dnes je 10.12.2019
Input:

Stipendia a jiná podpora vzdělávání

11.10.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2019.22.01
Stipendia a jiná podpora vzdělávání

Mgr. Daniel Vejsada, Mgr. Jan Bürger

Za současné tíživé situace na trhu práce se zaměstnavatelé často při hledání budoucích zaměstnanců zaměřují již na žáky a studenty škol, byť jim do dokončení studia zbývá ještě několik let, a hledají způsob podpory těchto studentů výměnou za případné budoucí zaměstnání. Stejně tak zaměstnavatelé hledají stále nové benefity, kterými by přilákali nové či udrželi stávající zaměstnance, čímž může být také podpora jejich vzdělávání.

V rámci tohoto článku se proto zaměříme na právní a daňovou úpravu podpory vzdělávání ze strany zaměstnavatelů, a to jak u stávajících zaměstnanců, tak u žáků a studentů, kteří se mohou zaměstnanci stát v budoucnu po dokončení studia. V tomto článku se nicméně nezabýváme neplacenými praxemi (stážemi), ani brigádami žáků a studentů. Tomuto tématu se budeme věnovat v některém z dalších dílů Zpravodaje.

PODPORA VZDĚLÁVÁNÍ PRO BUDOUCÍ ZAMĚSTNANCE

S ohledem na nedostatek zaměstnanců na trhu práce se zaměstnavatelé stále častěji obrací na studenty středních a vysokých škol nejen s nabídkou stáže či brigády v průběhu studia, ale také s nabídkou různých stipendijních programů, tedy poskytnutí finanční či věcné podpory žáku či studentovi ještě v průběhu jeho studia, obvykle se závazkem po skončení studia k tomuto zaměstnavateli nastoupit do pracovního poměru. V právních předpisech žádnou specifickou úpravu takových stipendijních programů nenajdeme; zcela o nich mlčí jak školský zákon, zákon o vysokých školách tak i zákoník práce. Jediným předpisem, který takovou podporu zmiňuje (pod pojmem motivační příspěvek), je zákon o daních z příjmů (viz níže).

Jelikož právní předpisy stipendijní programy pro případné budoucí zaměstnance v podstatě nijak neupravují, je možnost nastavení jejich podmínek a poskytovaných plnění poměrně široká a limitovaná prakticky pouze otázkou dobrých mravů a ochrany slabší strany (kterou bude právě žák či student). Současně absence právní úpravy ale také znamená, že by podmínky stipendijního programu měly být upraveny poměrně podrobně, když se nelze spolehnout na případnou podpůrnou aplikaci zákonných pravidel (s tím, že v neupraveném případě bude muset být zvoleno řešení ve prospěch slabší strany).

Současně je nutné říci, že pro zavedení stipendijního programu není nezbytně nutná spolupráce se školou, jejichž žáků či studentů se má takový stipendijní program týkat. Na druhou stranu, navázání takové formální spolupráce s příslušnou školou může zaměstnavateli přinést určité benefity, například možnost propagace stipendijního programu a zaměstnavatele přímo na dané škole. Je to tedy plně na uvážení zaměstnavatele, jaký přístup zvolí.

Pokud se zaměstnavatel rozhodne stipendijní program realizovat, měl by si nejprve určit, jaké příspěvky budou v rámci stipendijního programu poskytovány. Může se jednat o zcela obecný, neadresný finanční příspěvek na určité období, ale také o náhradu konkrétních nákladů žáka či studenta na ubytování, jízdné, školné (je-li placeno) či jiné výdaje spojené se studiem.

Jako druhý krok je pak nutné určit, co bude zaměstnavatel za poskytnutí stipendia či jiné podpory po studentovi požadovat. Prvotním požadavkem je obvykle řádný průběh a dokončení studia. Dalším požadavkem, který je také povětšinou vlastním důvodem pro zavedení stipendijního programu, je navázání pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem po dokončení studia (nebo již v jeho průběhu) a případné setrvání v něm po určitou dobu. Pokud bude toto po žákovi či studentovi požadováno, je vhodné již v rámci smlouvy o poskytnutí stipendia (která bude tzv. nepojmenovanou smlouvou dle občanského zákoníku) vymezit alespoň základní podmínky takového budoucího zaměstnání, tedy druh práce (pracovní pozici), místo výkonu práce a nejlépe také základní podmínky odměňování. Je také možné již k samotné smlouvě o poskytnutí stipendia přiložit text budoucí pracovní smlouvy, samozřejmě s výjimkou uvedení data nástupu do zaměstnání, které bude známo až později. Dále je potřeba jednoznačně uvést, po jakou dobu je požadováno, aby student v zaměstnání následně setrval (jinak může také zaměstnání ukončit obratem jeho zrušením ve zkušební době).

