Podrobně o velké novele zákoníku práce od 1. 1. 2012

     Ministerstvo práce a sociálních věcí zpracovalo návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Navrhovaná účinnost zákona je stanovena od 1. ledna 2012.

     Přestože v průběhu dalšího legislativního procesu může dojít ještě k řadě dílčích změn oproti původnímu návrhu zpracovatele, je již nyní jisté, že navrhované změny zákoníku práce (dále jen „ZP“) ve svém souhrnu představují nejrozsáhlejší novelizaci nového pracovního kodexu od jeho účinnosti v roce 2007, a lze proto právem hovořit o tzv. „velké novele“ ZP (dále jen „novela ZP“), která obsahuje téměř 350 novelizačních bodů (přestože řada z nich představuje pouhou precizaci dosavadní úpravy). Cílem tohoto článku je ve stručnosti čtenáře seznámit s účelem a rámcovým obsahem této novely ZP.

     Podle obecné části důvodové zprávy k novele bylo k zásadní novelizaci ZP přistoupeno především proto, že je nutno:

1. reagovat na nález Ústavního soudu vyhlášený pod č. 116/2008 Sb., a to v základních systémových přístupech, a promítnout v ZP i formálně podpůrnou působnost občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích,

2. reagovat na Programové prohlášení vlády České republiky ze dne 4. 8. 2010,

3. akcentovat obecný princip autonomie vůle účastníků pracovněprávního vztahu při zachování nezbytné míry ochrany zaměstnance,

4. provést další podrobnější změny, které nebyly dosud realizovány v rámci předchozích dílčích novelizací ZP, i když jsou tyto změny potřebné,

5. provést adekvátní legislativně technické úpravy ZP navazující na změny pod písm. a) až d).

     Již v březnu 2008 Ústavní soud ČR seznal, že v ZP zakotvený vztah tohoto právního předpisu k občanskému zákoníku, a to na principu delegace (tzn., že občanský zákoník je možno na pracovněprávní vztahy použít jen, stanoví-li tak výslovně ZP), je neadekvátní pozici obecné soukromoprávní úpravy v občanském zákoníku, a nahradil jej principem subsidiarity. Proto se navrhuje, aby novela ZP jednoznačně normativně vymezila subsidiární (podpůrnou) působnost občanského zákoníku vůči ZP, a to tak, že občanský zákoník se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje-li ZP speciální úpravu. V důsledku toho budou zrušeny všechny dosavadní přímé odkazy uvedené v ZP na použití občanského zákoníku v těchto právních vztazích.

     Podpůrné použití občanského zákoníku nesmí však odporovat základním zásadám pracovněprávních vztahů nově vymezeným v ZP na předním místě. Tyto základní zásady jsou základními interpretačními pravidly pro aplikaci právních norem ZP, pro realizaci smluvní vůle účastníků v mezích zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ i pro použití právních norem občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích. Navíc tam, kde se bude jevit důvodné, aby se některá ustanovení občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích neuplatnila, novela ZP použití takových ustanovení výslovně vyloučí.

     Ke změně dochází též z hlediska přístupu k neplatnosti právních úkonů. Ústavní soud svým nálezem z roku 2008 učinil všechny právní úkony v ZP relativně neplatnými. Novelou ZP se však navrhuje opětovně zavedení absolutní neplatnosti právního úkonu, jde-li o:

• náležitosti právního úkonu (úkon, který nebyl učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně),

• jednání nezpůsobilé osoby (např. z hlediska věku či duševní poruchy),

• závazek k plnění od počátku nemožnému,

• právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv nebo k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu v případech výslovně stanovených zákonem,

• rozpor s dobrými mravy nebo v případě rozporu se zákonem nebo obcházení zákona, avšak posledně jmenované jednání jen tehdy, když by se zároveň právní úkon příčil základním zásadám pracovněprávních vztahů.

     Ve snaze zamezit nelegálnímu zaměstnávání se v novele ZP navrhuje též absolutní neplatnost právního úkonu pro nedostatek písemné formy v případě právních úkonů směřujících k uzavření pracovní smlouvy nebo některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jakož i v případě kolektivní smlouvy a také v případě jednostranných právních úkonů (např. výpověď z pracovního poměru, okamžité jeho zrušení apod.).

