dnes je 28.3.2024

Input:

Pracovní právo

2.1.2018, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 67 minut

2
Pracovní právo

JUDr. Vladimír Treybal, Ing. Růžena Klímová

V této části uvádíme důležité pracovněprávní předpisy, se kterými mzdová účtárna přichází do styku s poukazem na potřebné informace pro svou práci.

Protože v některých případech je mzdová účtárna či lépe řečeno mzdová účetní (např. u malých firem s několika zaměstnanci) pověřována i některými úkoly z oblasti personální, jsou uvedeny i odkazy potřebné pro tuto činnost.

Pojem Vysvětlení Poznámka, tip, doporučení
Neplatnost právního jednání  Právním jednáním je každá smlouva nebo dohoda smluvních stran, tj. v pracovněprávních vztazích zaměstnavatele a zaměstnance.Pro některá právní jednání je předepsána určitá forma (zpravidla písemná) nebo jsou zákonem zakázána, takže nedodržení formy nebo zákazu může mít za následek neplatnost takového jednání.

Rozlišujeme neplatnost relativní a absolutní.

Relativně neplatné může být právní jednání pro vady buď obsahu, nebo formy.

Absolutně neplatné jednání je v případech vyjmenovaných v občanském zákoníku, např. pro rozpor se zákonem nebo proto, že bylo učiněno v rozporu s dobrými mravy. 

Kromě toho ve znění ZP účinném od 1. 1. 2014 je v některých ustanoveních obsažen dovětek o tom, že se nepřihlíží k právnímu jednání např. proto, že nebyla dodržena písemná forma, takže toto jednání je de facto neplatné (např. § 77 odst. 4 ZP a násl.).
Blíže k těmto pojmům viz komentář.

Platnost právních jednání je důležitá předně z hlediska plnění, které je na jejich základě poskytováno (především mzda nebo plat), proto musí mzdová účtárna pracovat výhradně podle platných smluv a dohod.
§ 18, § 19 § 20 ZP [zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce („ZP”)]

§ 574 a násl. NOZ
Zaměstnanec Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. V souvislosti s rekodifikací občanského práva je nově definován pojem zaměstnanec – viz § 6 ZP.
Zaměstnavatel Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovním vztahu, kterým se rozumí pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr V souvislosti s rekodifikací občanského práva je nově definován pojem zaměstnavatel – viz § 7 ZP.
§ 3 ZP
Písemná forma pracovní smlouvy a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr  Každá smlouva zakládající základní pracovněprávní vztah musí mít písemnou formu. Důsledky jejího nedodržení řeší ustanovení o neplatnosti právních jednání.  Je nezbytné, aby se důsledně dodržovala písemná forma u všech smluv a dohod, kde je tato forma předepsána.
§ 3, § 34, § 75 až § 77 ZP
Mít uloženou kopii pracovněprávního vztahu na pracovišti Povinnost mít uloženou kopii pracovněprávního vztahu v místě pracoviště ukládá § 136 zákona č. 435/2004 Sb. u těch pracovněprávních vztahů, která nezakládají účast na nemocenském pojištění. Od roku 2015 došlo ke změně v tom směru, že mít kopii dokladu prokazujícího vznik pracovněprávního vztahu není nutné v případě, že je zaměstnanec evidován (přihlášen) u příslušné OSSZ jako pojištěnec.
Náležitosti pracovní smlouvy  Povinné náležitosti jsou:

  • den nástupu do práce,

  • druh vykonávané práce a

  • místo výkonu práce.

Jinak lze v pracovní smlouvě dohodnout vše, co je v zájmu smluvních stran. 
Uzavření pracovní smlouvy je základem k založení mzdového listu zaměstnance. Povinné náležitosti mzdového listu jsou uvedeny v § 38j ZDP.

Z nepovinných náležitostí potřebují mzdové účetní především mzdové (tarifní) zařazení zaměstnance a z něho odvozený základní mzdový tarif.

Pokud jsou pověřeny i personální agendou, potřebují další náležitosti, které (nejsou-li dohodnuty v pracovní smlouvě), musí být obsahem informace vydané zaměstnavatelem podle § 37 ZP (zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o pracovněprávních náležitostech, např. o délce dovolené, o rozvržení pracovní doby atd.).
§ 34, § 34a, § 37 ZP
Náležitosti dohody o provedení práce  Dohoda musí být písemná a musí obsahovat kromě určení pracovního úkolu jeho rozsah (nejvýše 300 hodin v rámci kalendářního roku) a dobu trvání (od … do). Zákoník práce připouští i uzavření DPP na dobu neurčitou, avšak i v takovém případě platí uvedený roční limit. Dále je nutné sjednat výši odměny.

Sjednaná odměna nesmí být nižší než minimální mzda.

Rozsah denního výkonu práce nesmí překročit 12 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. 
K likvidaci odměny je třeba předkládat buď pracovní výkazy, nebo písemný pokyn vedoucího zaměstnance k výplatě odměny. Mzdová účtárna zpravidla sleduje i nepřekročení limitu 300 hodin v roce, zejména při opakovaných dohodách s týmž zaměstnancem.

Jsou-li v dohodě uvedeny další náležitosti (např. poskytování náhrad při pracovní cestě), postupuje se při jejich výpočtu podle předpisů platných pro zaměstnance v pracovním poměru.

§ 75, § 77, § 138 ZP 

Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů
Náležitosti dohody o pracovní činnosti  Dohoda musí být písemná a její povinné náležitosti jsou:

  • vymezení sjednané činnosti,

  • rozsah pracovní doby (nejvýše polovina pracovní doby platná pro pracoviště, kde je DPČ vykonávána, a to v průměru v jednotlivých týdnech v rámci období, na které je DPČ uzavřena, nejvýše však v rámci 52 týdnů),

  • doba, na kterou se dohoda uzavírá,

  • sjednaná odměna nejméně ve výši minimální mzdy.

Dále lze sjednat:
  • způsob ukončení trvání dohody, přičemž výpověď musí být dána písemně, jinak se k ní nepřihlíží,

  • jiné náležitosti, které se jinak pro zaměstnance činné na dohodu nepoužijí, např. poskytnutí dovolené, náhrady při překážkách v práci, cestovní náhrady atd.

