dnes je 28.3.2024

Input:

Pracovní smlouva, kterou se zakládá pracovní poměr na dobu určitou

15.5.2018, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 19 minut

3.2.4
Pracovní smlouva, kterou se zakládá pracovní poměr na dobu určitou

JUDr. Věra Bognárová

Vzor

Zaměstnavatel ................ (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ), zastoupený .................

a

zaměstnanec ............. (jméno a příjmení), narozen dne ....... číslo OP ......... . trvale bytem ...........

(dále jen “zaměstnavatel“ a “zaměstnanec“)

uzavírají tuto

pracovní smlouvu

1. Na základě této pracovní smlouvy bude zaměstnanec pracovat u zaměstnavatele jako ............. (uvést druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán).

2. Místem výkonu práce je .............. (obec, adresa sídla zaměstnavatele nebo organizační jednotky, kde má zaměstnanec vykonávat práci, nebo jinak určení místo).

3. Dnem nástupu zaměstnance do práce je ......... (uvést konkrétní datum).

4. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu (popřípadě uvést bližší podmínky týkající se pracovních cest - např. maximální délka trvání pracovní cesty, místa, kam lze zaměstnance vysílat apod.)

5. Pro účely cestovních náhrad je pravidelným pracovištěm .................

6. Pracovní poměr se sjednává na dobu určitou, a to na dobu ......... (uvést dobu od - do, popřípadě jiným způsobem vymezenou dobu trvání pracovního poměru - např. na dobu mateřské a rodičovské dovolené zaměstnankyně .., nejdéle do 3 let věku jejího dítěte, nebo uvést např. na dobu konání těchto prací ... ).

7. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli na zkušební době v délce .......

8. Sjednanou práci bude zaměstnanec vykonávat v rozsahu ... hodin týdně (sjednává-li se kratší pracovní doba).

9. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda (plat) ve výši ..... Kč měsíčně (popřípadě uvést jiný způsob stanovení výše mzdy (platu) zaměstnance).

10. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel může zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec se může tohoto pracovního místa vzdát (lze sjednat pouze v případě vedoucích zaměstnanců).

11. Zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodli na těchto dalších podmínkách: ....................................

12. Zaměstnavatel před uzavřením této pracovní smlouvy seznámil zaměstnance s jeho právy a povinnostmi vyplývajícími pro něj z pracovního poměru, s pracovními a mzdovými podmínkami.

13. Zaměstnanec je seznámen s tím, že k výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, je oprávněn, jen pokud mu k tomu zaměstnavatel udělí předchozí písemný souhlas. Zaměstnanec se zavazuje, že sjedná-li pracovní poměr k jinému zaměstnavateli k výkonu činnosti, která není shodná s předmětem činnosti jeho zaměstnavatele, oznámí tuto skutečnost zaměstnavateli bez zbytečného průtahu.

14. Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovního poměru se řídí zákoníkem práce, dalšími pracovněprávními předpisy (pracovním řádem, kolektivní smlouvou, vnitřními předpisy zaměstnavatele) a jinými právními předpisy.

15. Zaměstnavatel podává zaměstnanci písemnou informaci o základních právech a povinnostech vyplývajících z jeho pracovního poměru. Informace je uvedena v příloze (v příloze se uvedou pouze ty údaje, které nejsou uvedeny v pracovní smlouvě).

16. Tato smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a jedno zaměstnanec.

V .................... dne ....................

............................................
podpis zaměstnance

.................................................
razítko zaměstnavatele a podpis
jeho oprávněného zaměstnance

----------------------------------------------------------------------------------------

Právní úprava:

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

  • § 4 ZP

  • § 4a odst. 1a 2 ZP

  • § 30 až § 39 ZP

  • § 42 ZP

  • § 51 ZP

  • § 73 ZP

  • § 79 ZP

  • § 80 ZP

  • § 109 až § 113 ZP

  • § 199 ZP

  • § 213 ZP

  • § 241 ZP

  • § 304 ZP

  • § 310 ZP

  • § 311 ZP

  • § 330 ZP

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění

  • § 1 odst. 2 NOZ

  • § 582 NOZ

  • § 1724 až § 1766 NOZ

  • § 2001 až § 2005 NOZ

Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů

  • § 59 ZSZS

Obecné nařízení Evropského parlamentu a Rady o ochraně osobních údajů č. 2016/679 ze dne 27. 4. 2016 (označované pod anglickou zkratkou GDPR General Data Protection Regulation), kterým se zrušuje směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES ze dne 24. října 1995, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů. Nařízení nabývá účinnosti 25. května 2018

Komentář:

Pracovní smlouva je nejčastějším způsobem založení pracovního poměru (dále může jít o pracovní poměr založený jmenováním, který se však týká jen velmi úzkého okruhu osob). Zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce podle § 59 ZSZS.

