dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, těhotenství zaměstnankyně nebo čerpání mateřské či rodičovské dovolené.

 NahoruVýpověď

Rozvázat pracovní poměr výpovědí může zaměstnavatel i zaměstnanec. Jestliže zaměstnanec tak může učinit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně uvedených v ustanovení § 52 ZP. Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží (šlo by o tzv. zdánlivé právní jednání, které by nemělo žádné právní účinky).

Z výše popsaného vyplývá, že zaměstnanec důvod výpovědi uvádět nemusí, ale nic mu v tom nebrání a může to mít význam pro posouzení jeho nároku na podporu v nezaměstnanosti (podle právní úpravy účinné do konce roku 2025) nebo práva na odstupné při podstatném zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle ustanovení § 339a ZP). Naopak, zaměstnavatel je povinen výpovědní důvod skutkově vymezit, a to tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Není přitom vyloučeno, aby byla výpověď z pracovního poměru dána zaměstnanci i z více důvodů uvedených v ustanovení § 52 ZP najednou, pakliže jsou naplněny současně.

Na základě výpovědi skončí pracovní poměr teprve uplynutím tzv. výpovědní doby. Dle ustanovení § 51 odst. 2 ZP činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z ustanovení § 51a ZP (viz dále) a pak v případě, že pracovní poměr rozvazuje výpovědí zaměstnavatel dle ustanovení § 52 písm. f) až h) ZP, kdy počítá právní úprava s výpovědní dobou v délce toliko 1 měsíce. Písemnou smlouvou výhradně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (nikoliv smlouvou kolektivní) může být výpovědní doba prodloužena.

Ustanovení § 51a ZP upravuje možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. To, kdy pracovní poměr zaměstnanci dotčenému zmíněným přechodem skončí, záleží na tom, jestli vůči němu byla ze strany dosavadního zaměstnavatele splněna informační povinnost dle ustanovení § 339 ZP a jak rychle na tuto informaci zaměstnanec reagoval. Výpovědní doba může být v některých takových případech kratší než zmíněné 2 měsíce.

Zásadní je pro skončení pracovního poměru výpovědí běh výpovědní doby. Po změně právní úpravy od 1. 6. 2025 začíná výpovědní doba běžet dnem, kdy byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se číslem shoduje se dnem doručení výpovědi; není-li takový den v posledním měsíci, nastává konec výpovědní doby k poslednímu dni měsíce. Uvedeno na příkladu – pokud dojde k doručení výpovědi dne 30. 6., výpovědní doba v délce 2 měsíců skončí (nedojde-li k prodloužení pracovního poměru) dne 30. 8.; při doručení výpovědi dne 30. 1. skončí výpovědní doba v délce 1 měsíce dne 28. 2. (protože únor má jen 28 a v přestupném roce 29 dnů). I na běhu výpovědní doby se mohou smluvní strany písemně a za zákonem stanovených podmínek dohodnout jinak.

Důvody, pro které může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, jsou obsaženy v ustanovení § 52 ZP práce. Jde o následující případy:

1. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
2. přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
3. stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
4. pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilosti,
5. dosáhl-li zaměstnanec na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
6. nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
7. jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6ti měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
8. poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP.

V ustanoveních § 53 a § 54 ZP upravuje zákoník práce tzv. zákaz výpovědi a výjimky z něj. Jde o specifickou ochranu zaměstnanců před dáním výpovědi zaměstnavatelem z určitých důvodů. Již ze samotného názvu je patrné, že tato právní úprava se týká výhradně skončení pracovního poměru výpovědí. Na jiné způsoby skončení tohoto pracovněprávního vztahu (např. uplynutí doby, dohoda, apod.) zákaz vztáhnout nelze.

Řada zaměstnanců se domnívá, že pokud dají výpověď z pracovního poměru a během výpovědní doby onemocní, tak se jim pracovní poměr prodlužuje a neskončí dříve než samotná dočasná pracovní neschopnost. Tato domněnka je nesprávná. Ochranná doba v podobě dočasné pracovní neschopnosti - stejně jako jiné doby zákonem označené - za ochranné se při výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance vůbec neuplatní. Zákaz výpovědi a důsledky s ním spojené se vztahují výhradně na výpověď z pracovního poměru danou zaměstnavatelem. Na základě výpovědi ze strany zaměstnance tak pracovní poměr skončí bez výjimky uplynutím výpovědní doby.