Písemnou dohodu zaměstnavatel dá k dispozici mzdové účtárně, která na jejím základě likviduje nejen sjednanou odměnu, ale i další náležitosti, které jsou v dohodě sjednány nebo stanoveny vnitřním předpisem zaměstnavatele. Pokud je tím pověřena, sleduje i skutečný rozsah pracovní doby tak, aby nepřekročil rozsah sjednaný.
Výkon práce nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
§ 76, § 77, § 138 ZP 
Nepřekročit zákoníkem práce stanovený rozsah práce konané na základě dohod o pracích mimo pracovní poměr. Roku 2015 se do zákona o inspekci práce zavedla nová skutková podstata přestupku spočívajícího v tom, že zaměstnavatel nezajistil, aby zaměstnanec nepřekročil zákoníkem práce stanovený rozsah práce konané na základě těchto dohod. Za takový přestupek nebo správní delikt lze uložit pokutu až do výše 2 mil. Kč.

§ 12 zákona č. 251/2005 Sb.
Dovolená  Právo na dovolenou za kalendářní rok a její poměrnou část vzniká zaměstnanci po odpracování alespoň 60 dnů.

Není-li tato podmínka splněna, přísluší dovolená za odpracované dny, a to za každých 21 odpracovaných dnů ve výši 1/12 dovolené za kalendářní rok.

Netrval-li pracovní poměr zaměstnance celý kalendářní rok, přísluší mu poměrná část dovolené za kalendářní rok podle počtu celých kalendářních měsíců trvání pracovního poměru. Činí-li poměrná část dovolené necelý den, zaokrouhlí se na půlden.
Výměra dovolené činí 4 týdny a může být prodloužena v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem nebo sjednána v individuální smlouvě. 
Čerpání dovolené jednotlivými zaměstnanci sleduje mzdová účtárna, pokud je pověřena též personální agendou. Jinak jen likviduje náhradu mzdy za dovolenou podle předaných podkladů.

Náhrada mzdy se poskytuje vždy ve výši průměrného výdělku. 

Dovolená pedagogických pracovníků činí 8 týdnů, zaměstnanců nepodnikatelské sféry 5 týdnů.

§ 212 až 214 ZP
§ 216 odst. 4 ZP
Rozvržení pracovní doby, přestávky na oddych  Zaměstnavatel může pracovní dobu rozvrhovat rovnoměrně v rámci týdenní pracovní doby nebo i jinak. V každém případě nesmí pracovní doba přesáhnout 12 hodin denně. U rovnoměrně rozvržené pracovní doby nejsou rozdíly v počtu hodin určených harmonogramem směn na jednotlivé týdny (např. každý týden 40 hodin: pondělí až čtvrtek po 9 hodinách, pátek 4 hodiny). U jinak rozvržené pracovní doby mohou být rozdíly (např. jeden týden 32 hodin, druhý týden 48 hodin apod.).

Týdnem se rozumí 7 dnů po sobě jdoucích.

Mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny musí nepřetržitý odpočinek trvat alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

Zaměstnavatel je povinen určit stanovenou týdenní pracovní dobu v souladu s § 79 ZP
Mzdová účtárna musí mít k dispozici harmonogram směn každého zaměstnance (resp. za skupinu zaměstnanců) na každý kalendářní měsíc, resp. období, které je harmonogramem směn vymezeno (týden, 2 týdny apod.). Dále musí dostat pracovní výkaz každého zaměstnance, aby mohla provést výpočet mezd.

Za evidenci odpracované doby odpovídá příslušný vedoucí zaměstnanec.

§ 78 až § 89 ZP, § 350a ZP 
Kratší pracovní doba vs. zkrácená pracovní doba  Stanovenou týdenní pracovní dobu určuje zákoník práce v § 79 na nejvýše 40 hodin týdně, v třísměnných pracovních režimech a při práci v podzemí na 37,5 hodiny, ve dvousměnných provozech na 38,75 hodiny. Tato stanovená pracovní doba může být zkrácena zaměstnavatelem dohodou v kolektivní smlouvě nebo stanovena vnitřním předpisem, a to bez krácení mzdy.

Dle ustanovení § 80 ZP může být dohodnuta mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem kratší pracovní doba. 

Při kratší pracovní době náleží zaměstnanci mzda odpovídající této kratší pracovní době.
Kratší pracovní doba
U kratší pracovní doby je nutné správně posuzovat práci přesčas. Prací přesčas u kratší pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která platí pro pracoviště, kde je práce vykonávána.

Zkrácená pracovní doba

Je-li zkrácená pracovní doba sjednána v kolektivní smlouvě nebo určena vnitřním předpisem, poskytuje se mzda v plné výši. Prací přesčas je v tomto případě práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, tedy zkrácenou.

Upozornění: Jsou-li zaměstnanci s takto zkrácenou pracovní dobou odměňováni hodinovou mzdou, zvyšuje se jim sazba hodinové mzdy úměrně k tomuto zkrácení tak, aby nebyli poškozeni.

§ 79, § 80, § 78 odst. 1 písm. i) ZP 
Odchylná úprava ZP zmocnil vládu, aby v odvětvích se specifickými pracovními podmínkami a režimy upravila pracovní dobu svým nařízením. V současné době vláda upravila pracovní dobu v odvětví dopravy a u závodních hasičských sborů, v jiných odvětvích (např. ve zdravotnictví) nedošlo k dohodě. § 100 ZP
Nařízení vlády č. 589/2006 Sb.Nařízení vlády č. 182/2007 Sb.Blíže viz komentář.
Rovné zacházení Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci v průběhu pracovněprávního vztahu, a to jak v pracovních podmínkách, tak v odměňování a odborné přípravě. § 16 odst. 1 ZP
Zákaz diskriminace V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoli diskriminace. Co se rozumí diskriminací a za co se diskriminace nepovažuje, vymezuje obecně antidiskriminační zákon a v pracovněprávních vztazích blíže ZP. Jde zejména o rozlišování podmínek pro muže a ženy, ale i další důležité důvody. § 16 odst. 2 až 4 ZP
Zákon č.196/2009 Sb. v platném znění
Evidence pracovní doby  Evidence pracovní doby nepatří do povinností mzdové účtárny, avšak údaje v této evidenci obsažené jsou pro její práci nezbytné.

