dnes je 28.3.2024

Input:

Změny v pracovním právu nejen v 2. pololetí 2022

13.10.2022, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 17 minut

1.1.3
Změny v pracovním právu nejen v 2. pololetí 2022

JUDr. Petr Bukovjan

Ani v 2. pololetí letošního roku si personalisté a mzdové účetní neoddechnou, protože postupně přicházejí další přijaté či připravované změny týkající se jejich práce.

Opětovné změny v oblasti cestovních náhrad

Co v minulých letech nebývalo zvykem, se v letošním roce stalo hned několikrát – změna vyhlášky č. 511/2021 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad, ve znění pozdějších předpisů.

Připomeňme, že nejprve se s účinností od 12. 3. 2022 změnila průměrná cena 1 kilowatthodiny elektřiny jako pohonné hmoty (vyhláška č. 47/2022 Sb.). Dne 14. 5. 2022 pak nabyla účinnosti další změnová vyhláška vyhlášená ve Sbírce zákonů pod číslem 116/2022, jejímž prostřednictvím došlo k navýšení také průměrné ceny benzínu automobilového 95 a motorové nafty.

Zatím poslední změny nastaly ke dni 20. 8. 2022 na základě vyhlášky č. 237/2022 Sb. Od uvedeného data se zvýšily sazby tuzemského stravného (viz tabulka na konci tohoto textu) a průměrná cena benzínu automobilového 98 (z částky 40,50 Kč na částku 51,40 Kč za 1 litr).

Délka pracovní cesty v hodinách Zaměstnavatel odměňující mzdou (v Kč) Zaměstnavatel odměňující platem (v Kč)
5 až 12 nejméně 120 120 až 142
déle než 12, nejdéle 18 nejméně 181 181 až 219
déle než 18 nejméně 284 284 až 340

Další nařízení o výši náhrad v souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání

Opětovné změně v letošním roce se nevyhnula ani výše náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a náhrady nákladů na výživu pozůstalých podle pracovněprávních předpisů. Změny nastaly už ke dni 1. 6. 2022 nařízením vlády č. 138/2022 Sb. a po třech měsících, s účinností od 1. 9. 2022 a prostřednictvím nařízení vlády č. 256/2022 Sb., se tak stalo znovu. S odkazem na zmocnění obsažené v ustanovení § 271u odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, vláda od uvedeného dne navýšila průměrný výdělek rozhodný pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, resp. náhrady nákladů na výživu pozůstalých, o 5,2 %.

Zvýšení platových tarifů v první "platové tabulce"

Na koho se při zvyšování platových tarifů s účinností od začátku letošního roku nakonec nedostalo, byli zaměstnanci odměňovaní podle přílohy č. 1 k nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. I z tohoto důvodu se jim v důsledku rozhodnutí vlády mimořádně zvýšily platové tarify od 1. 9. 2022, a to změnovým nařízením č. 264/2022 Sb. (vyhlášeným ve Sbírce zákonů v průběhu posledního srpnového dne!).

Zvýšení první stupnice platových tarifů se týká např. úředníků územních samosprávných celků nebo nepedagogických pracovníků a činí 10 %.

Zvýšení normativních nákladů na bydlení

S účinností od 1. 10. 2022 došlo k dalšímu zvýšení normativních nákladů na bydlení. Dle nového nařízení vlády č. 289/2022 Sb. je to o 4 500 Kč. Byť primárním účelem je nastavit nové parametry ve vztahu k příspěvku na bydlení jako dávce státní sociální podpory, význam to má i z hlediska pracovního práva, konkrétně procesu srážek ze mzdy, platu nebo jiných postižitelných příjmů, protože výše normativních nákladů na bydlení ovlivňuje též zjištění výše nezabavitelné částky na osobu povinného zaměstnance a nezabavitelných částek na osoby, kterým je povinen zaměstnanec poskytovat výživné (dohromady jde o tzv. základní částku, která nesmí být povinnému zaměstnanci sražena).

