501 Dovolená

Lekce 5/2019

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

• § 211 až § 223

• § 347 odst. 3

• § 348

• § 350a

Vyhláška č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené

Dovolená – obecný úvod

Právo na dovolenou vzniká za podmínek stanovených v zákoníku práce těm zaměstnancům, kteří vykonávají práci v pracovním poměru. Protože v ustanovení § 77 odst. 2 písm. f) ZP je vyloučeno použití právní úpravy dovolené pro práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nenáleží automaticky zaměstnancům činným dle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. S těmito zaměstnanci lze ale právo na dovolenou sjednat, nebo jim je stanovit vnitřním předpisem.

Zaměstnanci vzniká za stanovených podmínek právo na:

1. dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část (§ 212 ZP a § 213 ZP),
2. dovolenou za odpracované dny (§ 214 ZP),
3. dodatkovou dovolenou (§ 215 ZP).

Není zakázáno poskytování dalších druhů dovolené než uvedených v zákoníku práce, tyto je možné sjednat v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě, případně stanovit vnitřním předpisem. Mělo by však jít skutečně o jiný druh dovolené než stanovené zákoníkem práce, to je např. vázané na specifické pracovní podmínky některých zaměstnanců, aby nedocházelo k obcházení zákona ve vztahu k výměře dovolené nebo k dodatkové dovolené. Zaměstnavatel si pak podmínky pro vznik práva na takovou dovolenou a její výměru určuje sám.

Dovolená za kalendářní rok

Aby zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, musejí být z jeho strany splněny následující podmínky:

• nepřetržité trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli po dobu celého kalendářního roku. Za nepřetržité trvání pracovního poměru se přitom v souladu s ustanovením § 216 odst. 1 ZP považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli.

• odpracování alespoň 60 dnů v tomto kalendářním roce.

Z výše uvedeného je zřejmé, že splnění těchto podmínek se posuzuje vždy ve vztahu k jednomu:

• kalendářnímu roku (jde o právo na dovolenou za rok 2013, za rok 2014 atd.),

• zaměstnavateli (není možné sčítat právo na dovolenou, které vzniklo zaměstnanci u jednoho zaměstnavatele s právem na dovolenou, které mu vzniklo u dalšího zaměstnavatele. Zákoník práce upravuje ale ve svém ustanovení § 221 ZP situaci, kdy dojde ke změně zaměstnání zaměstnance, a postup zaměstnavatelů s tím související).

• pracovnímu poměru (v případě současného trvání více pracovních poměrů).

Přísně vzato, když pracovní poměr vznikne 2. 1., o celý kalendářní rok nejde. Nic ale nebrání zaměstnavateli, aby zejména v těchto případech, kdy k naplnění celého kalendářního měsíce nedošlo z důvodu svátku (pracovní poměr byl právě proto uzavřen až dne 2. 1.), ale zaměstnanec odpracoval všechny pracovní dny v měsíci, považoval zmíněnou podmínku za splněnou. Totéž by se dalo použít i pro účely poměrné části dovolené ve vztahu ke konkrétnímu kalendářnímu měsíci.

Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se v souladu s ustanovením § 216 odst. 3 ZP posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu (tj. na plný pracovní úvazek), jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Pokud má zaměstnanec pracovní dobu rozvrženu např. tak, že při její stanovené týdenní délce 37,5 hodiny odpracuje při 12 hodinových směnách v jednom týdnu 3 směny, v druhém týdnu 4 směny, apod., pro účely dovolené se má zato, že pracuje 5 dnů v týdnu.

Při posuzování splnění podmínky odpracování požadovaného počtu dnů musí zaměstnavatel respektovat, které doby zákoník práce považuje a které naopak nepovažuje za výkon práce. Dle ustanovení § 212 odst. 1 ZP, § 216 odst. 3 ZP a § 348 odst. 1 ZP se za výkon práce (odpracovaný den) považuje např. den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny (části směn odpracované v různých dnech se nesčítají), doba, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, dokonce i doba pracovní neschopnosti zaměstnance, ale pouze v případě, že vznikla v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Naopak, pro účely dovolené se jako výkon práce podle zákoníku práce neposuzuje např. doba pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, nebo doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

Výměra

Dle ustanovení § 213 odst. 1 ZP činí výměra dovolené nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Týdnem dovolené se přitom v souladu s ustanovením § 350a ZP rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů.

Právní úprava umožňuje sjednat nebo ve vnitřním předpisu stanovit výměru dovolené delší, a to nikoliv pouze o týdny, ale též o jednotlivé kalendářní dny, samozřejmě za dodržení principu rovného zacházení se zaměstnanci.