Pojem pracovní doba je významově širší označení a zahrnuje jak směnu, tak i práci přesčas. Směna je vymezena v § 78 odst. 1 písm. c) ZP jako část pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen podle harmonogramu pracovních směn odpracovat. Zaměstnavatel je tedy povinen evidovat pracovní dobu s tím, že sleduje začátek a konec směny, práci přesčas a přestávky na oddych. 

Do této evidence patří i případná pracovní pohotovost, kdy zaměstnanec nepracuje.
V ustanovení § 96 ZP je uvedeno, že v evidenci pracovní doby musí být stanoven začátek a konec pracovní směny. Nestačí tedy evidence na tzv. píchačkách, které osvědčují pouze skutečnost, že zaměstnanec přišel do zaměstnání a odešel z něho, takže jde jen o evidenci docházky do zaměstnání.

Mzda se poskytuje za odvedenou práci a nikoli za přítomnost zaměstnance v areálu zaměstnavatele. Je proto nezbytné, aby z evidence byla pro mzdovou účtárnu jasně patrná skutečná pracovní doba, popř. doba pracovní pohotovosti.

§ 96, § 81 odst. 3 ZP 
Povinnosti při ukončení kalendářního roku  Na konci kalendářního roku mzdová účtárna uzavře mzdové listy jednotlivých zaměstnanců, na žádost zaměstnance provede roční zúčtování daně z příjmu a podle potřeby vypracuje celkový přehled o objemu mezd vyplacených u zaměstnavatele za celý rok.  Je věcí zaměstnavatele, aby specifikoval všechny povinnosti mzdové účtárny, např. v organizačním nebo v pracovním řádu, popřípadě ve mzdové náplni mzdové účetní. 
Pracovní poměr na dobu určitou  I když se pracovní poměr zásadně sjednává na dobu neurčitou, může být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednáno též jeho trvání na dobu určitou. Přitom platí, že:

a) doba trvání pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout tři roky,
b) ode dne vzniku takto sjednaného pracovního poměru může být opakovaně sjednán nejvýše dvakrát, takže teoreticky může trvat až devět let.

K předchozímu pracovnímu poměru se nepřihlíží, pokud od skončení pracovního poměru uplynula doba alespoň 3 roky.

S účinností od 1. 8. 2013 bylo ustanovení § 39 ZP upraveno a umožňuje výjimky z obecné zásady pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou.

Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, nepostupuje se podle pravidla „1 + 2 a dost” za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený. 
Blíže viz komentář

§ 39, § 65 ZP 
Rozvázání pracovního poměru  Pracovní poměr může být rozvázán jen:
  • dohodou,

  • výpovědí,

  • okamžitým zrušením,

  • zrušením ve zkušební době,

  • uplynutím sjednané doby u pracovního poměru sjednaného na dobu určitou.

Pracovní poměr cizince končí dnem, kterým má skončit jeho povolení k pobytu za účelem zaměstnání.

Výpověď i okamžité zrušení musí být písemné, jinak se k nim nepřihlíží (absolutní neplatnost). Dohoda musí být rovněž písemná, ale nedostatek této formy způsobuje pouze relativní neplatnost. (Viz komentář k těmto pojmům.)

Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance.

Zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje § 342 odst. 1 ZP
O rozvázání pracovního poměru musí být mzdová účtárna informována, aby mohla vyúčtovat mzdu za odpracovanou dobu, popřípadě jiné zaměstnancovy nároky.

Je-li mzdová účtárna pověřena též personální agendou, vyplývají pro ni ze skončení pracovního poměru zaměstnance další povinnosti, např. vystavení potvrzení o zaměstnání.

K tomu potřebuje kopii písemné výpovědi, a to především proto, že k výpovědi, která nebyla dána písemně, se nepřihlíží. Totéž platí pro okamžité zrušení pracovního poměru i jeho zrušení ve zkušební době.

§ 48, § 50, § 60, § 66 ZP 
Okamžité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance Zrušeno zákonem č. 460/2016 Sb.
Odstupné Zaměstnanci, u kterého byl pracovní poměr ukončen výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c) ZP], přísluší odstupné, jehož výše je odvozena od doby trvání pracovního poměru předcházející jeho ukončení. Tato výše je zákoníkem práce stanovena jako minimální, takže zaměstnavatel může rozhodnout o jeho zvýšení o další násobky průměrného výdělku. To se v praxi využívá hlavně tehdy, kdy zaměstnanec přistoupí na dohodu o ukončení pracovního poměru před uplynutím výpovědní doby, takže přijde o mzdu nebo její náhradu za výpovědní dobu. Při výpočtu výše odstupného musí mzdová účtárna dbát na jeho správnost tak, aby jeho výše odpovídala ustanovení zákoníku práce, popřípadě rozhodnutí zaměstnavatele o jeho navýšení. K tomu potřebuje nejen údaje z osobní evidence, ale také doklad o důvodu skončení pracovního poměru zaměstnance.

Blíže viz komentář.
§ 52, § 67 ZP
Neplatné zrušení pracovního poměru  Domáhat se neplatnosti skončení pracovního poměru může zaměstnanec jedině žalobou u soudu, a to poté, co oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnání. Lhůta k podání žaloby činí dva měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, a je propadná.

Do doby rozsudku soudu přísluší zaměstnanci náhrada mzdy, pokud jej zaměstnavatel do té doby nezaměstná.

Zaměstnavatel může podat návrh, aby soud náhradu mzdy přiměřeně snížil. 
Má-li mzdová účtárna vypočítávat náhradu mzdy, musí vědět, že zaměstnanec uplatnil u soudu neplatnost skončení pracovního poměru a znát též výsledek tohoto sporu, jakož i rozhodnutí o případném snížení náhrady mzdy. Je tedy v zájmu obou stran, aby mzdovou účtárnu včas informovaly o potřebných skutečnostech.

§ 69 ZP
§ 70 až § 72 ZP
Přechodná ustanovení bod 7 
Konkurenční doložka  Dohodu o konkurenční doložce uzavírá za stanovených podmínek zaměstnavatel se zaměstnancem.

Peněžité vyrovnání poskytované zaměstnanci musí činit nejméně polovinu průměrného měsíčního výdělku.
Dohoda o konkurenční doložce musí být písemná, stejně jako její případné změny, odstoupení nebo výpověď. 