V té souvislosti nutno ale upozornit, že zmíněné nařízení vlády obsahuje též důležitou změnu v  § 4 nařízení vlády č. 595/2006 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, a o stanovení částky, nad kterou je mzda postižitelná srážkami bez omezení (nařízení o nezabavitelných částkách), ve znění pozdějších předpisů. Dle nově vloženého odstavce 2 bude platit, že "pro výpočet základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, ani pro stanovení částky, nad kterou se srazí zbytek čisté mzdy vypočtené podle věty první § 279 odst. 1 OSŘ bez omezení, se z částky stanovené v nařízení vlády vydaném podle § 26a odst. 4 zákona č. 117/1995 Sb. použije pouze polovina" (tj. částka pouze 2 250 Kč).

V následující tabulce proto uvádíme hodnoty všech důležitých parametrů pro účely srážek s účinností od 1. 10. 2022:

Důležité údaje Výše v Kč
Životní minimum jednotlivce (ŽM) 4 620
Normativní náklady na bydlení (NNB) 10 185
Součet ŽM a NNB 14 805
Částka, nad kterou lze srazit bez omezení (dvojnásobek součtu ŽM a NNB) 29 610
Nezabavitelná částka na osobu povinného (3/4 ze součtu ŽM a NNB) 11 103,75
Nezabavitelná částka na každou vyživovanou osobu (1/3 z NČ na povinného) 3 701,25
Maximální výše jedné třetiny (z dvojnásobku součtu ŽM a NNB) 9 870

Novela zákoníku práce za účelem implementace evropských směrnic

Nejpozději do 1. 8. 2022, resp. 2. 8. 2022, měla Česká republika transponovat do svého právního řádu pravidla vyplývající ze dvou směrnic Evropského parlamentu a Rady (EU), totiž ze směrnice č. 2019/1152, o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, a směrnice č. 2019/1158, o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU.

Transpozice měla proběhnout především prostřednictvím novely zákoníku práce (dále též "ZP") a souvisejících právních předpisů, mj. třeba zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZIP"). Nicméně se tak nestalo, legislativní proces se nachází v současné době ve fázi toliko připomínkového řízení (tj. návrh nebyl ještě ani předložen k projednávání v Poslanecké sněmovně) a není možné odhadnout, kdy změněná právní úprava nabude účinnosti (k 1. 1. 2023 to zjevně nebude, návrh počítá s variantou prvního dne kalendářního měsíce následujícího po vyhlášení zákona ve Sbírce zákonů). Navíc zmíněný návrh obsahuje i některé další věci, které s transpozicí evropských směrnic nutně nesouvisí a o kterých bude probíhat jistě velká debata.

Pro základní informaci uvádím níže v jednotlivých bodech přehled toho nejdůležitějšího, co má podle uvedeného návrhu novela zákoníku práce přinést. Podrobnější rozbor jednotlivých změn přineseme v rámci Aktualit až v okamžiku, kdy bude zmíněná novela přijata a bude jasné, co a jak se konkrétně změní. Dá se totiž předpokládat, že předložený návrh dozná ještě mnoha změn.

Elektronické uzavření smluv (§ 21 ZP)

Novela bude počítat s tím, že pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce nebo jejich změny stejně jako dohoda o rozvázání pracovního poměru nebo dohoda o zrušení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mohou být platně uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. V takovém případě bude zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na vlastní elektronickou adresu zaměstnance, kterou zaměstnanec pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil.

Zaměstnanec bude mít právo od výše uvedené smlouvy (dohody) písemně odstoupit, nejpozději však do 7 dnů ode dne jejího doručení na jeho elektronickou adresu. To nebude samozřejmě platit ve vztahu k dohodě o rozvázání pracovního poměru a dohodě o zrušení dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Informační povinnost zaměstnavatele (§ 37 ZP a § 12 a § 25 ZIP)

Povinnost zaměstnavatele písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru bude mít zaměstnavatel do 7 dnů od vzniku pracovního poměru (namísto dosavadního 1 měsíce). Dojde-li ke změně příslušného údaje, bude o ní muset zaměstnavatel písemně informovat zaměstnance bezodkladně, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Současně nebude již platit žádná výjimka (doposud je tomu u pracovních poměrů na dobu kratší než 1 měsíc).

