dnes je 29.3.2024

Input:

Nejčastější chyby při přijímacím řízení

4.8.2015, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 5 minut

12.3.1.2 Nejčastější chyby při přijímacím řízení

Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.

Hlavní důvod, proč organizace nebo jejich vedoucí nejsou schopni vybrat na určitá místa vhodné spolupracovníky, spočívá většinou v tom, že se při výběru dopouštějí určitých chyb. Chyby spojené s nevhodným výběrem spolupracovníků jsou přitom pro jakoukoli organizaci drahé: nejen proto, že vedou k přijetí osob, jejichž úkoly budou nad jejich schopnosti (a nezískají zaměstnance, kteří požadované schopnosti mají), ale i z toho důvodu, že špatný výběr se dříve či později promítne i ve výkonnosti a pracovní stabilitě ostatních zaměstnanců.

Správný výběr spolupracovníků zvyšuje navíc autoritu a respekt manažera v očích jeho spolupracovníků; nevhodný výběr je většinou naopak trvale snižuje. Prevence chyb ve výběru zaměstnanců je přitom podstatně méně nákladná než následné odstraňování jejich nedostatků.

Hlavní příčiny chyb

Špatný výběr spolupracovníků zpravidla pramení ze tří hlavních zdrojů. Patří k nim:

  • neschopnost vyvarovat se subjektivního hodnocení osob, tedy hodnotit uchazeče podle nevhodných kritérií, případně tato kritéria chybně posuzovat. Jejich nejčastější příčinou je, že se výběr spolupracovníků opírá o jiná kritéria (osobní předpoklady) než ta, která jsou pro úspěšný výkon dané práce nezbytná, a to aniž si to vedoucí či další osoby provádějící výběr uvědomují. K častým zdrojům chyb přijímacího řízení patří i nedostatečné či nepřesné stanovení požadavků na pracovní místo.
    Důvodem nesprávného hodnocení může být i opomenutí některých důležitých kritérií při posuzování uchazečů. Například zaměřování se jen na odborné znalosti a opomíjení předpokladů pro vedení a motivaci osob, pro schopnost pracovat v týmu apod. Často se také zapomíná na zjištění či ověření si motivace uchazečů;

  • chaotické "řízení" procesu přijímání. Příčinou je většinou to, že do výběru zasahují větší počty osob s nejasnými pravomocemi a odpovědnostmi, že jsou v průběhu výběru postupně uplatňována různá posuzovací kritéria, často však i to, že rozhodnutí prováděná v rámci výběrového řízení jsou "zkratová". Příkladem může být odmítnutí schopného zaměstnance jen na základě jeho "nevhodného" životopisu, nesprávné vedení personálního rozhovoru (především to, že rozhovor není předem jasně strukturován a že nejsou jasně stanoveny ani žádoucí odpovědi uchazečů), přílišný důraz na testová vyšetření kandidátů oproti ostatním výběrovým metodám, malá pozornost ověření si údajů získaných od kandidátů a zjištění referencí.
    Negativní dopad na efektivitu přijímání nových zaměstnanců mají i další faktory: dlouhý průběh přijímacího řízení, během něhož nejlepší kandidáti buď ztratí zájem, či přijmou jinou nabídku, změny v profilu pracovní pozice v průběhu přijímacího řízení nebo nerealistické nároky na schopnosti hledaných zaměstnanců, vedoucí k tomu, že podnik dlouhodobě hledá osoby, které se na trhu nevyskytují;

  • sklon obklopovat se osobami, jejichž "kvalifikace" nesouvisí s jejich odbornými znalostmi nebo zkušenostmi, ale schopností podporovat svého nadřízeného. Tento zdroj chyb je pro organizaci většinou ještě závažnější. Je spojen s vedoucími, kteří se snaží posílit si svou pozici v organizaci, a to i na úkor svého podniku.
    V lepším případě může jít o sklon obklopovat se při výběru podřízených svými známými, v horším pak osobami se sklonem k nekritickému souhlasu se vším, co manažer vykoná (tzv. kývaly či "yes-many"), zaměstnanci neschopnými samostatně uvažovat či spolupracovníky, jejichž hlavním úkolem

Nahrávám...
Nahrávám...