dnes je 31.10.2020

Input:

Neomluvená absence z pohledu pracovního práva a judikatury

25.9.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2020.20.01
Neomluvená absence z pohledu pracovního práva a judikatury

JUDr. Ing. Magda Janotová

Nevyužívání pracovní doby, pozdní příchod na pracoviště nebo prodloužení přestávky na jídlo a oddech – to jsou nešvary, kterých se dopouští řada zaměstnanců. I když v současné době opět narůstá nezaměstnanost, bude ještě nějakou dobu trvat, než se chování zaměstnanců této situaci přizpůsobí. V praxi rovněž dochází k situacím, kdy někteří zaměstnanci v případě změny zaměstnavatele prostě nepřijdou do práce (samozřejmě bez omluvy) v domnění, že se jejich pracovní poměr tak nějak „sám ukončí”. To samozřejmě velmi komplikuje práci personalistům – ti pak musí jménem zaměstnavatele pracovní poměr sami ukončit, a to většinou až po určitém období okamžitým zrušením pracovního poměru pro tzv. neomluvenou absenci zaměstnance. Takové ukončení však může být zrádné a přináší celou řadu úskalí, která budou analyzovány v následujícím textu.

VYUŽÍVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY

Jednou ze základních povinností zaměstnance podle ustanovení § 301 ZP je využívání pracovní doby. Dále je zaměstnanec rovněž povinen práci konat osobně, podle pracovní smlouvy a podle pokynů zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec neplní své pracovní povinnosti z důvodu nepřítomnosti na určeném pracovišti, jedná se o neomluvenou absenci. V případě, kdy zaměstnanec tyto povinnosti ze subjektivních či objektivních důvodů (avšak vždy omluvitelných dle ustanovení § 348 ZP) plnit nemůže, jedná se o překážky v práci na straně zaměstnance.

Dle ustanovení § 206 odst. 1 ZP je zaměstnanec dále povinen včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, jestliže je zaměstnanci překážka v práci předem známa, v opačném případě musí zaměstnanec zaměstnavatele uvědomit o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Dokonce platí, že v případě, kdy zaměstnanec poruší uvedené povinnosti, ale prokáže překážku dodatečně, není možné považovat jeho nepřítomnost v práci za neomluvenou absenci. K tomuto závěru dospěl Nejvyšší soud v rámci rozsudku ze dne 3. 11. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4275/2009, dle kterého okolnost, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci a prokáže její existenci, včetně doby jejího trvání, až dodatečně po jejím skončení, neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky dodatečně omluvit. Zaviněné nesplnění oznamovací povinnosti zaměstnance je pouze porušením pracovní kázně, nemá však bez dalšího za následek vznik neomluvené absence zaměstnance. Rozhodující je existence překážky v práci a její trvání.

NEOMLUVENÁ ABSENCE

K tomu, aby zaměstnavatel mohl vyvodit právní důsledky pro absenci, je nutné, aby ji posoudil jako neomluvenou. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí s ní nejdříve zaměstnavatel projednat neomluvenou absenci zaměstnance a teprve poté může jednostranně rozhodnout, zda se jedná o neomluvené zmeškání práce. Zaměstnavatel pak následně může pro případy neomluvitelné nepřítomnosti uplatnit dle zákoníku práce sankční mechanismy.

Pro definici neomluvené absence je možno čerpat z rozsudku NS ze dne 27. 3. 2002, spis. zn. 21 Cdo 910/2001, kde je uvedeno, že o neomluvené zmeškání práce zaměstnancem se jedná tehdy, jestliže zaměstnanec ve sjednané pracovní době neplní svoje pracovní povinnosti z pracovního poměru z důvodu nepřítomnosti na určeném pracovišti a jestliže nepřítomnost není způsobena jeho prokázanou pracovní neschopností, čerpáním dovolené v souladu se zákoníkem práce nebo jinou zákonnou překážkou.

SANKCE

Následující seznam sankcí je možno proti zaměstnanci, který měl neomluvenou absenci, uplatnit (sankce je možno kumulovat):

  • nevyplacení mzdy nebo platu,

  • krácení dovolené,

  • výpověď z pracovního poměru,

  • okamžité zrušení pracovního poměru,

  • náhrada škody.