Poslední významnou oblastí, na kterou je nutné v rámci úpravy podmínek pamatovat, jsou pravidla pro ukončení stipendijního programu a také následky případného porušení podmínek stipendijního programu ze strany studenta. Obecně doporučujeme stanovit, že smlouvu o poskytování stipendia mohou obě strany vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu (jen těžko lze někoho do účasti na stipendijním programu a setrvání v něm nutit). Na straně studenta nicméně může být stanoveno, že jeho výpověď povede k povinnosti vrátit zcela nebo zčásti plnění poskytnutá ze strany zaměstnavatele. Tato povinnost k vrácení plnění by měla být stanovena také pro případ, kdy žák či student po dokončení studia nevstoupí do zaměstnání u zaměstnavatele (z důvodů na jeho straně), pokud se k tomu zavázal, či případně nesplní minimální sjednanou dobu setrvání v tomto zaměstnání. S ohledem na ochranu slabší strany bychom pak nedoporučovali stanovit povinnost vrácení poskytnutých plnění pro případy, kdy k ukončení stipendijního programu nebo navazujícího zaměstnání dojde z důvodů na straně zaměstnavatele.

Z daňového pohledu jsou tato plnění poskytnutá studentovi či žákovi považována za příjem plynoucí v souvislosti s budoucím výkonem profese ve smyslu příslušných ustanovení zákona o daních z příjmů, a tudíž se jedná o zdanitelný příjem ze závislé činnosti a funkčních požitků. Podpisem tiskopisu prohlášení k dani se při uplatnění základní slevy na dani na poplatníka a slevy na studium daňová povinnost eliminuje, jelikož záloha na daň bude v nulové výši. Poskytovatel těchto plnění však je povinen vést studentu či žáku mzdové listy.

Na straně budoucích zaměstnavatelů představuje plnění ve formě motivačního příspěvku poskytnutého na základě smluvního vztahu studentovi nebo žákovi připravujícího se pro poskytovatele na výkon profese obecně daňově uznatelný náklad, a to až do výše 5 000 Kč měsíčně na středoškoláka s maturitou i bez maturity, resp. do výše 10 000 Kč na vysokoškoláka.

Motivačním příspěvkem se ve smyslu definice uvedené v zákoně o daních z příjmů rozumí stipendium, příspěvek na stravování, ubytování, vzdělávání ve vzdělávacích zařízeních související s budoucím výkonem profese, jízdné v prostředcích hromadné dopravy do místa vzdělávání a na pořízení osobních ochranných prostředků a pomůcek poskytovaných nad rámec zvláštních právních předpisů. Použití motivačního příspěvku tedy může být předem definováno, ale lze přispívat i určenou paušální částkou.

Z hlediska odvodů veřejnoprávního pojistného se v případě sociálního pojištění nejedná o příjem, který by založil účast na nemocenském pojištění, a to vzhledem k absenci prvku osobního výkonu pracovní činnosti, a v případě veřejného zdravotního pojištění motivační příspěvek odvodům rovněž nepodlehne, neboť student či žák, který nemá uzavřenu pracovní smlouvu, není považován za zaměstnance.

Pokud je však motivační příspěvek kombinován s jinými druhy příjmů poskytovanými studentovi či žákovi od téhož plátce (např. při souběžné brigádě na základě DPČ či DPP), je nutné každý případ pečlivě posoudit v závislosti na druhu smluvního vztahu a rozsahu poskytovaných příjmů.

PODPORA VZDĚLÁVÁNÍ PRO SOUČASNÉ ZAMĚSTNANCE

U současných zaměstnanců je pak případná podpora vzdělávání zčásti upravena právními předpisy, a to pokud jde o prohlubování a zvyšování kvalifikace zaměstnanců. I u stávajících zaměstnanců se ale najdou situace, kdy se nebude jednat ani o prohlubování či zvyšování kvalifikace, ale spíše o určitý benefit poskytovaný zaměstnancům.

Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce. Typicky se tedy jedná např. o různé kurzy či školení, na které je zaměstnanec vysílán zaměstnavatelem, protože jsou potřebná (vhodná) pro výkon jeho práce. Pro prohlubování kvalifikace platí, že účast na ni je považována za výkon práce, za který náleží zaměstnanci mzda, a je pro zaměstnance povinná (zaměstnavatel ji může nařídit). Veškeré náklady spojené s prohlubováním kvalifikace (včetně např. cestovních nákladů) pak nese zaměstnavatel, a to s výjimkou situace, kdy si zaměstnanec sám požádá o možnost prohlubování kvalifikace absolvovat finančně náročnější formou, než jakou měl zaměstnavatel v úmyslu realizovat; v takovém případě se pak zaměstnanec může na těchto zvýšených nákladech podílet.

daňového hlediska jsou náklady na prohlubování kvalifikace obecně daňově uznatelné, přičemž na