dnes je 29.3.2024

Input:

Motivace pracovníků a personální řízení

21.2.2005, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 5 minut

12.5.5.2 Motivace pracovníků a personální řízení

Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.

Motivace pracovníků je významným tématem personálního řízení promítajícím se do řady oblastí a nástrojů řízení lidských zdrojů. Patří k nim především rozšiřování a obohacování práce, stanovení osobních cílů zaměstnanců a hodnocení jejich výkonu (poskytování zpětné vazby), vedení a koučování pracovníků, plánování kariéry zaměstnanců apod.

Rozšiřování práce a obohacování práce

Rozšiřování práce

Rozšiřování práce je zvyšování počtu úkolů spojených s pracovním místem, zpravidla ve snaze zvýšit rozmanitost pracovní pozice, zvýšit významnost pracovních úkolů a celistvost práce, a tak posílit pracovní motivaci, ale i omezit náročnost pracovních úkolů na personální kapacity, tj. dosáhnout úspor pracovních nákladů. Efektivní je rozšiřování pracovních míst především tehdy, je-li spojeno s jejich obohacováním o nové rozhodovací pravomoci.

Obohacování práce

Obohacování práce je snaha zvyšovat rozsah pracovních úkolů zaměstnance či určitého pracovního místa tak, aby umožnily dosáhnout uceleného výsledku práce; lze je chápat jako spojení dříve vertikálně diferencovaných pracovních úkolů (úkolů prováděných na různých řídicích úrovních organizace).

Přínosy obohacování práce

Obohacování práce je spojeno se zvyšováním osobních rozhodovacích pravomocí a odpovědností držitele pracovního místa, se zvyšováním zajímavosti a podnětnosti práce či s odstraňováním rutinní povahy pracovních úkolů. Přínosem obohacené práce je vedle zvýšení motivace pracovníků i snazší hodnocení výsledků práce (aplikace hodnocení na základě cílů) a možnost pracovníka získávat bezprostřední zpětnou vazbu týkající se jeho pracovních výsledků či jejich kvality. Rozšíření rozhodovacích pravomocí zaměstnance odlišuje obohacování práce od jejího rozšiřování, které zvyšuje pouze množství pracovních úkolů. Dopad obohacování práce lze očekávat především u pracovníků, chápajících práci jako prostředek své seberealizace; u dělnických profesí její uplatnění často nepřináší očekávané výsledky.

Stanovování osobních cílů, hodnocení výkonu a poskytování zpětné vazby

Osobní cíle

Správně stanovené osobní cíle zvyšují motivaci a výkon zaměstnanců především tím, že směrují jejich chování a tvoří jasná kritéria pro hodnocení a odměňování výkonu. K základním motivačním charakteristikám osobních cílů patří proto jejich konkrétnost a jednoduchost, měřitelnost, dosažitelnost a ovlivnitelnost a časová termínovanost. Osobní cíle jsou zaměstnancům stanovovány zpravidla na jeden rok, a to na základě dohody o stanovení cílů. Na stanovení cílů navazuje pravidelné (roční, případně půlroční) hodnocení pracovního výkonu a z něj vycházející výkonové odměňování.

Hodnocení pracovního výkonu

Hodnocení pracovního výkonu, tj. výsledků práce, a hodnocení pracovního, případně sociálního chování pracovníků na základě stanovených cílů a všeobecně platných standardů organizace posiluje pracovní motivaci především tím, že poskytuje pozitivní i negativní zpětnou vazbu, vytváří předpoklady pro lepší uplatnění schopností, slouží ke stanovení rozvojových potřeb (mimo jiné v souvislosti s přípravou na náročnější pozici), k orientaci o možných směrech rozvoje individuální kariéry, k zadání nových výkonových cílů do budoucna i k formulaci závěrů či doporučení týkajících se jeho odměňování (výše výkonové odměny, úprava základního platu apod.).

Zpětná vazba

Motivačně působící zpětná vazba se opírá o tři hlavní principy. Je poskytována průběžně, snaží se vyvarovat se nepříznivým emocionálním reakcím zaměstnance bránícím jejímu přijetí a pomáhá hledat východiska ke zlepšení výkonu. Tuto zpětnou vazbu by zaměstnanci měli získávat během celého roku; chybou je, je-li zpětná vazba zaměstnancům předávána jen při pravidelném ročním hodnocení výkonu. Poskytovat motivující zpětnou vazbu

Nahrávám...
Nahrávám...