Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Vnitřní předpis zaměstnavatele upravující postup při hodnocení zaměstnanců

16.2.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.3.18
Vnitřní předpis zaměstnavatele upravující postup při hodnocení zaměstnanců

JUDr. Věra Bognárová

Vzor

Vnitřní předpis zaměstnavatele

upravující postup při hodnocení zaměstnanců

Zaměstnavatel ………………………………………………… (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ),

zastoupený ……………………

upravuje postup

při hodnocení zaměstnanců.

  1. Tento předpis upravuje postup zaměstnavatele při hodnocení zaměstnanců.
  2. Hodnocením zaměstnanců se rozumí:
    • ověřování jejich způsobilosti k výkonu sjednané práce

    • hodnocení praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon práce

    • hodnocení pracovní výkonnosti podle intenzity a kvality prováděných prací

    • hodnocení výsledků práce podle množství a kvality.

  3. Hodnocení zaměstnanců se provádí zejména při výkonu práce na základě pracovního poměru. K hodnocení zaměstnanců dochází postupem podle tohoto vnitřního předpisu vždy, trvá-li pracovní poměr k 1. 11. daného kalendářního roku. Hodnocení se provede u každého zaměstnance v pracovním poměru bez ohledu na to, zda je pracovní poměr sjednán na dobu určitou nebo neurčitou, o jakou osobu se jedná (hodnotí se i zaměstnanci, kteří jsou jinak studenty nebo poživateli starobního či invalidního důchodu). Hodnocení se provede u každého zaměstnance v pracovním poměru bez ohledu na délku sjednané pracovní doby.
  4. Předpis lze použít na hodnocení zaměstnanců konajících práce na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Hodnocení zaměstnanců není v těchto právních vztazích podle uvedených pravidel povinné, vedoucí zaměstnanec však s ohledem na charakter vykovávané činnosti na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, délky sjednaného pracovněprávního vztahu a významu vykonávané práce pro zaměstnavatele může rozhodnout, že bude postupovat a kontrolovat zaměstnance i v těchto vztazích.
  5. Hodnocení zaměstnanců je součástí povinností vedoucích zaměstnanců, kteří jsou kromě řízení a kontroly práce podřízených zaměstnanců povinni hodnotit průběžně jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky. Vedoucí zaměstnanec je povinen v souladu s § 302 písm. a) ZP hodnotit pracovní výkonnost a pracovní výsledky podřízených zaměstnanců při výkonu práce a dojde-li k závěru, že pracovní výkonnost či pracovní výsledky zaměstnance nejsou uspokojivé nebo dostatečné k zastávanému pracovnímu místu a ke stanoveným požadavkům na pracovní místo, je vedoucí zaměstnanec povinen na toto zjištění bezprostředně ve vztahu k zaměstnanci reagovat. Vedoucí zaměstnanec je povinen zaměstnanci sdělit, jaké výhrady má k pracovní výkonnosti či pracovním výsledkům zaměstnance. Pokud nebude vedoucí zaměstnanec považovat za dostačující ústní projednání této skutečnosti s hodnoceným zaměstnancem, může tuto skutečnost zaměstnanci sdělit písemným upozorněním na neuspokojivé pracovní výsledky.
  6. Zaměstnavatel zavádí pravidelné hodnocení zaměstnanců jedenkrát ročně. K hodnocení zaměstnanců dochází v listopadu konkrétního roku. Každý vedoucí zaměstnanec je povinen zhodnotit podřízeného zaměstnance podle hledisek uvedených v bodě 2 tohoto předpisu. Vedoucí zaměstnance v první řídící linii podřízené přímo statutárnímu orgánu zaměstnavatele (představenstvu nebo jednateli) hodnotí statutární orgán.
  7. Závěr hodnocení zaměstnance je vedoucí zaměstnanec povinen se zaměstnancem ústně projednat. Stanovisko hodnoceného zaměstnance k závěrům hodnocení se uvede u každého z jednotlivých bodů hodnocení podle rozvržení v bodu 2.
  8. Zaměstnanec má právo, aby se ústního projednání jeho hodnocení účastnila osoba, kterou si k jednání přizve, anebo zástupce odborové organizace.
  9. Hodnocení se zakládá do osobního spisu zaměstnance.
  10. Hodnocení slouží jako podklad pro
    • změny mzdového nebo platového zařazení

    • poskytování pohyblivých složek mzdy nebo mimořádných odměn

    • kariérní růst zaměstnanců a vytipování činností, které by u zaměstnavatele mohli vykonávat

    • zvyšování kvalifikace či její prohloubení

    • pracovněprávní opatření ve vazbě na porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k výkonu práce anebo ve vazbě na upozornění na neuspokojivé pracovní výsledky.

  11. Obsahuje-li hodnocení závěr o tom, že zaměstnanec při výkonu práce dosahoval neuspokojivé pracovní výsledky, je vedoucí zaměstnanec povinen provést další hodnocení po uplynutí 6 měsíců ode dne seznámení zaměstnance s předchozím hodnocením.
  12. Z pravidelných hodnocení založených v osobním spisu vychází