Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Mzdové formy ve firemní praxi

31.5.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2017.12.01
Mzdové formy ve firemní praxi

JUDr. Bohuslav Kahle

Používání mzdových forem patří ke každodenní práci mzdové účetní i personalisty, zabývajících se odměňováním. O mzdových formách se však nedovídáme z odborného tisku takřka vůbec nic. Rozsáhlé komentáře k zákoníku práce je rovněž nezmiňují, neboť právní úprava mzdových forem v podstatě neexistuje. Pouze v § 103 odst. 1 písm. k) ZP je všem zaměstnavatelům zakázáno používat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců.

Mzdovou formou rozumíme stanovení mechanismu propojení určených či dohodnutých mzdových podmínek (výše mzdy) s pracovním výkonem zaměstnance.

V zásadě rozeznáváme tyto základní mzdové formy:

  1. časová mzda
    • měsíční

    • hodinová

  2. úkolová mzda
  3. smíšená mzda v kombinaci
    • s úkolovou mzdou

    • s podílovou mzdou

  1. podílová mzda
  2. akordní mzda

K tomu přistupují z praktického hlediska doplňkové mzdové formy, pod kterýžto pojem v zásadě zařazujeme zejména prémie (bonusy), odměny, další platy, příplatky povinné a nepovinné.

ČASOVÁ MZDA

Časová mzda je nerozšířenější mzdovou formou, pro rozpočtovou sféru je předepsána jako jediná forma mzdy – měsíční plat ve formě platového tarifu stanoveného pro platovou třídu a platový stupeň, do kterého je zaměstnanec zařazen.

Časová mzda je ze všech mzdových forem nejméně motivační. Zaměstnanec je odměňován za vykonanou práci v pracovní době. Proto je při takového mzdové formě kladen veliký důraz na dodržování pracovní doby, rozpisu směn na jednotlivé pracovní dny, na začátek a konec pracovní směny, na docházku do zaměstnání. Někteří zaměstnanci, odměňovaní časovou mzdou, mají často představu, že stačí si pracovní dobu „odsedět”. To sice možné je, pokud jejich nadřízení nekontrolují výkon práce v pracovní době svých podřízených. Není to však v souladu s právem, neboť neodměňujeme zaměstnance za čas strávený na pracovišti v pracovní době, ale za výkon práce v pracovní době (viz § 109 ZP, podle kterého přísluší za vykonanou práci zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr).

V praxi se používá časová mzda měsíční především u zaměstnanců technickohospodářských, administrativních, vědeckých, pedagogických apod., časová mzda hodinová u zaměstnanců vykonávajících práce dělnického nebo manuálního charakteru (řidiči, uklízeči, údržbáři apod.). Záleží na zaměstnavateli a jeho pracovních podmínkách, pro kterou formu časové mzdy se rozhodne. Ve mzdové oblasti ve výsledku příjmu zaměstnance toto rozlišení má vliv zásadní – při časové mzdě měsíční dostává zaměstnanec při odpracování celé měsíční pracovní doby mzdu stále stejnou (v lednu jako v únoru), při použití časové mzdy hodinové má měsíční mzdu různou, neboť v každém měsíci odpracuje jiný počet hodin.

Vzhledem k velice málo motivační funkci časové mzdy, je vhodné k ní – pokud je to možné – používat některou z motivačních doplňkových mzdových forem, např. prémie nebo odměny.

Někdy stanoví zaměstnavatel bližší podmínky pro poskytnutí časové mzdy. U měsíční časové mzdy např. určí, že část bude přiznána na základě hodnocení zaměstnance. Někteří zaměstnavatelé při přiznání měsíční mzdy zaměstnanci, kdy mzdový řád či kolektivní smlouva stanoví pro určitou profesi rozpětí v Kč, postupují tak, že za splnění požadavku vzdělání přiznávají jednu třetinu rozpětí, za splnění požadavku praxe druhou třetinu a třetí třetinu na základě hodnocení výkonu zaměstnance. Někdy používají zaměstnavatelé v mzdové oblasti starý bankovní systém a přiznávají v rámci rozpětí tarifu tarifní stupně podle let odborné praxe (často nazývané „věkový automat”). Ostatně platové stupně v rámci tarifní třídy se používají povinně ve státní službě i v nepodnikatelské sféře.