Od konkurenční doložky může zaměstnavatel odstoupit jen za trvání pracovního poměru zaměstnance a zaměstnanec ji může vypovědět, pokud mu zaměstnavatel nevyplatí peněžité vyrovnání do 15. dne ode dne jeho splatnosti.
Mzdové účtárny se týkají jen důsledky uzavřené konkurenční doložky po skončení pracovního poměru zaměstnance, kdy mu vypočítává sjednané peněžité vyrovnání po dohodnutou dobu (nejvýše jeden rok). Peněžité vyrovnání je splatné pozadu, obvykle v den výplatního termínu, pokud v doložce není dohodnut jiný termín splatnosti. Je proto nezbytné, aby byla mzdová účtárna o této skutečnosti informována.

Sjednání smluvní pokuty (nebo kauce) v jiných případech je právně neúčinné.

§ 310, § 346d, § 346e ZP 
Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli  Současná právní úprava umožňuje, aby zaměstnavatel přidělil svého zaměstnance dočasně k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, pokud dodrží stanovené podmínky. Toto ustanovení se netýká agenturního zaměstnávání.

Dočasné přidělení lze uskutečnit jedině na základě písemné dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. 
Zaměstnanci, který byl dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli, vyplácí mzdu i nadále dosavadní zaměstnavatel.
Mzdová účtárna proto musí mít od dočasného zaměstnavatele potřebné podklady pro výpočet mezd k němu dočasně přidělených zaměstnanců.

Způsob poskytování těchto podkladů dohodne dosavadní zaměstnavatel se zaměstnavatelem dočasným a přitom dbá, aby zaměstnanec nebyl tímto opatřením poškozen. Vzhledem k tomu, že zpravidla dochází i ke změně místa výkonu práce, vzniká zaměstnanci nárok na cestovní náhrady.
§ 43a ZP 
Švarcsystém  Název „Švarcsystém” se vžil (podle jednoho českého podnikatele) pro způsob, kdy jeden podnikatel „najímá” druhého, aby pro něho konal sjednané práce.

Tento způsob však bývá zneužíván k nahrazení výkonu závislé práce, což je podle zákona o zaměstnanosti považováno za nelegální práci a zaměstnavateli, který takto postupuje, hrozí pokuta.

K výkonu závislé práce je určen výhradně pracovněprávní vztah, tedy pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. 
Je-li mzdová účetní pověřena též personální činností, je její povinností upozornit zaměstnavatele na nesprávnost takového postupu a jeho důsledky.
§ 2 a § 3 ZP

§ 5, § 139, § 140 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZZ”)
Archivace dat  Archivaci dat a jejich skartaci řeší příslušné právní předpisy, na jejichž základě vydává zaměstnavatel vnitřní předpis upravující postup při této činnosti.

Archivace dat se týká i malých zaměstnavatelů – fyzických osob, kteří vnitřní předpisy nevydávají. Tito zaměstnavatelé zajišťují danou činnost sami (což předpokládá potřebné znalosti) nebo ji zadají odborné firmě.

Veřejnoprávní původci i soukromoprávní původci mohou archivovat data v analogové nebo digitální formě. Pokud archivují data v digitální formě, musí archivovat i metadata (mezidata). 
Mzdová účtárna archivuje data obvykle po skončení roku. Přitom postupuje podle pokynů zaměstnavatele vydaných buď vnitřním předpisem, nebo jiným srozumitelným způsobem. Přitom jsou důležité zvláště archivační doby, po jejichž uplynutí je možno data skartovat v součinnosti s příslušným oblastním archivem.

Zaměstnavatelé by rozhodně neměli tuto činnost podceňovat, protože archivovaná data zejména ze mzdové oblasti jsou pro zaměstnance velmi důležitá, a to i po skončení pracovního poměru.

Nadále platí prováděcí vyhláška č. 645/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Zákonem č. 56/2014 Sb. došlo ke změně archivního zákona od 7. 4. 2014 s tím, že povinnost uchovávat dokumenty a umožnit výběr archiválií mají dále podnikatelé, kterým bylo uděleno státní povolení k provozování živnosti vedení spisovny, tzv. koncese k vedení spisovny, jde-li o dokumenty, ke kterým mají tuto povinnost veřejnoprávní původci, soukromoprávní původci nebo jejich právní nástupci a které byly veřejnoprávními původci, soukromoprávními původci nebo jejich právními nástupci těmto podnikatelům předány k zajištění odborné správy. 
Minimální a zaručená mzda, nejnižší úroveň zaručené mzdy, mzdový tarif  Minimální mzda 12 200 Kč měsíčně nebo 73,20 Kč/hod. při stanovené pracovní době v rozsahu 40 hodin týdně. Mzda v této výši přísluší od 1. 1. 2018 jako nejnižší možná mzda každého zaměstnance bez ohledu na jeho pracovní činnost a jí odpovídajícímu pracovnímu zařazení. Změna se týká všech zaměstnanců, tedy i poživatelů invalidních důchodů.
Zaručená mzda je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru.

V souvislosti se zvýšením minimální mzdy došlo i ke zvýšení nejnižších úrovní zaručené mzdy.

Mzdový tarif je základní mzdou zaměstnance a stanoví jej zaměstnavatel buď ve vnitřním předpise, nebo v dohodě s oborovou organizací v kolektivní smlouvě nebo v individuální smlouvě. 

Mzdový tarif není nejnižší úrovní zaručené mzdy, ale je její částí. Zaměstnavatel však může mzdový tarif stanovit v takové výši, jakou je nejnižší úroveň zaručené mzdy, čímž odpadá problém s respektováním nejnižších úrovní zaručené mzdy.

Protože minimální mzda platí i pro odměnu z dohod o pracovní činnosti nebo o provedení práce, je nutno dbát na tuto povinnost i při sjednávání výše této odměny.
Při výpočtu mzdy každého jednotlivého zaměstnance mzdová účtárna dbá na to, aby jeho mzda neklesla pod úroveň nejen minimální, ale i zaručené mzdy. Pokud se tak stane, náleží zaměstnanci doplatek do této výše. Pro tento účel se do mzdy nezapočítává mzda za práci přesčas, příplatek za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, v noci a v sobotu nebo v neděli, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí a odměna za pracovní pohotovost.
Je-li ve mzdových pravidlech vydaných zaměstnavatelem nebo v kolektivní smlouvě obsažen systém mzdových tarifů a jsou-li tyto tarify stanoveny nejméně ve výši odpovídající nejnižší úrovni zaručené mzdy podle nařízení vlády, nemusí se mzdová účtárna tímto problémem zabývat.