Nevyplacení mzdy nebo platu

Odměna náleží zaměstnanci od zaměstnavatele jen za vykonanou práci, což vyplývá zejména z ustanovení § 38 odst. 1, § 109 odst. 1 a 2 a § 141 odst. 1 ZP. Pokud tedy práci z důvodu absence nevykonal, nemusí mu zaměstnavatel odměnu vyplatit.

Krácení dovolené

Mezi citelné důsledky neomluvené absence řadíme krácení dovolené (zákoník práce neukládá zaměstnavateli povinnost tuto sankci uplatnit) včetně rozhodnutí o jeho rozsahu. Je ale potřeba dbát na zákonné limity stanovené zákoníkem práce. Tyto zákonné limity krácení dovolené za neomluvenou absenci připomenul ve svém nedávném rozhodnutí i Nejvyšší soud, a to jednak tím, že určil, že limitem pro krácení dovolené dle ustanovení § 223 odst. 3 ZP je to, že zaměstnanci musí zůstat alespoň dovolená v délce 2 týdnů (NS se zde rovněž vyjádřil k otázce kumulace sankcí za neomluvenou absenci).

Při krácení dovolené za neomluveně zmeškanou směnu (směny) musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů. Zachování této minimální výměry dovolené se vztahuje výhradně na zaměstnance, jehož pracovní poměr trvá po celý kalendářní rok (tedy doba od 1. 1. do 31. 12), v němž se posuzuje zameškaná doba a v němž také dochází k případnému krácení. Jestliže pracovní poměr zaměstnance netrvá po celý kalendářní rok a zaměstnanec tak má právo jen na poměrnou část dovolené, může se tato dovolená zkrátit celá. Zákoník práce tedy nestanovuje žádný minimální limit dovolené, neodpracoval-li zaměstnanec celý kalendářní rok.

Vzhledem k tomu, že právní úprava dovolené je konstruována převážně ve vztahu ke „kalendářnímu roku”, platí zároveň dle ustanovení § 223 odst. 6 ZP, že dovolená za kalendářní rok se krátí výhradně za doby zameškané v tomto kalendářním roce. Pro účely krácení dovolené se proto při sčítání zmeškaných dob vychází z období příslušného kalendářního roku, za který se dovolená poskytuje (v němž vzniklo právo na dovolenou, která se krátí). Dovolená, na kterou vzniklo právo v předešlém roce a která nebyla vyčerpána (byla převedena), nemůže být krácena pro neomluvnou směnu v roce následujícím.

Dalším zákonným limitem pro krácení dovolené je délka krácení dovolené. Za každé zmeškání jednoho dne může zaměstnavatel krátit dovolenou o jeden až tři dny. Neomluvené zmeškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Jestliže tedy zaměstnanec opustil pracoviště, může mu zaměstnavatel krátit dovolenou. V případě, že si ji už vybral, může mu odebrat neb snížit náhradu mzdy, popřípadě provede srážku ze mzdy.

Novelou zákoníku práce (v části dovolených účinnou od 1. 1. 2021) se však v nově formulovaném ustanovení § 223 odst. 1 ZP sankce za neomluvené absence poměrně výrazně zmírňuje. Dosavadní postih v podobě možnosti krátit za neomluvenou absenci v délce 1 dne (1 směny) dovolenou o 1 až 3 dny se snižuje na 1 den, resp. na odpovídající počet zameškaných hodin.

Výpověď z pracovního poměru

Neomluvená absence může být posuzována jako závažné či méně závažné porušení pracovní kázně a v některých případech je to i důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru. Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti uvádí zákoník práce v ustanovení § 52 písm. g) ZP. Výpověď se uplatní v případech, kdy jsou dány důvody, pro které by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, tj., zaměstnanec porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem dlouhodobou absencí.

Je důležité vědět, že při hodnocení stupně intenzity porušení povinností není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance. Nižší intenzitu přestavuje závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem, např. se jedná o svévolné opuštění pracoviště, několikadenní nepřítomnost na pracovišti atd.1

K výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinností lze přistoupit tehdy, jestliže v posledních 6 měsících byl v souvislosti s porušením povinnosti zaměstnanec písemně upozorněn na možnost výpovědi. O soustavné porušování povinnosti se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit.

Výpovědí pro soustavné méně závažné porušování pracovních povinností lze postihnout i opakované kratší absence spočívající v pozdních příchodech do zaměstnání nebo předčasných odchodech z práce, přičemž se nemusí jednat o porušení stejné povinnosti – zaměstnanec může proto přistoupit k výpovědi nejen za tři pozdní příchody do zaměstnání, ale třeba za dva pozdní příchody a jeden další méně závažný prohřešek proti pracovní kázni.