Pracovní smlouva se sjednává podle pravidel upravených pro sjednávání smluv obecně obsažených v § 1724 až § 1766 NOZ. Smlouvou projevují strany vůli zřídit mezi sebou závazek a řídit se obsahem smlouvy. Smlouva je uzavřena (§ 1725 NOZ), jakmile si strany ujednaly její obsah. V mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně smlouvu ujednat a určit její obsah. Podle § 1759 NOZ smlouva strany zavazuje a lze ji změnit či zrušit jen se souhlasem všech stran. Z návrhu na uzavření smlouvy musí být zřejmé, že ta smluvní strana, která návrh činí, má v úmyslu uzavřít smlouvu s osobou, vůči níž nabídku činí.

Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a písemná forma je nutná i pro změny pracovní smlouvy a odstoupení od ní. § 582 NOZ stanoví, že není-li právní jednání (pracovní smlouva) učiněno v písemné formě, kterou stanoví § 34 odst. 2 ZP, je tato smlouva neplatná. I NOZ však umožňuje, aby smluvní strany nedostatek písemné formy dodatečně zhojily a tím vadu odstranily. Podle § 20 ZP se lze neplatnosti právního jednání u pracovní smlouvy dovolat, avšak pouze do té doby, než bylo započato s plněním. Neplatnosti z důvodu nedodržení formy se nelze dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, tedy dovolání se neplatnosti není možné ani u pracovní smlouvy, jestliže zaměstnanec začal práci konat, a bylo tak započato s plněním, které je předmětem sjednané pracovní smlouvy. Pracovní poměr tak vznikne i na základě pracovní smlouvy, která nebyla sjednána písemně, a pokud zaměstnanec podle dohodnutých pravidel začal práci konat a zaměstnavatel mu práci přiděloval, nemůže se ani jedna ze smluvních stran neplatnosti dovolat.

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout tzv. nezbytné náležitosti, kterými jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce.

Sjednaný druh práce vymezuje dispoziční pravomoci zaměstnavatele při přidělování práce podle pracovní smlouvy. Druh práce lze sjednat buď úzce, nebo v širším rozsahu, lze také dohodnout dva nebo podle okolností i více druhů práce, například vzhledem k potřebě výkonu určitých prací pouze v menším rozsahu. Musí se jednat o práce druhově vymezené, nelze platně sjednat výkon prací bez jejich druhového určení. Zaměstnavatel může v pracovní náplni (popisu práce) blíže vymezit a konkretizovat pracovní činnosti, které je zaměstnanec povinen vykonávat v rámci sjednaného druhu práce.

Místo výkonu práce může být rovněž vymezeno úzce nebo širším způsobem. Zpravidla, je místo výkonu práce vymezeno uvedením obce, ve které je sídlo zaměstnavatele nebo v níž má zaměstnavatel více organizačních jednotek, nebo je vymezeno v rámci obce konkrétněji, uvedením adresy, na níž je sídlo zaměstnavatele, popřípadě může být vymezeno i tak, že jím bude konkrétní pracoviště zaměstnavatele, nebo naopak podle povahy práce může být vymezeno tak, že jím bude i území širší než území obce. S vymezením místa výkonu práce souvisí případy přeložení zaměstnance a jeho vysílání na pracovní cesty.