§ 111, § 112 ZP

Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů
Náhrada mzdy  Náhrada mzdy se zaměstnancům poskytuje ve stanovených případech ve výši průměrného výdělku.

Ve výjimečných případech (např. částečná nezaměstnanost § 209 ZP) se poskytuje v nižší výši. 
Nejčastějším případem, kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy, je dovolená (§ 222 ZP). Jde však také o další případy, např.:

  • o překážky v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele,

  • neplatné rozvázání pracovního poměru,

  • doba prvních 14 dnů trvání nemoci nebo karantény,

  • ušlá mzda při svátku,

  • ušlá mzda při pracovní cestě v případě hodinové formy časové mzdy.

Zvláštní pozornost je třeba věnovat náhradě mzdy v době prvních 14 dnů pracovní neschopnosti, pro kterou platí zvláštní pravidla (§ 192 až § 194 ZP).
Průměrný výdělek  Základní formou průměrného výdělku je průměrný výdělek hodinový a při jeho zjišťování jsou závazná příslušná ustanovení zákoníku práce.

V praxi je však nutno rozlišovat mezi jednotlivými formami průměrného výdělku podle účelu jeho použití: z hodinového se odvozuje stanoveným způsobem výdělek měsíční a pro některé zvláštní případy výdělek čistý.

Průměrný hodinový výdělek nesmí být nižší než hodinová minimální mzda, a to vždy ve vztahu ke stanovené pracovní době.

Zvláštní formou je pak výdělek pravděpodobný, který se používá tehdy, nejsou-li splněny podmínky pro skutečný výpočet průměrného výdělku. 
a) Základním ukazatelem pro výpočet průměrného výdělku je odpracovaná doba, tedy doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda. Do odpracované doby proto nelze zahrnovat doby, kdy je zaměstnanci poskytována náhrada mzdy nebo jiná forma finančního zabezpečení (nemocenské dávky, ošetřovné apod.). Naopak se do této doby vždy započte práce přesčas,

b) i když rozhodné období, ve kterém se zjišťuje odpracovaná doba, je v zásadě čtvrtletní, používá se v některých případech (např. při vzniku zaměstnání, při uplatnění konta pracovní doby) období jiné,

c) pro zjišťování skutečného průměrného výdělku je nutné splnění podmínky, že v předchozím období zaměstnanec odpracoval alespoň 21 směn,

d) pracuje-li zaměstnanec ve více pracovněprávních vztazích u téhož zaměstnavatele, vypočítává se průměrný výdělek z každého vztahu zvlášť. Totéž platí, má-li zaměstnanec uzavřeno více pracovněprávních vztahů u více zaměstnavatelů.

§ 351 až § 362 ZP, § 3 ZP 
Mzda za práci ve svátek  Za práci ve svátek přísluší zaměstnanci podle § 115 ZP dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Místo náhradního volna se může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku.U zaměstnavatelů, kteří rozvrhují práci i na noční směny, začíná svátek hodinou odpovídající nástupu směny, která v týdnu nastupuje jako první.
Svátkem se pro tyto účely rozumí pouze dny označené zákonem č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu.

Státní svátky a ostatní svátky jsou 1. leden, Velký pátek, Velikonoční pondělí, 1. a 8. květen, 5. a 6. červenec, 28. září, 28. říjen, 17. listopad a 24., 25. a 26. prosinec.

§ 115 ZP 
§ 91 odst. 6 ZP
Náhrada za mzdu, která ušla v důsledku svátku  Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku.
 
Podmínkou ovšem je, aby zaměstnanci mzda skutečně ušla a pokud se mu vyplácí nekrácená měsíční mzda i v měsíci, kdy je svátek, žádná mzda mu neujde. Tuto skutečnost je však zaměstnavatel povinen uvést ve vnitřním předpisu, neboť ze zákona platí, že v případě svátku, který je jinak obvyklým pracovním dnem zaměstnance, mzda vždy uchází.
Jestliže není upraven postup pro poskytování měsíční mzdy ve vztahu k době svátku, vychází se z předpokladu, že za dobu svátku, kdy zaměstnanec nepracoval, nepřísluší mzda. Měsíční mzda se mu sníží úměrně době svátku a za dobu svátku se poskytne náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Možným způsobem řešení však také může být stanovení zásady, že se měsíční mzda v důsledku svátku nekrátí. Zaměstnanec tudíž obdrží za svátek poměrnou část měsíční mzdy připadající na den svátku. V případě, že je za svátek poskytována náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, může být celkový měsíční výdělek (při odpracování všech plánovaných směn s výjimkou svátku) nižší než stanovená (sjednaná) měsíční mzda. Důvodem je to, že průměrný výdělek je zjišťován z předchozího rozhodného období, kde mohla být nižší mzda, a v důsledku toho je pak náhrada mzdy za svátek nižší než poměrná část měsíční mzdy připadající na den svátku.

Zaměstnanci odměňovanému hodinovou mzdou přísluší náhrada mzdy vždy, kdy ve svátek nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý den.
§ 115 odst. 3 ZP 
Mzda a příplatek za práci v noci a příplatek za práci v sobotu a neděli  Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat, a to v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné individuální smlouvě.

Pokud je příplatek sjednán přímo se zaměstnancem nebo v kolektivní smlouvě, je možné zvolit i formu příplatku jinak, než stanoví zákon.Může být poskytován za hodiny (minuty) práce v noci nebo ve stálé měsíční výši za kalendářní měsíc, formou zvýšení jiné mzdové sazby, například zvýšeného tarifu platného pro zaměstnance pravidelně vykonávající práce v noci. 
Příplatek přísluší za jakoukoliv dobu v rámci doby od 22. hodiny večerní do 6. hodiny ranní. Zákon nepřipouští možnost odklonit se od stanovené noční doby. Z toho také vyplývá, že příplatky se poskytují i za zlomky hodin.

