dnes je 29.3.2024

Input:

Mlčeti zlato - Povinnosti mlčenlivosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích

29.7.2013, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 6 minut

     V určitých případech je pro zaměstnavatele nesmírně důležité, aby jeho zaměstnanci dbali na dodržování povinnosti mlčenlivosti. Například je tomu tak, pokud zaměstnanci v rámci výkonu práce nakládají s osobními informacemi jiných zaměstnanců nebo s informacemi o zaměstnavateli majícími povahu obchodního tajemství. Jakým způsobem toto může zaměstnavatel zajistit a jaké sankce zaměstnanci v případě porušení uložit? Na tyto otázky Vám odpovíme v tomto článku.

ZÁKONEM ULOŽENÁ POVINNOST

     Pouze u úzké skupiny zaměstnanců je povinnost mlčenlivosti přímo upravena zákonem, je tomu tak například v případě pracovníků ve zdravotnictví povinnost mlčenlivosti jim ukládá ustanovení § 51 zákona č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování, nebo v případě advokátů (ust. § 21 zákona č. 85/1996 Sb., o advokacii) či pracovníků na finančních úřadech jako osob zúčastněných na správě daní (ust. § 52 zákona č. 280/2009 Sb., daňový řád) a pracovníků poštovních služeb (ust. § 16 zákona č. 29/2000 Sb., o poštovních službách). Dále u zaměstnanců pracujících na úřadech, zejména ve veřejné správě, je dle ust. § 303 odst. 1 zákoníku práce (policisté, Česká správa sociálního zabezpečení, vězeňská služba, zaměstnanci justice a územních samosprávných celků) povinnost k zachovávání mlčenlivosti upravena přímo zákoníkem práce tak, že jsou povinni zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvěděli při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám.

     Zaměstnavatel tudíž v těchto případech nemusí zaměstnance zavazovat k mlčenlivosti smluvně, neboť je jim tato povinnost výslovně dána zákonem a jakékoliv její porušení je sankcionováno.

PORUŠENÍ POVINNOSTI K OCHRANĚ OSOBNÍCH ÚDAJŮ

     Ve vztahu k osobním údajům (zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů) jsou zaměstnanci správce či zpracovatele osobních údajů, kteří na základě pracovní smlouvy v rámci výkonu práce přicházejí do styku s osobními údaji u správce nebo zpracovatele, povinni zachovávat mlčenlivost o osobních údajích a o bezpečnostních opatřeních, jejichž zveřejnění by ohrozilo zabezpečení osobních údajů. Povinnost mlčenlivosti trvá i po skončení zaměstnání nebo příslušných prací. Osobním údajem jsou veškeré údaje, které samy o sobě nebo ve spojení s jinými mohou vést k identifikaci konkrétní fyzické osoby.

     Zaměstnanec se porušením zákonné povinnosti k zachovávání mlčenlivosti o osobních údajích při plnění pracovních úkolů dopustí přestupku, za který může být v přestupkovém řízení Úřadem pro ochranu osobních údajů uložena pokuta až do výše 100 000 Kč.

SMLUVNÍ POVINNOST K MLČENLIVOSTI

     Jak již vyplynulo z výše uvedeného, u některých zaměstnanců nebo pro případ některých údajů (osobní údaje) je sice povinnost mlčenlivosti stanovena zákonem, u jiných zaměstnanců nebo pro případ jiných informací tomu tak není, a proto v takových případech musí zaměstnavatel upravit závazek zaměstnanců k zachovávání mlčenlivosti smluvně.

     Zaměstnavatel zpravidla zahrne do pracovní smlouvy ustanovení o závazku mlčenlivosti, v němž specifikuje dostatečně určitě rozsah tohoto závazku, jako například: „povinnost mlčenlivosti o všem, co se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s výkonem své práce pro zaměstnavatele, zejména pokud jde o osobní ohodnocení zaměstnance ..... aj.“. V rámci tohoto závazku může zaměstnavatel specifikovat ochranu svého obchodního tajemství a důvěrných informací. Ve vztahu k obchodnímu tajemství však musí zaměstnavatel spolu s ujednáním závazku mlčenlivosti specifikovat, co tvoří obchodní tajemství, a seznámit s tím zaměstnance například na školení. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 3478/2010 konstatoval, že nestačí pouhý odkaz na ustanovení obchodního zákoníku stran definice obchodního tajemství.

NÁSLEDKY PORUŠENÍ ZÁVAZKU MLČENLIVOSTI

Skončení pracovního poměru

     Porušení povinnosti zachovávat mlčenlivost ze strany zaměstnance nelze vždy samo o sobě posoudit jako porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, a tedy jako naplnění důvodu k rozvázání pracovního poměru, ať již výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru bez toho, aniž by bylo přihlédnuto ke všem okolnostem případu, což ostatně potvrdil i rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. července 2009, spis. zn. 21 Cdo 2633/2008. Nejvyšší soud se v daném řízení zabýval žalobou zaměstnankyně o neplatnost skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím

Nahrávám...
Nahrávám...