Výše uvedená minimální výměra dovolené neplatí pro zaměstnance zaměstnavatelů uvedených v ustanovení § 109 odst. 3 ZP (zaměstnanci odměňovaní platem), jejichž dovolená činí 5 týdnů v kalendářním roce, a pedagogické pracovníky a akademické pracovníky vysokých škol, jejichž dovolená činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Upozornění

Zaměstnavatelé mnohdy chybují při výpočtu práva na dovolenou u zaměstnanců s kratší pracovní dobou. Pokud má zaměstnanec např. úvazek 30 hodin týdně a pracovní dobu rozvrženou rovnoměrně od pondělí do pátku po 6 hodinách, není v pořádku přístup některých zaměstnavatelů, kteří těmto zaměstnancům určují právo na dovolenou poměrem jejich kratší pracovní doby ke stanovené týdenní pracovní době. V daném případě by šlo o poměr 30 ku 40 a tedy 3/4 z celkové výměry – při výměře 4 týdny (20 dnů) by zaměstnanci vyčíslil zaměstnavatel právo na dovolenou v délce 15 dnů. Tímto postupem by byl zaměstnanec jednoznačně poškozen. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec pracuje všech 5 dnů v týdnu, má právo na dovolenou v plném rozsahu 20 dnů. Jeho kratší pracovní úvazek (kratší směny) se projeví jen ve výši náhrady mzdy za čerpanou dovolenou, která bude příslušet právě za 6 hodin.

Zvláštní způsob určení práva na dovolenou stanoví zákoník práce v § 213 odst. 4 ZP pro zaměstnance s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku. Těm přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jejich dovolené připadá v celoročním průměru.

Dojde-li u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby, přísluší mu za tento rok dle ustanovení § 213 odst. 5 ZPdovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby. V odborné literatuře se lze při výkladech tohoto ustanovení setkat rovněž s názorem, že právo na dovolenou se musí v každém rozvržení počítat zaměstnanci zvlášť a že si „nese“ zaměstnanec dovolenou z jednoho rozvržení do druhého v délce, která byla pro toto rozvržení vypočítána. Domnívám se, že nelze směšovat právo na dovolenou zjištěné ve dnech v jednom a druhém rozvržení pracovní doby, protože smyslem uvedeného ustanovení zákoníku práce není úprava délky dovolené (ta zůstává pořád stejná), ale přepočet její délky na pracovní dny tak, aby odpovídala novému rozvržení. Je přitom nutné respektovat, že tímto přepočtem nemá být modifikováno právo zaměstnance na dovolenou, to je dáno v týdnech. Jde jen o to, zajistit spravedlivé čerpání této dovolené tak, aby dovolená byla vyjádřena pro příslušné rozvržení pracovní doby s odlišně dlouhými směnami. Uplatněním názoru, že dovolená se počítá pro každé rozvržení zvlášť, by došlo k tomu, že zaměstnanec by čerpal eventuelně dovolenou v rozsahu delším, než je jeho výměra za kalendářní rok. Současně by byla uměle navýšena též vyplacená náhrada za čerpání dovolené v novém rozvržení.

Poměrná část

Pokud zaměstnanci pracovní poměr u téhož zaměstnavatele netrval celý kalendářní rok, ale splnil podmínku 60 odpracovaných dnů, má právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Poměrná část dovolené za kalendářní rok činí dle ustanovení § 212 odst. 2 ZP za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru 1/12 dovolené za kalendářní rok.

Poměrná část dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci v délce 1/12 též za kalendářní měsíc, v němž změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Přitom se nepřihlíží k tomu, u kterého ze zmíněných zaměstnavatelů byl zaměstnanec v kalendářním měsíci déle. Podle ustanovení § 212 odst. 3 ZP přísluší zaměstnanci poměrná část dovolené vždy od nového zaměstnavatele. Ten je totiž schopen při nástupu do zaměstnání posoudit, jestli se výše zmíněné pravidlo má uplatnit, nebo ne.

Pro použití pravidla o poměrné části dovolené za kalendářní měsíc, ve kterém došlo ke změně zaměstnání, musí zaměstnanci v každém tomto zaměstnání vůbec vzniknout právo na tuto dovolenou, tedy musí v rámci obou pracovních poměrů odpracovat v kalendářním roce alespoň 60 dnů. Pokud dojde u zaměstnance ke změně zaměstnání např. na začátku měsíce března, je zřejmé, že v prvním zaměstnání uvedenou podmínku nesplní a za měsíc březen mu tedy právo na poměrnou část dovolené nevznikne.

Dle ustanovení § 216 odst. 4 ZP platí, že…