Pracovní doba a doba odpočinku

401

Pracovní doba a doba odpočinku

JUDr. Petr Bukovjan

 NahoruPrávní úprava

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

• § 78 až § 100 ZP

• § 240 odst. 3 ZP a § 241 ZP

• § 245 odst. 1 ZP

Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, v platném znění

• § 22a

Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, v platném znění

Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění pozdějších předpisů

Nařízení vlády č. 182/2007 Sb., o odchylné úpravě pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku

Vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí.

 NahoruPracovněprávní minimum

 NahoruPracovní doba

Definice základních pojmů týkajících se pracovní doby a doby odpočinku jsou obsaženy v ustanovení § 78 odst. 1 ZP. Pro účely pracovní doby a doby odpočinku se vymezují mj. pojmy jako:

• pracovní doba,

• doba odpočinku,

• směna,

• dvousměnný, vícesměnný a nepřetržitý pracovní režim,

• nepřetržitý provoz,

• pracovní pohotovost,

• práce přesčas,

• noční práce,

• zaměstnanec pracující v noci nebo

• rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby.

Pracovní dobu definuje zákoník práce jako dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a dobu, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.

Právní úprava pracovní doby a doby odpočinku se vztahuje též na zaměstnance konající práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. S ohledem na jinou povahu těchto pracovněprávních vztahů oproti pracovnímu poměru se však některá ustanovení neuplatní (např. o práci přesčas) nebo mají svá specifika (např. co do rozvržení pracovní doby – k tomu viz dále v jednotlivých oddílech.

 NahoruStanovená týdenní pracovní doba

Stanovená týdenní pracovní doba představuje v právní úpravě pracovní doby určitý limit nebo základnu pro další pracovněprávní instituty. Zaměstnanec nemůže za týden, popř. v průměru za týden, odpracovat bez práce přesčas více, než kolik činí stanovená týdenní pracovní doba. Tato doba je rovněž jedním z parametrů pro posuzování, zda jde o práci přesčas či nikoliv. Na stanovenou týdenní pracovní dobu se vážou hodinové sazby minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručeného platu.

Ve vazbě na vymezení směny coby části stanovené týdenní pracovní doby rozlišuje zákoník práce následující pracovní režimy:

• dvousměnný pracovní režim, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

• vícesměnný pracovní režim, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

• nepřetržitý pracovní režim, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; nepřetržitý provoz je přitom takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu.

Ohledně směnných režimů obsahuje zákoník práce ve svém ustanovení § 78 odst. 2 ZP pravidlo, že jde o směnný provoz i v případě, kdy při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn, avšak jen po dobu nejvýše 1 hodiny.

V ustanovení § 79 odst. 1 ZP a pro mladistvé zaměstnance v § 79a ZP stanoví, délku stanovené týdenní pracovní doby. Je to

• 40 hodin týdně obecně,

• 38,75 hodiny týdně u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem,

• 37,5 hodiny týdně u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem

• 37,5 hodiny týdně u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu,

• 40 hodin týdně u zaměstnanců mladších 18ti let s tím, že jde o limit pro pracovní dobu souhrnně za všechny pracovněprávní vztahy, v nichž bude mladistvý současně zaměstnán; přitom platí, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí u mladistvého zaměstnance překročit 8 hodin.

• 35 hodin týdně, pokud by šlo o mladistvého zaměstnance, který je mladší 15 let (ale dovršil už alespoň věku 14 let), nebo neukončil povinnou školní docházku; i v tomto případě se limit posuzuje za všechny jeho pracovněprávní vztahy; délka směny tohoto zaměstnance nesmí v jednotlivých dnech překročit 7 hodin.

Ustanovení § 79 odst. 3 ZP umožňuje zaměstnavateli (s výjimkou zaměstnavatelů uvedených v ustanovení § 109 odst. 3 ZP a tedy odměňující své zaměstnance platem) zkrátit délku stanovené týdenní pracovní doby pod uvedený rozsah, a to bez snížení mzdy. K takovému zkrácení může dojít ale pouze prostřednictvím kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Takto zkrácená pracovní doba je pořád stanovenou týdenní pracovní dobou (tzv. plným pracovním úvazkem).