     Novela ZP původně počítala s tím, že vedle vedoucích zaměstnanců, kteří organizují, řídí a kontrolují práci podřízených, nově upraví tzv. „klíčové zaměstnance“, kteří sice nemají podřízené, avšak podstatným způsobem ovlivňují rozhodování zaměstnavatele. Po provedených konzultacích bylo však doporučeno zachovat dosavadní stav a institut klíčových zaměstnanců neupravovat.

     Novela ZP počítala s více variantními návrhy směřujícími k prodloužení zkušební doby, a to buď obecně pro všechny zaměstnance, nebo jen pro vedoucí zaměstnance. Jako reálná se jeví ta z variant, podle které by zkušební doba u vedoucích zaměstnanců mohla činit až 6 měsíců, zatímco u ostatních by zůstala maximálně 3 měsíce. Nově by délka zkušební doby v rámci uvedených limitů nesměla být delší než polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Prodlužovat by se měla jako dosud jen o dobu celodenních překážek v práci a nově též o dobu dovolené.

     Z celé řady variant k prodloužení dosavadní maximální doby trvání pracovního poměru na dobu určitou, popřípadě možnosti jejich opakování (řetězení), se po konzultacích jeví prozatím pravděpodobná ta, která zachovává dosavadní limit dvou let s tím, že takový pracovní poměr je možné v této době u téhož zaměstnavatele opakovat nejvýše dvakrát. To se nevztahuje na případy zastupování (náhrady) dočasně nepřítomného jiného zaměstnance nebo jsou-li dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce. Těchto výjimek lze však u téhož zaměstnavatele využít nejdéle po dobu 5 let. Ve všech případech by mělo platit obecné pravidlo, podle něhož uplyne-li mezi jednotlivými pracovními poměry na dobu určitou alespoň 6 měsíců, k předchozím pracovním poměrům na dobu určitou se, tak jak je tomu dosud, nepřihlíží.

     Ukazuje se, že jakákoli zákonem stanovená délka výpovědní doby je diskutabilní. Požadavky na prodlužování či zkracování dosavadní dvouměsíční výpovědní doby nejsou vždy v zájmu zaměstnance nebo zaměstnavatele. Dohoda o dřívějším skončení pracovního poměru dohodou smluvních stran přichází vždy úvahu. Z tohoto hlediska se dosavadní délka výpovědní doby jeví jako dostatečná a nenavrhuje se její úprava. Nově se však navrhuje, aby zaměstnanec měl možnost ukončit pracovní poměr v případě, že nesouhlasí s přechodem práv a povinností nebo s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. V tomto případě by pracovní poměr na základě takto odůvodněné výpovědi dané zaměstnancem skončil nejpozději dnem, který předchází dni, v němž má k přechodu dojít.

     Naopak, pokud jde o výpovědní důvody na straně zaměstnavatele, novela ZP reagovala na požadavek zaměstnavatelů ohledně zjednodušení výpovědních důvodů sloučením důvodů dosud uvedených v § 52 písm. f) a g). Ukazuje se však, že jde o tak různorodé skupiny důvodů (neplnění předpokladů nebo požadavků na straně jedné a porušení povinnosti zaměstnancem na straně druhé), že jejich sloučení může v praxi vyvolávat naopak větší problémy. Do novely ZP byl však zařazen teoreticky velmi sporný nový výpovědní důvod (porušení režimu dočasně práceneschopného zvláště hrubým způsobem), jehož zařazení je však od počátku právně problematické, neboť se jedná o postih zaměstnance za porušení povinností uložených veřejným právem a také jím sankcionované, nikoli povinnosti pracovněprávní. Jaká bude finální podoba výpovědních důvodů, nelze zatím předjímat.

     Navrhuje se, aby minimální výše odstupného při skončení pracovního poměru z důvodů uvedených v § 67 ZP byla odstupňována podle počtu odpracovaných let u…