Zaměstnavatel musí prokázat, že vytýkací dopis zaměstnanci doručil. Nestačí tedy jen ústní výtka nebo e-mail. Vytýkací dopis musí být učiněn v písemné formě a musí se dostat do vlastních rukou zaměstnance, tedy musí být řádně doručen. Vytýkací dopis je platný, i když s důvody v něm uvedenými zaměstnanec nesouhlasí, ty pak může uplatnit v případném soudním řízení.

Nemluvená absence se jako důvod k výpovědi objevuje v soudních rozhodnutích poměrně často. Otázku posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti řešil NS ČR2, kdy zaměstnanec opustil pracoviště bez souhlasu nadřízeného pro údajnou nevolnost v polovině pracovní směny. Soud bral v úvahu nejen ve prospěch zaměstnance to, že své pracovní povinnosti dosud plnil řádně, ale též (v jeho neprospěch) přihlížel k rozsahu, v jakém zaměstnanec nedodržel rozvrženou pracovní dobu (zaměstnanec nebyl na pracovišti a nevykonával sjednanou práci po dobu zhruba 4 hodin, tedy v rozsahu odpovídajícím polovině pracovní doby). Dále bylo přihlíženo k tomu, že nepřítomnost zaměstnance na pracovišti vedla k opožděnému dokončení zakázky, takže musel zaměstnavatel zákazníkovi poskytnout slevu, čímž mu vznikla škoda 6 000 Kč v podobě ušlého zisku. Zaměstnanci nepomohlo ani to, že svůj odchod z pracoviště oznámil spoluzaměstnanci, neboť ten mu takový souhlas nebyl oprávněn udělit. Zaměstnanec proto nemohl ani rozumně předpokládat, že tento jeho postup nedostatek souhlasu zaměstnavatele zhojuje, stejně tak jako to, že nemohl zastihnout na pracovišti svého nadřízeného, protože ten měl v té době jednání se zákazníkem jinde. Během pracovní doby je totiž zaměstnanec povinen nejen vykonávat práci pro zaměstnavatele, ale také – pokud práci právě nevykonává, protože mu dosud přidělena nebyla – být připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Nijak nesnižuje intenzitu porušení pracovní povinnosti okolnost, že v době opuštění pracoviště zaměstnanec neměl přidělenu konkrétní práci, která by nebyla dokončena (tedy ani práci na zakázce, jejíž opožděné dokončení měl svou nepřítomností způsobit); svojí nepřítomností na pracovišti naopak zaměstnanec znemožnil, aby k přidělení práce došlo. Nejvyšší soud ČR tedy zhodnotil výpověď pro porušení pracovní kázně jako platnou.

Existuje však i rozhodnutí, kde i delší absence může zůstat bez následků. Ve sporu3 zaměstnankyně, které zaměstnavatel poskytl na její žádost rodičovskou dovolenou (do tří let věku dítěte) a ta nenastoupila po skončení této rodičovské dovolené jenom proto, že neměla možnost umístit dítě do předškolního zařízení (mateřské školy nebo speciální mateřské školy). Jelikož nemohla zajistit řádnou péči o dítě ani prostřednictvím jiné osoby a jelikož o tom vyrozuměla řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit po skončení rodičovské dovolené do práce z důležitých důvodů, a proto má nárok na poskytnutí pracovního volna. Její jednání proto nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností (porušení pracovní kázně) a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) ZP je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí výjimečným opatřením. K okamžitému zrušení pracovního poměru může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

Podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) ZP může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr pouze tehdy, porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. Povinnost prokázat, že zaměstnanec se skutečně dopustil jednání, v němž byl spatřován důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, a že jde o jednání představující porušení pracovní kázně, má zaměstnavatel. Naproti tomu zaměstnanec má povinnost tvrdit a prokázat, že se o porušení pracovní kázně nejednalo.

Ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) ZP patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tj. k takovým, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou tyto pojmy definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Soud může při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně přihlédnout např.:

  • k osobě zaměstnance,

  • k funkci, kterou zastává,

  • k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů,

  • k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně,

  • k míře zavinění zaměstnance,

  • ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance,

  • k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele,

  • k tomu, zda svým jednáním způsobil