Pro zaměstnance na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce žádná týdenní pracovní doba neplatí, tento institut se u nich neuplatňuje (ledaže by se měl zaměstnavatel k pravidelnému rozvrhování pracovní doby v konkrétní týdenní délce).

 NahoruKratší pracovní doba

O kratší pracovní době se zákoník práce zmiňuje jen velmi stručně, a to zejména v ustanovení § 80 ZP, navíc primárně ve vazbě na odměňování.

Kratší pracovní dobu je nutné odlišovat od zkrácené stanovené týdenní pracovní doby. Kratší pracovní doba není stanovenou týdenní pracovní dobou (zaměstnanec pracuje na tzv. "kratší pracovní úvazek"), což se projeví mj. u posuzování práce přesčas. Sjednání kratší pracovní doby přichází v úvahu jen individuální dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (nikoliv hromadným dokumentem v podobě kolektivní smlouvy).

V ustanovení § 237 ZP  a následujících obsahuje zákoník práce úpravu týkající se zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců. Dle ustanovení § 241 odst. 2 ZP požádá-li písemně zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec či zaměstnankyně, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. V případě, že zaměstnavatel takové žádosti nevyhoví, je povinen to písemně zdůvodnit.

Z výše uvedeného a rovněž tak podle judikatury soudů je patrné, že zaměstnanci jmenovaní v dotčeném ustanovení zákoníku práce mají na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu týdenní pracovní doby právo (nárok), ovšem za předpokladu, že o to písemně požádají a že zaměstnavateli nebrání ve vyhovění takové žádosti vážné provozní důvody. Odmítne-li zaměstnavatel vyhovět žádosti zaměstnance, má zaměstnanec možnost domáhat se uspokojení svého práva u soudu. Zaměstnavatel by v případném soudním sporu obstál jen tehdy, kdyby před soudem tvrdil a také prokázal vážné provozní důvody, které mu zabránily žádosti zaměstnance vyhovět (a které má povinnost uvést ve svém písemném zdůvodnění, proč žádosti nevyhověl).

 NahoruRozvržení pracovní doby

 NahoruZásady rozvržení pracovní doby

Rozvržení pracovní doby upravuje zákoník práce v ustanoveních § 81 až § 87a ZP. Z nich lze vysledovat následující základní zásady:

• rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel a v této souvislosti určuje začátek a konec směn, přičemž směna nesmí být na výjimky delší než 12 hodin (§ 81 odst. 1 ZP a § 83 ZP). Není ovšem vyloučeno se se zaměstnancem na rozvržení pracovní doby dohodnout.

• zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny (§ 81 odst. 3 ZP),

• pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne (§ 81 odst. 2 ZP),

• zaměstnavatel je povinen přihlédnout k tomu, aby rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce (§ 81 odst. 2 ZP),

• pracovní doba může být rozvržena rovnoměrně, nebo nerovnoměrně (§ 78 odst. 1 písm. l) a m) ZP, § 83 ZP a § 84 ZP),

• zaměstnavatel může, a to dokonce pouze na některých pracovištích, popřípadě jen u některých zaměstnanců, uplatňovat tzv. pružné rozvržení pracovní doby (§ 85 ZP),

• se zaměstnancem se lze písemně dohodnout též na tom, že si bude pracovní dobu za sjednaných podmínek rozvrhovat sám, a to jak při výkonu práce na dálku, tak případně ve vztahu k práci konané standardně na pracovištích zaměstnavatele (jde o tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem dle ustanovení § 87a ZP).

Pro rovnoměrné i nerovnoměrné rozvržení platí podle ustanovení § 84 ZP, že zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Jiné pravidlo platí ve vztahu k zaměstnancům konajícím práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dle ustanovení § 74 odst. 2 ZP je zaměstnavatel povinen jim předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Primárně je tedy na zaměstnavateli, na jak dlouhé období dopředu a v jak dlouhých směnách tzv. dohodáři pracovní dobu rozvrhne.