§ 116, § 118 ZP

Za práci v sobotu a neděli přísluší zaměstnanci příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku, pokud nebyla sjednána v kolektivní nebo jiné smlouvě výše jiná.
Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší vedle dosažené mzdy přípatek. Jeho výše se odvíjí od základní výše minimální mzdy a činí nejméně 10 % této výše za každý ztěžující vliv. Co se rozumí ztíženým pracovním prostředím, vymezuje nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

§ 117 ZP
Období splatnosti mzdy  Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém na ni nebo některou její složku zaměstnanci vzniklo právo. Delší splatnost zákon v žádném případě neumožňuje.  Mzdu nelze vyplácet dopředu před tím, než je práce vykonána. Znamená to, že i tzv. zálohy, jejichž poskytování zákoník práce nezakazuje, by neměly být vyšší, než mzda, na kterou za předchozí období zaměstnanci vzniklo právo; záloha na mzdu se sráží bez souhlasu zaměstnance podle § 147 odst. 1 písm. c) ZP. Problém však spočívá ve vzniku pořadí dané srážky. Srážky podle § 147 odst. 1 písm. c), d), e) získávají pořadí dnem, kdy je zaměstnavatel oprávněn srážku provést. Jedná se tedy o stav, kdy zaměstnanec nemá žádné další srážky. Má-li však zaměstnanec jiné srážky s dřívějším pořadím, nelze zálohu na mzdu srazit, pokud se na ni podle platných předpisů nedostane.
Blíže viz dále pojem „srážky ze mzdy”.
§ 141 odst. 1 ZP 
§ 149 odst. 2 ZP
Mzda za zlomky hodin  Mzda a její jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda poskytuje.  Z uvedeného ustanovení vyplývá povinnost sčítat všechny zlomky hodin, za které zaměstnanci přísluší mzda nebo její jednotlivé složky, a vycházet z nich při výpočtu hrubé mzdy zaměstnance. Proto je důležitá přesná evidence pracovní doby.

§ 141 odst. 2 ZP 
Pravidelný termín výplaty mzdy  Pravidelný termín výplaty mzdy musí být buď sjednán v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě, stanoven vnitřním předpisem, nebo stanoven ve mzdovém výměru.  Pravidelný termín výplaty se zpravidla určuje pořadovým číslem kalendářního dne v měsíci; takže je nutno stanovit způsob přesunutí tohoto termínu, připadne-li na den pracovního klidu.

§ 141 odst. 3 ZP 
Výplata mzdy a dovolená  Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu splatnou během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dni výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd, je mu povinen vyplatit přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy je mu zaměstnavatel povinen vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dovolené.  Skutečnost, zda technika výpočtu mezd neumožňuje vyplatit zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu splatnou v době dovolené, musí posoudit zaměstnavatel.

Lze se však se zaměstnancem písemně dohodnout, že zálohu nebude požadovat a že mu mzda bude vyplacena v řádném výplatním termínu na účet.

§ 141 odst. 4 ZP 
Výplata mzdy při skončení pracovního poměru  Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci na jeho žádost mzdu za měsíční období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd, je zaměstnavatel povinen mu vyplatit mzdu nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dni skončení pracovního poměru.  § 141 odst. 5 ZP 
Výplata mzdy v korunách a v cizí měně  Mzda se vyplácí zaměstnanci v zákonných penězích, tj. v korunách českých.

Mzdu nebo její část je možné poskytovat v dohodnuté cizí měně pouze zaměstnancům s místem výkonu práce v zahraničí, a to s jejich souhlasem. Je možné zvolit pouze takovou cizí měnu, ke které je vyhlašován Českou národní bankou kurz.

Pro přepočet mzdy nebo platu nebo jejich části na cizí měnu se použije kurz vyhlášený Českou národní bankou platný v den, ve kterém zaměstnavatel nakupuje cizí měnu pro účel výplaty mzdy. 
Někteří zaměstnavatelé, kterým to umožňují zvláštní právní předpisy, mohou nad rámec pracovněprávních vztahů zaměstnanci směnit mzdu, kterou mu vyplatili v korunách českých, za ekvivalent částky rovnající se jeho mzdě v cizí měně.

§ 142 odst. 1 ZP
§ 143 odst. 2 a 3 ZP 
Zaokrouhlování mzdy  Mzda se zaokrouhluje na celé koruny směrem nahoru.

Tento způsob zaokrouhlování se použije přiměřeně i pro zaokrouhlování mzdy v cizí měně. 
Uvedené pravidlo pro zaokrouhlování se nevztahuje na zaokrouhlování při výpočtu jednotlivých složek mzdy, ale na celkovou hrubou mzdu. Způsob zaokrouhlování jednotlivých složek mzdy (obvyklý matematický) se musí odvíjet od jejich charakteru a dalšího jejich použití. Smyslem přiměřeného zaokrouhlování složek mzdy musí být odstranění jakéhokoliv poškozování účastníků pracovněprávních vztahů.

§ 142 odst. 2, § 143 odst. 2 ZP 
Hotovostní výplata mzdy a zasílání mzdy  Mzda se vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty. Nemůže-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu v pravidelném termínu výplaty, popřípadě nejpozději v nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se se zaměstnancem nedohodli na jiném termínu nebo způsobu výplaty.

Zaměstnavatel se složitými provozními podmínkami pro výplatu mzdy, pokud by byla výplata obtížná nebo neproveditelná, může zaměstnanci zaslat mzdu na své náklady a nebezpečí, a to tak, aby ji měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v termínu určeném pro výplatu mezd. 
Je třeba důsledně rozlišit rozdílné okamžiky zaslání mzdy zaměstnanci, který se nemůže z vážných důvodů k výplatě dostavit a zasílání mzdy u zaměstnavatele se složitými provozními podmínkami, kdy sám zaměstnavatel stanovil bezhotovostní formu výplatu mzdy.

V prvním případě se mzda zasílá v pravidelný termín výplaty, ve druhém musí mít zaměstnanec mzdu v tento den již k dispozici.

§ 142 odst. 3 a 4 ZP 
Bezhotovostní výplata (na účet)  Na základě dohody se zaměstnancem je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy, popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch zaměstnance, po provedení příslušných srážek ze mzdy, zaplatit (zaslat) částku určenou zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden platební účet určený zaměstnancem, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy, pokud se se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín.