Při odměňování řidičů MHD byla tradičně skoro ve všech městech přiznávána hodinová časová mzda. Ta se krátila při nesplnění předem stanovených kvalitativních ukazatelů (např. o 10 Kč při nenošení stejnokroje, o 15 Kč při nedodržování jízdního řádu, o 15 Kč za oprávněnou stížnost cestujícího atd.), samozřejmě při zachování minimální či zaručené mzdy pro příslušnou profesi. Dva zaměstnanci tuto praxi zažalovali u soudu, tvrdili, že se jedná o pokuty, které jsou podle ZP zakázány, a žádali náhradu mzdy, která jim podle jejich názorů byla za různé přestupky neoprávněně sražena, a to za 3 roky zpět. Soud první instance jim dokonce přisvědčil. Teprve na základě mého znaleckého posudku odvolací soud rozsudek prvního stupně zrušil, protože tím, že se dopustili jednání, o kterém dopředu věděli, že bude mít vliv na výši jejich mzdy, tak jim nárok na tuto část mzdy vůbec nevznikl, nešlo tedy o žádné pokuty nebo nezákonné srážky ze mzdy. Naopak soud dopravní podnik pochválil, že ve smyslu § 110 ZP mzdu jednotlivců vhodně diferencoval podle kvalitativních výsledků práce. Zde lze jen na okraj poznamenat, že vhodnější a nesporné by bylo přiznat těmto řidičům nejnižší úroveň zaručené mzdy a za plnění kvalitativních ukazatelů jim hodinovou mzdu zvyšovat. Vždyť platí nepsaná zásada, že je lépe zaměstnancům mzdu zvyšovat než snižovat.

ÚKOLOVÁ MZDA

Na rozdíl od časové mzdy je plně motivační úkolová mzda. Zde ani moc zaměstnavatele nezajímá dodržování pracovní doby a co po tuto dobu zaměstnanec dělá, neboť zaměstnanec je odměňován podle skutečně odvedené práce – podle kusů, výrobků, metrů atp. I při této formě mzdy je nutno nejdříve určit nebo dohodnout časovou hodinovou mzdu. Dále je potřeba práci znormovat, tedy stanovit délku času, kterou potřebuje zaměstnanec na výrobu jednoho kusu. Třeba k této době připočíst alikvotní část mzdy připadající na přirozené lidské potřeby, případně na bezpečnostní přestávky, pokud jsou placené. Následně se tato časová norma v jednotkách výkonu (např. na jeden výrobek či pracovní úkon) vynásobí hodinovou mzdou a získá se tak výše úkolové mzdy připadající na jednotku výkonu. Je tedy nezbytné jako vnitřní mzdový předpis vypracovat úkolový řád (sazebník). Ten obsahuje především normovanou jednotku, normu spotřeby času a výši mzdy (sazbu) za tuto jednotku.

Nedá se však znormovat všechno. Prvořadý je předpoklad, že zaměstnanec plně může ovlivňovat tempo své práce (např. na soustruhu, na šicím stroji). Proto nelze používat úkolovou mzdu při pásové výrobě, kdy tempo práce se řídí rychlostí pásu. Samozřejmě nelze znormovat práci, kterou nelze vyjádřit v určité jednotce množství (např. v kusech, v litrech, v metrech, v kilogramech). Podle okolností je možno u jednoho zaměstnance kombinovat obě mzdové formy – část pracovní doby pracuje v úkole, část v časové mzdě.

