1301 Počítání času, promlčení a prekluze, doručování písemností

Lekce 13/2019

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

• § 330

• § 333

• § 334 až 337

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění

• §§ 605 až § 654 NOZ

Počítání času

Jednou z právních skutečností, která vyvolává právní účinky a má význam též v pracovním právu, je čas. V zákoníku práce se projevuje prostřednictvím lhůt a dob.

Lhůty a doby

V teorii práva není dána jednoznačná hranice mezi lhůtami a dobami. Zjednodušeně se dá říci, že lhůta je časový interval, v němž má být něco vykonáno, aby nenastal určitý (zpravidla negativní) účinek. Typickým případem je lhůta ve smyslu ustanovení § 72 ZP, tedy lhůta 2 měsíců k podání žaloby na neplatnost právního jednání vedoucího k rozvázání pracovního poměru. Pokud smluvní strana dotčené lhůty nevyužije, bude se na pracovní poměr bez ohledu na případné vady právního jednání nahlížet jako na platně skončený. Doba je pak vnímána především jako časový interval, s jehož skončením jsou spojeny určité právní důsledky, a to bez vazby na to, zda bylo něco vykonáno či nikoliv. Ze zákoníku práce lze upozornit např. na výpovědní dobu, zkušební dobu nebo dobu trvání pracovního poměru.

Pokud jde o počítání lhůt a dob, použije se pro lhůty obecné pravidlo obsažené v ustanoveních § 605 a násl. NOZ, na doby pak dopadá ustanovení § 333 ZP (pro ně se počítání dob podle občanského zákoníku nepoužije).

Podle občanského zákoníku platí, že lhůta počíná dnem, který následuje po skutečnosti rozhodné pro její počátek. Konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá skutečnost, od níž se lhůta počítá. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den. Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den. Pokud s odkazem na výše uvedenou lhůtu dle ustanovení § 2 ZP skončil pracovní poměr např. 30.6., lze žalobu na neplatnost jeho rozvázání podat (tj. doručit soudu) nejpozději dne 30.8. Kdyby k rozvázání pracovního poměru došlo např. ke dni 31. 12., uplyne zmíněná lhůta 28. 2. (v přestupném roce 29. 2.). Obojí platí za předpokladu, že ony poslední dny jsou dny pracovní, jinak by se konec lhůty „posunul“ na nejblíže následující pracovní den.

Co se týče dob, vychází zákoník práce z toho, že počínají prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby. Pokud byl mezi smluvními stranami sjednán např. pracovní poměr se dnem nástupu do práce ke dni 1. 7. (tímto dnem pracovní poměr dle ustanovení § 36 ZP vznikl) a zkušební doba v délce 3 měsíců, skončí tato doba (pokud nedojde k jejímu zákonnému prodloužení ve smyslu ustanovení § 35 odst. 4 ZP) dne 30. 9.

Promlčení a prekluze

Mezi promlčením a prekluzí je zásadní rozdíl. Promlčení vede k oslabení určitého práva v důsledku marného uplynutí času (promlčecí lhůty). Právo jako takové subjekt neztrácí, ale pokud bude druhou stranou namítnuto promlčení, tohoto práva se nedomůže. Naproti tomu uplynutím prekluzivní lhůty právo zaniká a soud je povinen přihlédnout k tomuto následku z úřední povinnosti.

Která práva se promlčují a v jaké době, uvádí občanský zákoník ve svých ustanoveních § 609 NOZ a následujících. Promlčují se všechna práva majetková s výjimkou případů stanovených zákonem (nepromlčuje se např. právo vlastnické nebo právo na výživné). Jiná než majetková práva se promlčují, pokud to lze dovodit přímo ze zákona.

