Zvědavost jen s mírou, aneb Právo zaměstnavatele na informace

     V dnešní době, kdy lidé tráví na pracovišti stále více času, nutně dochází k prolínání pracovních a soukromých záležitostí. S tímto trendem také častěji vyvstává řada otázek ohledně práva zaměstnavatele na informace. V této souvislosti se pak v praxi velmi často setkáváme s dotazy, na jaké informace má vlastně zaměstnavatel nárok a jaké naopak vyžadovat nesmí.

     Základními právními normami upravujícími právo zaměstnavatele na informace jsou především pracovněprávní předpisy, občanský zákoník a zákon o ochraně osobních údajů. Jedná se o celý komplex právních norem, jejichž ustanovení musí zaměstnavatel vyžadující a shromažďující informace o zaměstnancích dodržet.

     Výběr zaměstnanců, uzavření pracovněprávního vztahu, jeho změna či zánik jsou založeny nejen na smluvní volnosti zaměstnance a zaměstnavatele, ale také na výměně informací. Na jedné straně právní předpisy umožňují zaměstnavateli shromažďovat o zaměstnancích informace, které jsou nezbytné pro výkon práce v pracovněprávním vztahu, na straně druhé obsahují právní předpisy příkladmý výčet informací, které zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat a ani zjišťovat nesmí. Naproti tomu zaměstnanec je povinen sdělovat zaměstnavateli informace týkající se jeho osoby, pokud se vztahují k vykonávané práci nebo je zaměstnavatel potřebuje ke splnění svých povinností stanovených obecně závaznými právními předpisy.

     Zákon o zaměstnanosti výslovně stanoví, že uchazečům o práci nesmí být činěny pracovní nabídky, které mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo odporují dobrým mravům. Dále zákon o zaměstnanosti uvádí, že zaměstnavatel během výběrového procesu nesmí po uchazečích o práci požadovat informace, které se do jisté míry kryjí se zakázanými informacemi vymezenými v zákoníku práce (viz níže) a nad jejich rámec údaje o národnosti, rasovém nebo etnickém původu, politických postojích, filozofickém přesvědčení a odporující dobrým mravům. Navíc je zaměstnavatel na žádost uchazeče o zaměstnání povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje.

     Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen při výběru nejvhodnějšího kandidáta brát v úvahu pouze informace, které se bezprostředně vztahují k nabízené práci. Hlavními kritérii při výběru zaměstnance jsou kvalifikace, nezbytné požadavky nebo zvláštní schopnosti. Zaměstnavatel nabízející práci, pro kterou je nutno splnit určité předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon určitých povolání, musí dále při výběru zaměstnanců takové předpisy nutně respektovat.

     Způsob výběru zaměstnanců a jeho průběh je interní záležitostí zaměstnavatele. Je pouze na jeho uvážení, zda na určitý druh pracovní pozice vypíše výběrové řízení, jehož podmínky si může také zaměstnavatel sám stanovit. Rovněž zaměstnavatel není povinen neúspěšným uchazečům o práci sdělovat důvody jejich nepřijetí do pracovního poměru (důvody však nesmí být diskriminační).

     Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit uchazeče o práci zejména s právy a povinnostmi vyplývajícími z případného pracovního poměru, pracovními podmínkami a podmínkami odměňování.

     V současnosti stále větší počet zaměstnavatelů využívá služeb společností zaměřujících se, mimo jiné, na shromažďování informací o uchazečích o zaměstnání, jejich kontrolu a ověřování, tzv. Pre-Employment Background Screening. Jde o personální proces před vznikem pracovního poměru, ve kterém zaměstnavatel nebo najímaná společnost shromažďuje dobrovolně poskytnuté osobní údaje uchazečů a ověřuje s jejich souhlasem jejich správnost, pravdivost a úplnost. Cílem tohoto procesu je výběr kandidáta, který nejlépe splňuje podmínky nabízené pracovní pozice.

     Společnosti zabývající se screeningem jsou zaměstnavatelům schopny poskytnout služby nejen v oblasti zaměstnaneckého screeningu, ale také mnohdy nabízejí služby např. v oblasti porovnání životní úrovně s přiznanými příjmy (tzv. life-style checks) nebo analýzu dat o hospodaření uchazeče, jeho osobních sporech či platební morálce. Jelikož se většinou jedná o velmi citlivé informace, které mnohdy nelze zjistit z veřejně přístupných rejstříků a evidencí, musí společnosti zabývající se screeningem využívat dalších informačních zdrojů.

     Výslovná úprava zaměstnaneckého screeningu jako celku v českém právním řádu chybí. Nicméně, v rámci tohoto procesu nesmí být po uchazečích o práci požadovány jiné údaje než ty, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy, nespadají do kategorie tzv. zakázaných informací (viz níže), jsou uvedeny v zákoně o zaměstnanosti. Rovněž tyto subjekty musí postupovat v souladu s příslušnými právními předpisy. Z logiky věci vyplývá, že nesmí-li zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat určité údaje během trvání pracovněprávního vztahu, nemůže je požadovat po uchazeči o práci před uzavřením pracovní smlouvy.

     V případě, že zaměstnavatel nebo screeningové společnosti dodrží výše uvedené podmínky, je možno považovat prověřování uchazečů o práci jako právem dovolený proces.

     Podle zákoníku práce zaměstnavatel nesmí od zaměstnance vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. Zaměstnavatel zejména nesmí vyžadovat informace týkající se těhotenství zaměstnankyně, rodinných a majetkových poměrů, sexuální orientace, původu, členství v odborové organizaci, politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, trestněprávní bezúhonnosti. Tyto informace zaměstnavatel nesmí získávat ani prostřednictvím třetích osob, např. společností provádějících nábor zaměstnanců.

     Toto ustanovení zákoníku práce je kogentní povahy, to znamená, že zaměstnavatel ani zaměstnanec se nemohou od jeho znění smluvně odchýlit.

Výše uvedený výčet informací je pouze příkladmý a může být rozšířen. V takovém případě však bude nutno vždy na základě okolností konkrétního případu posoudit, zda se jedná o informace bezprostředně související s pracovněprávním…