Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Přehled judikatury trochu jinak

25.9.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2017.20.06
Přehled judikatury trochu jinak

JUDr. Petr Bukovjan

Judikát
PODMÍNKY PRO POSKYTOVÁNÍ VYŠŠÍHO ODSTUPNÉHO

S čím se v kolektivní smlouvě setkáte vcelku běžně, je ujednání o tom, že zaměstnanci bude při skončení pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů příslušet odstupné v násobku průměrného měsíčního výdělku vyšším, než jaké minimum stanoví zákoník práce ve svém § 67 odst. 1 ZP. Není nikterak překvapivé, že takové právo je leckdy spojeno se splněním určitých podmínek. Ošemetné přitom může být, pokud se tyto podmínky více či méně „točí” kolem některého z diskriminačních znaků.

V předmětném případě si zaměstnavatel s odborovou organizací v kolektivní smlouvě ujednali, že bude-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z výše zmíněných důvodů, vznikne zaměstnanci podle doby trvání pracovního poměru u zaměstnavatele právo na odstupné vyšší, než je zákonné minimum. Pokud by přitom doba trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele dosáhla délky více než 30 let, vyšplhala by se výše odstupného na čtnáctinásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Ovšem s jednou výhradou: v okamžiku skončení pracovního poměru nebude zaměstnanec splňovat podmínky pro vznik nároku na starobní důchod. Kdyby ano, tak odstupné „kleslo” na minimální výši garantovanou zákoníkem práce.

Není divu, že když šlo o takové peníze, našel se zaměstnanec, který měl s popsaným ujednáním problém, protože se ho osobně týkalo. Považoval ho za diskriminační z důvodu věku, a tedy neplatné, a poukázal na to, že nelze zaměňovat okamžik vzniku práva na starobní důchod a okamžik jeho skutečného přiznání, které nejsou totožné. Soudy tak na základě jeho žaloby řešily otázku platnosti ujednání kolektivní smlouvy, podle kterého je přiznání odstupného ve větším než zákonném rozsahu vázáno na podmínku, že zaměstnanci v okamžiku skončení pracovního poměru ještě nevznikl nárok na starobní důchod.

Jako v řadě jiných případů, i tady se neshodly soudy nižších stupňů se soudem Nejvyšším. Okresní a krajský soud dospěly mj. k závěru, že dotčené ujednání diskriminací v právním slova smyslu není, že odpovídá účelu a funkci odstupného (v dané situaci překlenout výpadek příjmů u zaměstnanců v předdůchodovém věku, což už nebyl případ žalujícího zaměstnance), a že je třeba chránit smluvní svobodu jako hlavní hodnotu soukromého práva, včetně svobody při uzavírání kolektivních smluv.

Nejvyšší soud nahlížel celou věc jinak. Připustil sice, že kolektivní smlouva je svým charakterem „soukromoprávní akt” vyjadřující vůli smluvních stran a že „soukromé právo jako hlavní hodnotu chrání smluvní svobodu, a to včetně svobody při uzavírání kolektivních smluv”, ale nižším soudům vytkl, že náležitě neuvážily, že tato smluvní volnost zejména v částech normativních, které obsahují v určité míře i prvky veřejnoprávní, neboť stát z nich činí pramen práva, není neomezená a nemůže být absolutní, neboť musí respektovat odpovídající práva a oprávněné zájmy jak zaměstnavatele, tak zaměstnanců, a zejména musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, mezi které náleží rovněž zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

Dovolací soud zdůraznil, že v pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace zaměstnance z důvodu věku. Smyslem tohoto zákazu je zabránit tomu, aby se věk zaměstnance stal kritériem, které bude