Dotaz
V rámci zaměstnání máme rozvrženou pružnou pracovní dobu s pevnou části (která je od 8.00 do 13.00 hod.). Pružná je poté od 6.00 do 8.00 a od 13.00 do 18.30 hod. Ve směrnici je toto dáno pro všechny technické zaměstnance. Fond týdenní pracovní doby je 37,5 hod.
Jak je to však, když má zaměstnanec zkrácený úvazek, konkrétně 5 hod./týdně? Měla by se správně krátit i tato pevná část pracovní doby?
Nyní to máme tak, že tento zaměstnanec musí chodit v pevnou část doby, tj. od 8.00 do 13.00 hod. a nelze to jinak. To ale vylučuje možnosti pružné pracovní doby. Je tedy čistě na domluvě zaměstnavatele se zaměstnancem, zda dobu upraví, nebo je nutné opravdu pevnou dobu dodržet u zkráceného úvazku?
Právní předpisy
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 16 ZP
-
§ 34 odst. 1 písm. a) ZP
-
§ 79 ZP
-
§ 80 ZP
-
§ 85 ZP
Odpověď
Vámi nastíněnou situaci zákonodárce v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen “ZP“) výslovně neřeší. Zejména v ustanovení § 85 ZP, který specifický pracovní režim v podobě pružného rozvrhování pracovní doby popisuje, tedy výslovnou povinnost zaměstnavatele umožnit tzv. "pružnou pracovní dobu“ i zaměstnancům vykonávajícím práci na kratší pracovní dobu v souladu s ustanovením § 80 ZP tedy nenajdeme, stejně jako v něm nenajdeme mechanismus, jakým způsobem by se případně zaměstnancům se sjednanou kratší pracovní dobou měly pevné a volitelné úseky pracovní doby v rámci aplikování režimu pružného rozvrhování pracovní doby poměrně krátit oproti režimu zaměstnanců vykonávajících práci tzv. na plný úvazek, tedy na stanovenou týdenní pracovní doby aplikovanou u zaměstnavatele dle ustanovení § 79 ZP.
Danou problematiku je však nutno vnímat jednak v kontextu s ustanovením § 16 ZP, kde se v obecné rovině stanoví, že "Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.“, a jednak v kontextu evropských právních předpisů, kterými je Česká republika vázána, tj. v souvislosti s námi řešeným konkrétním případem v kontextu směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997, o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (dále jen “směrnice o částečném úvazku“).
V příloze ke směrnici o částečném úvazku, která obsahuje text rámcové dohody evropských sociálních partnerů, jejímž cílem je mimo jiné zajistit odstranění diskriminace zaměstnanců na částečný úvazek a zlepšit kvalitu částečného pracovního úvazku, se v ustanovení 4 odst. 1 říká, že "Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci na částečný úvazek zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci na plný úvazek pouze z toho důvodu, že pracují na částečný úvazek, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody.“ a v ustanovení 4 odst. 2 se následně v dané souvislosti upřesňuje, že "Je-li to vhodné, použije se zásada “poměrným dílem“.“
Z definic obsažených v ustanovení 3 rámcové dohody sociálních partnerů pak mimo jiné plyne, že “zaměstnancem na částečný úvazek“ se rozumí zaměstnanec, jehož běžná pracovní doba, vypočtená na týdenním základě nebo jako průměr za určitou dobu zaměstnání nejdéle však jednoho roku, je kratší než běžná pracovní doba srovnatelného zaměstnance na plný úvazek, a “srovnatelným zaměstnancem na plný úvazek“ zaměstnanec na plný úvazek ve stejném podniku, který má stejný typ pracovní smlouvy nebo pracovního poměru a který vykonává stejnou nebo podobnou práci/povolání, s náležitým přihlédnutím k dalším okolnostem, které…