Pokud by se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na zasílání mzdy na více účtů, pak tyto vícenáklady
s tím spojené hradí zaměstnanec.

Nesdělí-li zaměstnanec číslo účtu, zasílá se mzda na poslední známou adresu.
Jestliže se obě strany na bezhotovostní výplatě dohodnou, musí k zajištění tohoto způsobu výplaty vyvinout patřičnou součinnost (poskytnout číslo účtu, příp. splnit další podmínky). Od dohody lze odstoupit opět pouze na základě dohody.
V případě dohody se zaměstnancem je zaměstnavatel oprávněn odepisovat prostředky ze svého účtu ve prospěch zaměstnance až v den výplatního termínu.

Doplňujeme, že se nemusí jednat o osobní účet a zaměstnavatel není oprávněn zjišťovat, kdo je vlastníkem účtu.

§ 143 odst. 1 ZP 
Doklad o výplatě  Při měsíčním vyúčtování mzdy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách.

Na žádost zaměstnance předloží zaměstnavatel doklady, na jejichž základě mzdu vypočetl.

Toto právo zaměstnanci umožňuje kontrolu správnosti výpočtu mzdy a získání údajů, které výši mzdy ovlivňují (odpracovaná doba, překážky v práci apod.). 
Písemný doklad o mzdě a jejích jednotlivých složkách může být členěn například zvlášť podle jednotlivých forem mzdy (základní, příplatky, prémie), nebo na její jiné části, například o doplatcích do průměrného výdělku při převedení na jinou práci nebo o doplatku do minimální mzdy nebo nejnižší úrovně zaručené mzdy, do výše práv na mzdu při uplatnění konta pracovní doby apod. Z dokladu musí vyplývat informace o provedených srážkách. Také musí být patrný způsob výpočtu čisté mzdy zaměstnance.

§ 142 odst. 5 ZP 
Výplata mzdy jiné osobě než zaměstnanci  Jiné osobě než zaměstnanci je možné vyplatit mzdu jen na základě písemné plné moci; to platí i pro manžela nebo partnera (ve smyslu zákona o registrovaném partnerství) zaměstnance. Bez písemného zmocnění může být mzda vyplacena jiné osobě než zaměstnanci jen tehdy, pokud to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis (v rámci ochrany před návykovými látkami).  Výplata mzdy jiné osobě musí být vždy podložena písemným dokladem – plnou mocí manžela (partnera) nebo rozhodnutím podle zvláštního právního předpisu.

§ 142 odst. 6 ZP 
Důsledky nevyplacení mzdy  Jestliže zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci mzdu nebo její část v pravidelném termínu výplaty, může zaměstnanec požadovat vedle částky, s jejíž výplatou se zaměstnavatel dostal do prodlení, také úroky ve výši stanovené nařízením vlády.

Jestliže by zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu nebo jakoukoliv její část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (po ukončení následujícího kalendářního měsíce po vykonání práce), může zaměstnanec podle § 56 ZP pracovní poměr okamžitě zrušit; přitom mu vzniká právo na náhradu mzdy.
Výše úroku z prodlení se od roku 2014 řídí nařízením vlády č. 351/2013 Sb. a odpovídá ročně výši repo sazby stanovené Českou národní bankou pro první den kalendářního pololetí, v němž došlo k prodlení, zvýšené o 8 procentních bodů. Procentní sazba úroků zůstává a bude zůstávat pro konkrétní případ (započatého a trvajícího) prodlení stejná, i když se později změní repo sazba ČNB. Při vzniku prodlení se tedy výše úroku z prodlení neodvíjí od repo sazby platné v první den prodlení, ale už ani od repo sazby, která platila pro poslední den toho kalendářního pololetí, které předchází kalendářnímu pololetí, v němž prodlení nastalo, nýbrž od repo sazby platné v první den kalendářního pololetí, v němž došlo k prodlení.
Započtení na mzdu Zákoník práce zakazuje v § 144a ZP postoupit právo na mzdu a použít právo na mzdu k zajištění dluhu s výjimkou dohody o srážkách ze mzdy a exekuční srážky.


Započtení proti pohledávce na mzdu smí být provedeno jen výkonem rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu a na základě dohody o srážce ze mzdy.
Obdobně to platí pro plat a odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Občanský zákoník stanoví, že zaměstnavatel může započíst pohledávku pouze na základě dohody o srážce ze mzdy – viz § 2045 NOZ.

Při provádění takové srážky se řídí občanským soudním řádem.
Srážky ze mzdy Srážet zaměstnanci finanční částky z jeho mzdy nebo jiných příjmů (§ 145 ZP) může mzdová účtárna jedině v případech uvedených v § 146 ZP, tj.

a) stanoví-li tak zákon nebo zvláštní zákon (občanský soudní řád),
b) na základě dohody o srážkách ze mzdy uzavřené zaměstnavatelem se zaměstnancem,
c) k úhradě členských příspěvků odborové organizaci (se souhlasem zaměstnance),

Je-li takových srážek více, postupuje mzdová účtárna při jejich výpočtu podle pořadí určeného v § 148 ZP§ 149 ZP, což není vždy jednoduché. Kromě toho způsob, jakým je nutno postupovat při výpočtu srážek ze mzdy nařízených soudem, je uveden v občanském soudním řádu (§ 276 až § 302 zákona č. 99/1963 Sb.), na který zákoník práce odkazuje v ustanovení § 147 odst. 2 ZP. Protože tento postup je někdy komplikovaný, umožňuje náš právní řád, aby se mzdová účtárna jménem svého zaměstnavatele (plátce mzdy) obrátila na příslušný soud se žádostí o určení částky, která má být sražena. Tohoto práva se však využívá jen v případě stanovení úroku z prodlení (§ 288 OSŘ).

Mzdová účtárna také musí dbát na dodržování zákazu jakéhokoli postupování práva na mzdu nebo k zajištění dluhu platného od 1. ledna 2014 (§ 144a ZP).
Při výpočtu srážek musí mzdová účtárna sledovat, zda zaměstnanci zůstala z jeho příjmu nejméně tzv. nezabavitelná částka (nařízení vlády č. 595/2006 Sb.).