Vzhledem k tomu, že úkolová mzda je vyloženě zaměřena na množství odvedené práce, je vhodné ji doplňovat o ukazatele kvality odvedené práce. Rovněž se někdy používá degresivní nebo progresivní úkolová mzda. Podle okolností je možno úkolovou mzdu vázat na dodržování předpisů o bezpečnosti práce. Soustružník, který si při práci sundá předepsané rukavice, aby vyrobil více výrobků, než by vyrobil v rukavicích, by měl dostat úměrně sníženou úkolovou mzdu.

Je vhodné sledovat plnění norem a podle toho je přizpůsobovat, samozřejmě jen na základě nového měření času.

Rámcově upravuje normování a určení množství požadované práce a pracovního tempa § 300 ZP. Podle něho lze u prací, které nelze přímo znormovat, možno určit požadované tempo práce (např. počet vyřízených spisů za měsíc, počet zaměstnanců, kterým mzdová účetní zpracovává mzdy, počet pokojů, které obhospodařuje hotelová pokojská). Množství požadované práce a pracovní tempo nebo zavedení a změnu norem spotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací, působí-li u zaměstnavatele.

SMÍŠENÁ MZDA

Smíšená mzda – jak už název napovídá – využívá v sobě kladné prvky časové a úkolové, popř. podílové mzdy. Je to měsíční forma mzdy, kdy zaměstnanec dostává část mzdy podle odpracované doby v měsíci ve výši jemu určené či s ním dohodnuté mzdy a část je závislá na jeho výkonu. Tato forma mzdy se využívá nejvíce v obchodě a ve veřejném stravování.

Např. prodavač v prodejně obuvi má přiznanou celkovou měsíční mzdu podle své kvalifikace 20 000 Kč. Z této částky dostává 10 000 Kč podle pravidel jako časovou mzdu a z 10 000 Kč se mu vypočítá pohyblivá složka mzdy tak, že se tato částka vydělí průměrným počtem prodávaných kusů bot nebo průměrným obratem za prodané boty v měsíci. Pokud se použije počet párů prodaných bot (a je tedy jedno, zda prodavač prodá levné bačkory nebo drahé kozačky), hovoříme o smíšené mzdě úkolové a pokud se použije celková cena prodaných párů, nazýváme tuto mzdovou formu smíšenou podílovou mzdou.

Je třeba pečlivě zvolit tu kterou formu, aby vyhovovala daným podmínkám, a též rozhodnout, zda se bude rozdělovat podle individuálního výkonu zaměstnance nebo podle celkového výkonu pracovního kolektivu, v daném případě kolektivu prodejny obuvi. V případě kolektivní pohyblivé složky mzdy je nutno určit, jakým způsobem se bude rozdělovat při výpočtu mzdy na jednotlivé zaměstnance (např. podle skutečně odpracované doby, podle výše pevné části mzdy, takže vyučený prodavač bude brát vyšší pohyblivou mzdu než nevyučený). Z praxe znám případ, že z kolektivní smíšené mzdy úkolové přešli na smíšenou mzdu úkolovou podle výkonu jednotlivých zaměstnanců, kteří měli vlastní pokladní bloky a podle nich dostávali individuální pohyblivou složku mzdy podle počtu párů prodaných bot jednotlivými zaměstnanci. Po čas museli přejít zpět na rozdělování pohyblivé složky mzdy kolektivní, neboť nikdo nechtěl doplňovat zboží do regálu, protože zaměstnanec za tuto práci „nic neměl” (ve skutečnosti měl pevnou část mzdy), neboť měl pohyblivou část mzdy vypočtenou pouze z jím prodaných bot zákazníkům.