Až na výjimky je obecná promlčecí lhůta tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. Občanský zákoník přitom ve svém ustanovení § 630 NOZ umožňuje, aby si strany sjednaly promlčecí lhůtu kratší, nebo naopak delší, než jakou stanoví zákon, nejméně však v trvání 1 roku a nejdéle v trvání 15 let. S účinností od 1. 1. 2014 zná přitom občanskoprávní úprava případy, kdy se promlčecí lhůta přerušuje nebo se její běh odkládá. Jde např. o situaci, kdy dojde k uzavření dohody o mimosoudním jednání věřitele a dlužníka o právu nebo o okolnosti, která právo zakládá. Platí, že promlčecí lhůta počne běžet až poté, co věřitel nebo dlužník výslovně odmítne v takovém jednání pokračovat a počala-li promlčecí lhůta běžet již dříve, po dobu jednání neběží (§ 647 NOZ). Jakmile uvedená překážka odpadne a běh promlčecí lhůty pokračuje, pak dle pravidla obsaženého v ustanovení § 652 NOZ neskončí tato dříve než za 6 měsíců ode dne, kdy začala znovu běžet. To obdobně platí i pro lhůtu prekluzivní (viz ustanovení § 654 odst. 2 NOZ).

V praxi se objevují dotazy, zda se nemůže stát, že se promlčí právo zaměstnance na dovolenou, pokud tato nebude čerpána a bude se z toho či onoho důvodu převádět do více po sobě jdoucích kalendářních roků. Dle mého názoru lze uplatnit námitku promlčení ve vztahu k náhradě mzdy nebo platu za čerpanou dovolenou. Právo na dovolenou jako takové se ale nepromlčuje, protože není právem majetkovým. Nelze tedy tvrdit, že by po třech letech (např. v důsledku čerpání mateřské a rodičovské dovolené) nemusel vlastně zaměstnavatel dovolenou určit zaměstnanci k čerpání a argumentoval by promlčením jeho práva na dovolenou.

Co se týče prekluzivních lhůt, v důsledku jejichž uplynutí dojde k zániku práva, jejich taxativní výčet uvádí zákoník práce ve svém ustanovení § 330 ZP. Řadí mezi ně lhůty uvedené v ustanovení

• § 39 odst. 5 ZP – lhůta 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, a to k podání návrhu k soudu na určení, zdali byly splněny podmínky pro sjednání takového pracovního poměru,

• § 57 ZP – subjektivní lhůta k výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem pro porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem, a to v délce 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o důvodu k takovému postupu (resp. o výsledku šetření takového porušení příslušným orgánem), a k témuž objektivní lhůta v délce 1 roku ode dne, kdy tento důvod k výpovědi vznikl,

• § 58 ZP – subjektivní lhůta k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru danému zaměstnavatelem pro porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem, a to v délce 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o důvodu k takovému postupu (resp. o výsledku šetření takového porušení příslušným orgánem) a při porušení povinnosti v cizině v délce 2 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, a k témuž objektivní lhůta v délce 1 roku ode dne, kdy tento důvod k výpovědi nebo okamžitému zrušení vznikl,

• § 59 ZP – subjektivní lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance, a to v délce 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení zaměstnanec dověděl, a k témuž objektivní lhůta v délce 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl,

• § 72 ZP – lhůta 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, k podání žaloby na neplatnost jeho rozvázání,

• § 315 ZP – lhůta k podání žaloby na úpravu potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, a to v délce 3 měsíců ode dne, kdy se zaměstnanec dověděl o jejich obsahu,

• § 339a odst. 1 ZP – lhůta k podání výpovědi ze strany zaměstnance nebo uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, v obou případech z důvodu, že se zaměstnanci v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů podstatně zhoršily jeho pracovní podmínky, a to v délce 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu.

Doručování písemností

Jak stanoví § 334 odst. 1 ZP, písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr nebo platový výměr a záznam o porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce, musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou.

Aby zaměstnavatel splnil povinnost doručit zaměstnanci některou z výše uvedených písemností do vlastních rukou, může k tomu využít následujících způsobů doručení:

• osobně

• prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo

• prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Nutno ovšem podotknout, že posledně uvedenou možnost spojuje zákoník práce s douškou, že předchozích způsobů doručení nebude možné využít. To znamená, že zaměstnavatel by se měl v prvé řadě pokusit o doručení písemnosti zaměstnanci osobně, popř. prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, a teprve poté volit způsob doručení skrze provozovatele poštovních služeb.