S účinností od 28. 2. 2017 bylo zákonem č. 460/2016 Sb., vypuštěna část ustanovení § 2045 NOZ, která do té doby komplikovala provádění srážek na základě dohod o srážkách ze mzdy, neboť taková srážka mohla být provedena nejvýše do poloviny hrubé mzdy,
§ 144a, § 145 až § 149 ZP

§ 276 až § 302 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád (OSŘ)

Nařízení vlády č. 595/2006 Sb.
Dohoda o srážkách ze mzdy Od 1. 1. 2014 je možné uzavírat dohody o srážkách ze mzdy.
Občanský zákoník určuje, kdo nese náklady spojené s prováděním srážek na základě dohody. U první dohody hradí náklady zaměstnavatel, u dalších dohod pak zaměstnanec. Lze se však dohodnout jinak.
§ 2045 až 2048 NOZ
Zákaz postoupení práva na mzdu Je zakázáno postupovat komukoli právo na mzdu, odměnu z dohody a jejich náhradu. Rovněž je zakázáno použít právo na mzdu jako zástavu k zajištění dluhu s výjimkou případů, kdy byla uzavřena dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o srážkách ze mzdy a v případech exekuční srážky. V souvislosti s tímto zákazem byl zrušen § 327 ZP, který upravoval dohodu o srážkách ze mzdy podrobněji.

§ 144a, § 148 a § 149 ZP
Závazky z pracovněprávního vztahu Je zakázáno jakkoli zastavovat nebo postupovat někomu jinému pohledávky nebo dluhy vzniklé z pracovněprávního vztahu, tedy zejména mzdu (i budoucí).

Nedodržení příslušných ustanovení je neplatné – nepřihlíží se k tomu.
§ 346d, § 346e ZP

Komentář:

V předchozí části i v tomto komentáři jsou promítnuty změny, ke kterým došlo v souvislosti s nabytím účinnosti občanského zákoníku k 1. lednu 2014. Tyto změny byly uskutečněny zákonem č. 303/2013 Sb. a týkají se i zákoníku práce; jeho základní zaměření – ochrana zaměstnance – zůstává však nedotčena stejně jako zásada „co není zakázáno, je dovoleno”. Ochrana zaměstnanců je dále posílena v § 1a odst. 2 ZP, tím, že její hodnoty vyjadřují veřejný pořádek. Na jejich porušení se tak vztahuje zákon o přestupcích (č. 200/1990 Sb.).

Mzdové účtárny se změny týkají jen okrajově, avšak v případě, že je mzdová účetní pověřena personální agendou, bude základní informace o nich potřebovat a v ostatních případech nemůže jejich znalost nebo alespoň povědomí o jejich existenci škodit.

Pozornost je třeba věnovat i přechodným ustanovením citovaného zákona, podle nichž se postupuje podle znění ZP účinného od 1. ledna 2014 až tehdy, kdy se právní jednání uskuteční po tomto datu. To znamená, že právní úkony učiněné do konce roku 2013 se posuzují podle dosavadního znění zákoníku práce, a to i tehdy, nastanou-li jejich účinky až v roce 2014. Především to platí pro dohody o srážkách ze mzdy, kdy se do konce roku 2013 aplikoval postup výhradně jen dle OSŘ, zatímco od roku 2014 vstupuje do regulace provedení srážky na základě dohody o srážce ze mzdy i občanský zákoník (§ 2045 až § 2047 NOZ).

Pozornost je třeba věnovat i přechodným ustanovením citovaného zákona, podle nichž se postupuje podle znění ZP účinného od 1. ledna 2014 až tehdy, kdy se právní jednání uskuteční po tomto datu. To znamená, že právní úkony učiněné do konce roku 2013 se posuzují podle dosavadního znění zákoníku práce, a to i tehdy, nastanou-li jejich účinky až v roce 2014. Především to platí pro dohody o srážkách ze mzdy, kdy do konce roku 2013 se aplikoval postup výhradně jen dle OSŘ, zatímco od roku 2014 vstoupil do regulace provedení srážky na základě dohody o srážce ze mzdy občanský zákoník (§ 2045 až 2047 NOZ). S účinností od 28. 2. 2017 však došlo k vypuštění části ustanovení § 2045 NOZ, které zbytečně komplikovalo způsob provádění srážek na základě dohod o srážkách ze mzdy. Touto změnou opět došlo ke sjednocení postupů při provádění exekučních srážek a srážek na základě dohod o srážkách ze mzdy.

S ohledem na přechodné ustanovení zákona č. 460/2016 Sb. je vhodné, aby dohody o srážkách ze mzdy uzavřené v mezidobí od 1. 1. 2014 do 27. 2. 2017 byly dodatkem změněny ve smyslu upraveného ustanovení § 2045 NOZ od 28. 2. 2017.

Neplatnost právního jednání

V občanském zákoníku jsou ustanovení týkající se neplatnosti právních jednání uvedena v § 574 NOZ a násl. Jde o ustanovení týkající se neplatnosti právních jednání nejen v pracovněprávní oblasti, ale především obecně – v soukromém právu jako celku. Jde např. o neplatnost právních jednání pro rozpor se zákonem nebo s dobrými mravy a také pro nedostatek písemné formy, pokud je předepsána. V zákoníku práce je neplatnost právních jednání upravena v § 18 až 20 ZP v souladu s jeho základním zaměřením – ochrana zaměstnance: v pochybnostech, kdy lze uplatňovat různý výklad, postupuje se ve prospěch zaměstnance jakožto slabší strany (§ 18 ZP), při chybějícím souhlasu nebo projednání s příslušným orgánem, který zákon vyžaduje, nesmí být neplatnost zaměstnanci na újmu (§ 19 ZP), a ochrana zaměstnance před neúčinností právního jednání pro nedostatek formy, pokud zaměstnanec podle něho již začal jednat (§ 20 ZP). Zde jde zejména o chybějící písemnou formu pracovní smlouvy nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr, kdy zaměstnanec již začne pracovat. Kromě toho byla do mnoha ustanovení zákoníku práce začleněna doložka, podle níž se nepřihlíží k právnímu jednání, které je zakázané nebo pro které nebyla splněna stanovená povinnost. To v praxi znamená, že takové jednání právně neexistuje, a pokud by došlo ke sporu, soud je prostě nevezme v úvahu.

Nahrávám...
Nahrávám...