Poměr mezi pevnou složkou smíšené mzdy a složkou pohyblivou právě tak jako způsob rozdělení pohyblivé složky na jednotlivce určuje zaměstnavatel (ve výše uvedeném případě byl poměr mezi pevnou a pohyblivou složkou mzdy 50:50). Smíšená mzda se používá zejména tam, kde práci nemůžeme znormovat (např. u prodavače, kde je nutno zahrnout i čekání na zákazníka, doplňování zboží ze skladu, poradenskou činnost), a přesto má zaměstnavatel zájem na co největší hmotné zainteresovanosti zaměstnanců na výkonu určitého pracoviště.

PODÍLOVÁ MZDA

Podílová mzda je velice motivační, obdobně jako úkolová mzda. Nazývá se často v praxi provizním systémem. Používáme ji tam, kde lze snadno zjistit výsledek práce v počtech nebo procentech (např. z tržeb) a přesto nelze použít úkolovou mzdu, protože práci nelze znormovat. Používá se proto u některých forem prodeje (např. u stánkového prodeje zmrzliny, kdy prodej ovlivňuje počasí) a především u obchodních cestujících, prodejců zboží zaměstnavatele při návštěvách potenciálních kupujících např. léků, knih, šicích strojů.

Zde nutno upozornit, že u obchodních cestujících je vhodné je zainteresovat nejen na uzavření objednávky, ale i na její realizaci – odběru zboží, aby nedocházelo jen k fiktivním objednávkám za účelem zvýšení podílové mzdy. Vázat vyplacení podílové mzdy i na faktickém uhrazení odebraného zboží se však jeví jako velice diskutabilní, neboť úhradu objednaného a odebraného zboží zpravidla neovlivňuje prodejce a těžko může za ni odpovídat, a tudíž být i odměňován. Vymáháním zaplacení splatných pohledávek se zabývají jiní zaměstnanci firmy nebo externisté (a třeba též odměňovaní podílovou mzdou z vymožených objednávek).

Podílovou mzdou bývají převážně odměňováni i domáčtí zaměstnanci, kteří vyrábějí výrobky pro zaměstnavatele mimo pracoviště zaměstnavatele v pracovní době, kterou si zaměstnanec sám rozvrhuje (§ 317 ZP).

AKORDNÍ MZDA

Jde již o méně používanou formu mzdy, kdy mzda je určena či dohodnuta za určitý celek (např. postavenou zeď, vyložený vagon či kamion). Často bývá doplňována údajem času, do kterého by měla být práce vykonána, aby akordní mzda byla vyplacena v plné výši.

PRÉMIE (BONUSY)

Velice často bývají základní mzdové formy v podnikatelské sféře doplněny prémiemi za splnění předem vypsaných ukazatelů. Pokud je těchto ukazatelů více, často je dělíme na hlavní a doplňkové, na kvantitativní či kvalitativní. Nemělo by těchto ukazatelů být mnoho (např. už čtyři jsou hodně), neboť pokud se ztrácí jednoduchost a přehlednost, zaměstnanec pak často ani neví, za co prémie bere. Zároveň je vhodné, aby se stanovené prémiové ukazatele vzájemně vyvažovaly – kvantitativní je třeba doplňovat o kvalitativní. Rozlišujeme prémie denní, měsíční, čtvrtletní, roční atd.

Např. v jednom podniku s velkou autodopravou zavedli pro zvýšení otáčkovosti denní prémie za každou pátou otáčku a další. Dokud nezavedli k tomuto ukazateli podmiňující ukazatel – využitelnost přepravní plochy či nosnosti automobilu aspoň na 80%, jezdily jim automobily poloprázdné za účelem zvýšení otáček a tím i za dosažení prémie za ně.

Úplně nesprávný postup prémiování jsem zjistil u jedné letecké společnosti, kde všichni zaměstnanci měli nárok na prémii za uspořený letecký benzín, bráno v absolutních částkách. Tedy všichni brali vyšší prémie, kdy se nelétalo vůbec (např. v důsledku nepříznivého počasí), protože se nespotřebovalo v této době vůbec nic. Správně měl být stanoven ukazatel úspory