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se dle ustanovení § 53 odst. 2 ZP do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Výše uvedenému nutno rozumět tak, že ochranná doba trvá ještě v den, ke kterému má výpovědní doba skončit, a minimálně ještě v den následující, tedy že ochranná doba přesáhne výpovědní dobu. Pokud by ochranná doba uplynula dříve než doba výpovědní, popř. by obě tyto doby skončily ke stejnému datu, na běh výpovědní doby to žádný vliv mít nebude. V tomto případě lze na běh výpovědní doby a skončení pracovního poměru nahlížet tak, jako by žádné ochranné doby ani nebylo.

 NahoruRušení zaměstnavatele

První výpovědní důvod zahrnuje případy, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší. Ty je třeba odlišovat od situace, kdy jsou činnost nebo úkoly části zaměstnavatele převáděny na jiného zaměstnavatele, protože zde dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle ustanovení § 338 ZP, nebo kdy je naplněn jiný výpovědní důvod, totiž nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.

 NahoruPřemisťování zaměstnavatele

Výpovědním důvodem je též změna místa působení zaměstnavatele nebo jeho části. To má samozřejmě dopad na možnost (povinnost) zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci v dohodnutém místě výkonu práce.

 NahoruNadbytečnost zaměstnance

Aby bylo možné tento výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele použít, musejí být splněny tři základní předpoklady:

1. existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách,
2. nadbytečnost zaměstnance,
3. příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance, tj. že zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí.

Nadbytečným nemusí být zaměstnanec již v době dání výpovědi. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách musí být ovšem přijato před dáním výpovědi a má-li být skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát zmíněnou výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.

Je proto třeba rozlišovat mezi datem přijetí rozhodnutí o organizační změně a datem její účinnosti. Pokud má být účinnost organizační změny stanovena např. ke dni 1. 7., je pro zaměstnavatele účelné přijmout rozhodnutí a v návaznosti na to doručit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru tak, aby pracovní poměr skončil uplynutím dvouměsíční výpovědní doby ke dni 30. 6. (k doručení výpovědi by proto mělo dojít nejlépe 30. 4., případně později). Během výpovědní doby bude zaměstnanec vykonávat svoji práci, protože organizační změna se jí zatím nijak nedotkne. Kdyby byla výpověď zaměstnanci doručena a pracovní poměr skončil později (např. v květnu), nastane situace, že zaměstnavatel nebude moci zaměstnanci přidělovat práci, půjde o překážku v práci na jeho straně a zaměstnanci bude náležet v souladu s ustanovením § 208 ZP náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Není ale vyloučeno, aby tuto situaci řešil zaměstnavatel též určením čerpání nevyčerpané dovolené.

 NahoruDlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance

Výpovědním důvodem pro zaměstnavatele je i situace, kdy z lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí správního orgánu, který ho přezkoumává, výslovně vyplývá, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat dále dosavadní práci.

Dle ustanovení § 43 odst. 4 ZSZS se dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci rozumí stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti zaměstnance významné pro jeho schopnost vykonávat dosavadní práci, pokud tento zdravotní stav trvá déle než 180 dnů nebo lze předpokládat, že tento zdravotní stav bude trvat déle než 180 dnů, a výkon této práce by vážně ohrozil jeho zdraví.

Lékař musí buď v témže lékařském posudku, nebo na základě výzvy zaměstnavatele případně v lékařském posudku navazujícím konstatovat, zdali je, či není pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí příčinou dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci. To má vliv na případný vznik práva zaměstnance na jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru dle ustanovení § 271ca ZP. Samo o sobě není uvedení příčiny podmínkou pro použití tohoto výpovědního důvodu.

Pracovní úraz definuje zákoník práce ve svém ustanovení § 271k odst. 1 ZP jako poškození zdraví zaměstnance, k němuž došlo nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při…