Sjednání dne nástupu do práce je významné pro vznik pracovního poměru; tímto dnem vzniká pracovní poměr a začínají se realizovat práva a povinnosti vyplývající pro zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru. Ve sjednaný den nástupu do práce pracovní poměr vznikne, i v případě kdyby zaměstnanec do práce nenastoupil. V pracovní smlouvě je možné dohodnout možnost odstoupení od ní, a přitom je nutné dohodnout i důvody odstoupení. Podle § 2001 NOZ lze od jakékoliv smlouvy odstoupit, ujednají-li si to strany, nebo stanoví-li tak zákon. Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje písemná forma. Není-li písemná forma dodržena, k odstoupení od pracovní smlouvy se nepřihlíží. Jedná se tak o zdánlivé jednání (§ 554 NOZ). Z pohledu NOZ se o žádné právní jednání nejedná, právní jednání je nicotné neboli nulitní. Od 1. 1. 2014 tak při posuzování odstoupení od pracovní smlouvy, které nebylo učiněno ve formě, kterou zákon vyžaduje, tj. písemně, dochází ke změně v tom, že odstoupení od smlouvy při nedodržení písemné formy vůbec není, je tak pouze zdánlivé a žádné právní účinky nemá. Do 31. 12. 2013 se při nedodržení písemné formy, kterou zákon vyžadoval, považovalo odstoupení za neplatné, právní úkon existoval, nebyl však učiněn v souladu se zákonem. Na rozdíl od pracovní smlouvy jako dvoustranného právního jednání, však nelze nedostatek písemné formy u odstoupení zhojit a pro nedostatek písemné formy se k odstoupení vždy nepřihlíží. I při smluvním sjednání možnosti odstoupení od pracovní smlouvy je možné od ní odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Jakmile zaměstnanec do práce nastoupil, nemůže žádná smluvní strana od ní odstoupit a pracovní poměr je možné ukončit výhradně způsoby uvedenými v § 48 ZP. Odstoupením se pracovní smlouva od počátku ruší. I když není odstoupení v pracovní smlouvě sjednáno, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit přímo na základě § 34 odst. 3 ZP. Podmínkou je, že zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel o této překážce do týdne nedozví. Kromě tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy v ní mohou být dohodnuty další podmínky, na kterých mají smluvní strany zájem (viz komentář ke vzoru Pracovní smlouva).

Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou podle § 39 ZP v pracovní smlouvě sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Z judikatury soudů vyplývá, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců nebo let, nebo dobou trvání určitých prací, ale také na základě jiných objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce nemusí mít účastníci při uzavírání pracovní smlouvy jistotu, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr skončí. Jestliže je například sjednán pracovní poměr na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z rodičovské dovolené, nejdéle však na dobu do tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr na dobu určitou. Obdobně je tomu v případě, že je pracovní poměr sjednán na dobu do návratu jiného zaměstnance z dočasné pracovní neschopnosti.

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Omezení opakování pracovního poměru pouze dvakrát znamená, že pracovní poměr mezi smluvními stranami na dobu určitou je možné sjednat nejvýše třikrát. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Od 1. 1. 2012 není možné sjednávat pracovní poměr na dobu delší než připuštěné 3 roky ani z důvodu náhrady za dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na jeho straně, protože tato výjimka není již upravena. Bude-li zaměstnavatel potřebovat zajistit výkon práce sjednáním pracovního poměru se zastupujícím zaměstnancem, musí s ním sjednat pracovní poměr na dobu určitou v maximálním rozsahu 3 let, a pokud bude i po uplynutí této doby potřebovat výkon této práce, může být tento pracovní poměr se stejným zaměstnancem pouze dvakrát opakován. Neexistují výjimky ani pro některé skupiny zaměstnanců, při zaměstnávání poživatelů starobních důchodů se postupuje podle obecných ustanovení, protože s účinností od 1. 1. 2012 žádná výjimka pro jejich zaměstnávání a sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou upravena nebyla.

Pro některé zaměstnavatele však tato úprava zakazující sjednávat či prodlužovat pracovní poměry na dobu určitou více než třikrát byla natolik omezující, že podstatně znemožňovala zajištění předmětu jejich činnosti, např. v zemědělství, v lesnictví, ale i ve stavebnictví. Pravidla pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou v § 39 ZP byla proto zák. č. 155/2013 Sb., kterým se změnil zákoník práce, novelizována a od 1. 8. 2013 může zaměstnavatel opět v dohodě s odborovou organizací, pokud u něj působí, nebo ve vnitřním předpisu, vymezit vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo vymezit důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, které mu umožní sjednávat pracovní poměry na dobu určitou odlišně.

Nový odst. 4 § 39 ZP umožňuje výjimku z obecné zásady pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. V pozměněné podobě se tak vrací možnost, aby zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací, pokud u něj působí, nebo sám ve vnitřním předpisu vydaném podle § 305 ZP vymezil vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, při jejichž existenci se mohou sjednávat

Nahrávám...
Nahrávám...