Rozsah informační povinnosti zaměstnavatele se zásadně rozšíří. Nově bude mezi požadované údaje patřit např. údaj o době trvání a podmínkách zkušební doby, údaj o délce vyrovnávacího období při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, údaj o rozsahu práce přesčas, údaj o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku (tj. mezi směnami – viz dále) a nepřetržitého odpočinku v týdnu nebo údaj o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech či přiměřené doby na oddech a jídlo.

Nadále bude samozřejmě platit, že některé z povinných údajů lze nahradit odkazem na právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

V případě, že bude zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci údaje elektronické podobě, musí být informace zaměstnanci přístupná a zaměstnanec musí mít možnost ji uložit nebo vytisknout. Zaměstnavatel bude přitom povinen doložit obdržení informace zaměstnancem.

Informační povinnost se bude vztahovat též na pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Mezi nové povinné údaje patří proto také údaj o předpokládaném týdenním rozsahu pracovní doby při výkonu práce na základě těchto dohod.

S porušením informační povinnosti zaměstnavatele bude spojena nová skutková podstata přestupku na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr s možnou výší pokuty až do 200 000 Kč.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 74 až § 77, § 138 a § 194 ZP)

Jestliže v současné době není zaměstnavatel povinen zaměstnanci na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce rozvrhnout pracovní dobu, nově tuto povinnost mít bude. S písemným rozvrhem pracovní doby nebo jeho případnou změnou bude muset zaměstnavatel seznámit zaměstnance nejpozději 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Maximální délka doby, za kterou se posuzuje dodržení nejvýše příslušného rozsahu práce konané na základě dohody o pracovní činnosti, se zkrátí na 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen v kolektivní smlouvě bude možné prodloužit tuto dobu až na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Na zaměstnávání v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr budou vztažena další pravidla týkající se výkonu práce v pracovním poměru (dojde k omezení výjimek dle § 77 odst. 2 ZP), mj. třeba o pracovní době a době odpočinku (včetně povinnosti vést evidenci pracovní doby) nebo o překážkách v práci na straně zaměstnance (právo na pracovní volno z dohod už nebude vázáno na sjednání nebo stanovení zaměstnavatelem, nebude se zpracovávat žádný fiktivní rozvrh směn pro účely poskytování náhrady odměny v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance apod.).

Zaměstnancům na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce bude moci vzniknout též právo na dovolenou, přičemž pro tento účel se za týdenní pracovní dobu bude považovat u zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracovní činnosti sjednaný rozsah práce a u zaměstnanců pracujících na základě dohody o provedení práce 10 hodin týdně.

Zaměstnavatel bude mít povinnost písemně zdůvodnit zaměstnanci výpověď z dohody, požádá-li ho o to zaměstnanec, protože nabyl dojmu, že se tak stalo kvůli tomu, že se domáhal některých svých práv.

Na poskytování odměny z dohody se obdobně použijí ustanovení zákoníku práce o odměňování mzdou dle § 115 až § 118 ZP. I zaměstnanci na dohodu tak bude příslušet za splnění příslušných podmínek např. příplatek za noční práci nebo za práci v sobotu a v neděli.

Zaměstnanec bude moci zaměstnavatele písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru v případě, že jeho právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr v souhrnu trvaly v předchozích 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců. Zaměstnavatel bude nejpozději do 1 měsíce od obdržení takové žádosti povinen zaměstnanci poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.

Sjednání kratší pracovní doby (§ 80 ZP a § 15 a § 28 ZIP)

Zákon bude výslovně požadovat, aby

Nahrávám...
Nahrávám...