 NahoruPružné rozvržení pracovní doby

Pokud zaměstnavatel uplatní pružné rozvržení pracovní doby, umožní tím zaměstnanci v daleko větší míře organizovat svůj pracovní i osobní čas. Při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby je třeba rozlišovat

• základní pracovní dobu,

• volitelnou pracovní dobu.

Základní pracovní doba představuje časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Její začátek a konec určuje zaměstnavatel. Volitelnou pracovní dobou se rozumí časový úsek, v němž si zaměstnanec sám volí začátek nebo konec pracovní doby v jednotlivých dnech. Také tuto dobu určuje zaměstnavatel, zpravidla na začátek a konec základní pracovní doby.

Také u pružného rozvržení pracovní doby platí, že celková délka směny nesmí překročit 12 hodin. Jak vidno, délkou 12 hodin je omezena směna zaměstnance, nikoliv doba od začátku volitelné pracovní doby, v jejímž rámci si zaměstnanec volí začátek pracovní doby, do konce dalšího úseku volitelné pracovní doby, v němž rozhoduje zaměstnanec o konci své pracovní doby. Není proto vyloučeno, aby první uvedená volitelná doba začínala třeba v 6.00 hodin a druhá pak končila např. ve 20.00 hodin. Je ale vhodné, aby zaměstnavatel v té souvislosti zaměstnancům zdůraznil, že v takovém případě musí být z jejich strany dodržena maximální délka směny 12 hodin. Konkrétní podmínky pro pružné rozvržení pracovní doby si stanoví zaměstnavatel zpravidla v pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu.

Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období 26 týdnů, popř. 52 týdnů, pokud je to sjednáno v kolektivní smlouvě. Období určené zaměstnavatelem přitom může představovat i kalendářní měsíc (v praxi je tohle vyrovnávací období vůbec nejčastější).

V ustanovení § 85 odst. 5 ZP vyjmenovává, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní (např. při pracovní cestě zaměstnance, nebo při čerpání dovolené). V tomto případě použije zaměstnavatel dle ustanovení § 85 odst. 6 ZP předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je pro tento účel povinen určit.

 NahoruTzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem

Písemná dohoda o tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem může být uzavřena samostatně, stejně jako ji mohou smluvní strany učinit součástí pracovní smlouvy nebo některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a pokud bude spojeno s výkonem práce na dálku, tak třeba i písemné dohody ve smyslu ustanovení § 317 ZP.

Žádné povinné obsahové náležitosti zmíněné dohody právní úprava nestanoví. Předpokládá ale, že zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem podmínky, za kterých si bude zaměstnanec sám rozvrhovat pracovní dobu do směn. Dá se očekávat, že písemná dohoda bude obsahovat např.:

• zákaz, aby si zaměstnanec rozvrhoval pracovní dobu na noční dobu, sobotu a neděli a svátky dle zvláštního právního předpisu,

• omezení ve vazbě na příslušné dny nebo počet hodin odpracovaných v nich nebo za nějaké období,

• povinnost zaměstnance poskytnout zaměstnavateli součinnost pro účely vedení evidence pracovní doby, nebo

• výhradu v tom smyslu, že v odůvodněných případech, kdy to bude vyžadovat provozní potřeba, nebo v jiných dohodnutých případech to bude zaměstnavatel, kdo dočasně "převezme" rozvrhování pracovní doby, aniž by to vedlo k rozvázání dohody jako takové.

Dle ustanovení § 87a odst. 2 ZP platí pro zaměstnance v pracovním poměru, že průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období a za podmínek uvedených v ustanovení § 78 odst. 1 písm. m) ZP, tj. maximálně 26 týdnů, resp. v případě sjednání v kolektivní smlouvě až 52 týdnů po sobě jdoucích. V praxi bude zřejmě převládat vyrovnávací období v délce 1 kalendářního měsíce, jak jsou na to zaměstnavatelé i zaměstnanci v pracovním poměru zvyklí např. v souvislosti s pružným rozvržením pracovní doby (viz výše). U tzv. dohodářů netřeba vyrovnávací období z povahy věci řešit, neboť žádnou týdenní pracovní dobu ze zákona nemají (ledaže by byla mezi smluvními stranami sjednána). U těchto zaměstnanců je třeba hlídat maximální rozsah práce dle…