S DŮVĚROU NEBO BEZ NÍ?

     Kromě pracovní smlouvy, která musí mít písemnou formu a určité právní náležitosti, existuje mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ještě nepsaná psychologická smlouva. Ta se utváří postupně a obsahuje vzájemná očekávání a závazky. Zaměstnanec může například očekávat, že se s ním bude jednat slušně a spravedlivě, že mu firma vytvoří adekvátní pracovní podmínky, že bude mít možnost uplatnit své znalosti a dovednosti, že jeho dobré výkony budou oceněny apod. Zaměstnavatel naopak může předpokládat, že zaměstnanec bude spolehlivě plnit přidělené úkoly a bude loajální.

     Důvěra je oboustranný proces. Vytváří se postupně, na základě zkušeností. Pokud se však zaměstnanec setká s porušením nepsaných podmínek psychologické smlouvy, jeho důvěra v zaměstnavatele je narušena. Přestává pak bý k zaměstnavateli loajální a může se začít chovat pouze na transakční úrovni „něco za něco“. Při každém úkolu se pak ptá „co za to“ a není ochoten investovat cokoli navíc (svůj čas, energii, nápady ...). Zaměstnanci, kteří svému zaměstnavateli nedůvěřují, jsou často ve stavu „vnitřní výpovědi“, kdy sice fyzicky jsou ve firmě stále přítomni, jejich motivace a výkonnost se však nacházejí na bodu mrazu. Pokud je naopak důvěra silná, může přerůst až v pevné emocionální pouto, zaměstnanec se zcela ztotožňuje s firmou a k odchodu ho nepřiměje ani lukrativnější nabídka od konkurence.

     Nedůvěra k vlastním zaměstnancům a s tím spojená potřeba nadměrné kontroly vede mnohé firmy k tomu, že se ochuzují o výhody plynoucí z různých flexibilních forem zaměstnávání, jako je například pružná pracovní doba, práce na dálku z domova či sdílení pracovních míst.

     Důvěra je obvykle personifikovaná, tj. nepociťujeme ji k firmě jako takové, ale ke konkrétním lidem, kteří ji reprezentují. V očích zaměstnanců pak o míře důvěry či nedůvěry bude rozhodovat především chování jejich přímých nadřízených. To, do jaké míry manažer důvěřuje lidem, je jedním ze základních parametrů jeho manažerského stylu. Důvěra přitom může mít několik rovin:

• důvěra v potenciál a schopnosti zaměstnanců (Věřím, že jsou moji podřízení kompetentní, samostatní, pracovití, schopní sami se rozhodovat a řešit problémy, nebo se domnívám, že moji podřízení jsou banda líných a neschopných pitomců?);

• důvěra v charakterové vlastnosti zaměstnanců, především v jejich spolehlivost, čestnost a poctivost (Věřím, že moji podřízení budou dobrovolně dodržovat pravidla a plnit své povinnosti, že budou efektivně využívat pracovní dobu a svěřené firemní prostředky, nebo se domnívám, že mě budou obelhávat, podvádět a okrádat, sotva se k nim otočím zády?).

     Majitelé nebo manažeři firem, kteří svým lidem nedůvěřují, obvykle:

• stanovují velmi podrobná pravidla, co se smí a nesmí, má a nemá dělat.

• přísně evidují docházku,…