Osobní doručení

Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo na jakémkoliv místě, kde bude zaměstnanec zastižen. Při osobním doručení je vhodné nechat si od zaměstnance podpisem potvrdit převzetí písemnosti, resp. zajistit svědky pro případ, že zaměstnanec dotčenou písemnost převzít odmítne. I tímto okamžikem totiž nastávají v souladu s ustanovením § 334 odst. 3 ZP účinky doručení

Doručení elektronickou cestou

Pro tento způsob doručování vyplývají z ustanovení § 335 ZP určité podmínky:

• zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování,

• zaměstnavatel i zaměstnanec jsou držiteli uznávaného elektronického podpisu podle zákona č. 297/2016 Sb., o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce, ve znění pozdějších předpisů.

Podle ustanovení § 335 odst. 3 ZP je písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací doručena dnem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem. Pokud zaměstnanec takto nepotvrdí přijetí písemnosti do 3 dnů od jejího odeslání zaměstnavatelem nebo se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná, je doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací neúčinné a zaměstnavatel je nucen zvolit jiný způsob doručení. Především s ohledem na tyto důsledky se doručování písemností týkajících se skončení pracovního poměru elektronickou cestou téměř vůbec nepoužívá.

Doručení poštou

Pokud nebylo možné doručit zaměstnanci písemnost osobně nebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, přichází v úvahu doručení této písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Tím je dle zákona č. 29/2000 Sb., o poštovních službách a o změně některých dalších zákonů (zákon o poštovních službách), ve znění pozdějších předpisů, osoba poskytující poštovní služby, a to na základě poštovní licence udělené Českým telekomunikačním úřadem. Vyhlášením schválených poštovních podmínek nabízí provozovatel každému uzavření poštovní smlouvy podle těchto poštovních podmínek a tato smlouva je pak uzavřena poštovním podáním ze strany odesílatele. Z poštovní smlouvy vzniká provozovateli poštovních služeb povinnost dodat poštovní zásilku způsobem v ní určeným příjemci a odesílateli (není-li sjednáno jinak) povinnost uhradit provozovateli poštovních služeb dohodnutou cenu.

Zákoník práce ve svém ustanovení § 334 odst. 4 ZP předesílá, že „je-li písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, vybere zaměstnavatel takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost za podmínek stanovených tímto zákonem“. Jde jednak o podmínku doručení do vlastních rukou zaměstnance, jednak o další podmínky obsažené v ustanovení § 336 ZP.

V dalším textu budu vycházet z pravidel, která pro doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb stanoví zákoník práce, zákon o poštovních službách a platné Poštovní podmínky (Základní poštovní služby) České pošty, s. p., coby největšího a nejrozšířenějšího provozovatele zmíněných služeb.

Volba poštovní služby

U doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb zákoník práce v ustanovení § 336 odst. 1 ZP připouští, aby byla písemnost doručena vedle zaměstnance „také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance. Zákoník práce nejenže vyžaduje, aby byla písemnost doručena do vlastních rukou zaměstnance, popř. jeho zmocněnce, ale zároveň předepisuje, že doručení písemnosti musí být doloženo písemným záznamem o doručení. Od těchto dvou základních požadavků se odvíjí i volba příslušné poštovní služby.

Z nabídky poštovních služeb České pošty, s. p., je zřejmé, že aby zaměstnavatel dodržel výše uvedená pravidla, musí písemnost zasílat zaměstnanci jako doporučenou zásilku s dodejkou a zvolit doplňkovou službu „Dodání do vlastních rukou“ nebo lépe „Dodání do vlastních rukou výhradně jen adresáta“.

Upozornění

Jak vyplývá z judikatury, přistoupí-li zaměstnavatel k doručení např. okamžitého zrušení pracovního poměru nebo jiné písemnosti poštou, musí je zaslat jako doporučenou zásilku do vlastních rukou; převzala-li takovou zásilku jiná osoba než zaměstnanec, nebyla tím splněna povinnost zaměstnavatele doručit písemnost, a to i v případě, jestliže zásilka byla zaměstnanci dodatečně prokazatelně odevzdána.

Bohužel, u provozovatele poštovních služeb si nelze v současné době vyhradit ve vztahu k této doplňkové službě změnu poštovní smlouvy tak, aby se doručovalo jen adresátovi, popř. fyzické osobě…