Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Kolektivní smlouva

16.2.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.18.6
Kolektivní smlouva

JUDr. Věra Bognárová

Vzor

Kolektivní smlouva

uzavřená mezi

………..…………………… (označení zaměstnavatele), zastoupeným ………….

a

……………………………… (označení odborové organizace), zastoupenou

Čl. 1

Úvodní ustanovení

1. Účelem a obsahem této kolektivní smlouvy je úprava a určení individuálních a kolektivních právních vztahů mezi odborovou organizací …….., zastupující zaměstnance ………(uvést označení zaměstnavatele) na straně jedné a zaměstnavatelem (uvést označení zaměstnavatele) na straně druhé, jejichž dodržování povede k bezkonfliktnímu uspokojování potřeb, práv a zájmů obou smluvních stran.

2. Tato kolektivní smlouva se uzavírá na období od …… do ……….., nabývá platnosti dnem jejího podpisu oběma smluvními stranami a je účinná od ………….…..

3. Kolektivní smlouva je závazná pro obě smluvní strany i pro jejich právní nástupce.

4. Práva vyplývající z této kolektivní smlouvy vznikají zaměstnancům ode dne její účinnosti, nově přijatým zaměstnancům ode dne vzniku pracovního poměru, pokud není v kolektivní smlouvě stanoveno jinak.

5. Smluvní strany uzavírají tuto kolektivní smlouvu v souladu se zákoníkem práce, zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání a dalšími právními předpisy; v případě změny těchto předpisů vyžadující změnu kolektivní smlouvy postupují podle bodu 66.

Čl. 2

Vztahy mezi smluvními stranami

6. Smluvní strany se zavazují:

6.1. respektovat postavení a pravomoci druhé smluvní strany vyplývající z právních předpisů;

6.2. vzájemně se informovat o připravovaných opatřeních, která se dotýkají zájmů druhé smluvní strany, a v odůvodněných případech nebo na žádost druhé smluvní strany přizvat jejího pověřeného zástupce na jednání o těchto opatřeních;

6.3. zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání a nepřipouštět v pracovněprávních vztazích jakoukoliv diskriminaci zaměstnanců ve smyslu zákona č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon,

6.4. při zajišťování rovného zacházení důsledně posuzovat a respektovat antidiskriminanční zákon;

6.4.1. případy, které z hlediska rozlišování nelze považovat za nerovné zacházení vzhledem k úpravě v právních předpisech,

6.4.2. případy rozdílného zacházení, které s ohledem na povahu pracovních činností nebo souvislostí nelze považovat za diskriminaci vzhledem k tomu, že rozdílné zacházení představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný, anebo kdy jde o dočasné opatření zaměstnavatele směřující k dosažení rovnoměrného zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele.

7. Členové orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, požívají zvýšenou ochranu. Po dobu výkonu jejich funkce a jednoho roku po jeho skončení nesmí zaměstnavatel s těmito zaměstnanci rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením bez předchozího souhlasu odborové organizace. Pro tyto účely předá ……… (např. předseda orgánu odborové organizace) zaměstnavateli seznam zaměstnanců, kteří požívají zvýšenou ochranu.

8. Zaměstnavatel se zavazuje:

8.1. respektovat právo každého zaměstnance být odborově organizován;

8.2. vytvářet pro činnost odborové organizace materiální a organizační podmínky stanovené právními předpisy, zejména tím, že pro řádný výkon činnosti odborové organizaci na svůj náklad bude poskytovat ……. ….. (uvést konkrétní podmínky, např. v přiměřeném rozsahu místnosti s nezbytným vybavením a specifikovat jej, hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz a náklady na potřebné podklady a specifikovat je, uvést další závazky zaměstnavatele, po předchozí dohodě hradí náklady spojené s kolektivním vyjednáváním a činností odborů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod.).

8.3. jednat s odborovou organizací o uzavření nové kolektivní smlouvy, případně o změně této kolektivní smlouvy;

8.4. ve vztahu k odborové organizaci spolurozhodovat, projednávat a informovat ji o věcech vymezených právními předpisy a touto kolektivní smlouvou;

8.5. poskytovat odborové organizaci v dostatečném předstihu informace a podklady nutné pro uplatňování práv odborové organizace podle právních předpisů a této kolektivní smlouvy, potřebné informace poskytnout vždy před vydáním rozhodnutí, které se přímo dotýkají většího počtu zaměstnanců;

8.6. na žádost podávat odborové organizaci nebo jejímu pověřenému zástupci požadovaná vysvětlení, přihlížet k jejím stanoviskům, návrhům a sdělovat, jaká případná opatření zaměstnavatel učinil na základě těchto návrhů.

9. Odborová organizace má právo na spolurozhodování, kterým se rozumí takový vzájemný vztah mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, kdy k provedení určitého právního jednání či k přijetí jiného opatření zaměstnavatele se vyžaduje předchozí souhlas odborové organizace nebo dohoda s odborovou organizací. Odborová organizace spolurozhoduje zejména o vydání pracovního řádu a jeho změnách, o rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením v případě člena orgánu odborové organizace, který požívá zvýšenou ochranu, o rozvrhu čerpání dovolených, o hromadném čerpání dovolené, o výši náhrady mzdy, která přísluší zaměstnancům při jiné překážce na straně zaměstnavatele v případě částečné nezaměstnanosti, o provádění prověrek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a v dalších případech stanovených právními předpisy nebo touto kolektivní smlouvou.

10. Odborová organizace má právo na projednání, kterým se rozumí jednání zástupců zaměstnavatele a zástupců odborové organizace v předmětné věci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Stanoviska se zaznamenají v zápise o projednání; toto projednání musí proběhnout před rozhodnutím zaměstnavatele v předmětné věci s dostatečným časovým předstihem tak, aby před rozhodnutím zaměstnavatele mohlo být případně zohledněno i stanovisko odborové organizace. Zaměstnavatel projednává s odborovou organizací zejména:

10.1. převod podle § 338 ZP  až § 342 ZP,

10.2. otázky v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 ZP  až § 106 odst. 1 ZP  a § 108 ZP  a zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

10.3. pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele,

10.4. zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním,

10.5. nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny,

(pozn. – body 10.3 až 10.5 se nevztahují na zaměstnavatele s méně než 10 zaměstnanci)

10.6. ekonomickou situaci zaměstnavatele,

10.7. určování množství požadované práce, pracovního tempa, zavádění a změny norem spotřeby práce,

10.8. opatření týkající se organizace práce a změny v organizaci práce,

10.9. systém hodnocení a odměňování zaměstnanců,

10.10. systém školení a vzdělávání zaměstnanců,

10.11. opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců,

10.12. další opatření, která se týkají většího počtu zaměstnanců,

10.13. ……………….. (uvést další okruh otázek, které budou projednávány - podle konkrétních potřeb a podmínek zaměstnavatele a odborové organizace).

11. Odborová organizace má právo na informování, kterým se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel poskytne informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem tak, aby odborová organizace mohla vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření. Zaměstnavatel odborovou organizaci informuje zejména:

11.1. o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji,

11.2. o činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,

11.3. o právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele,

11.4. o převodu podle § 338 ZP  až § 342 ZP ,

11.5. o zamýšlených strukturálních změnách, racionalizačních nebo organizačních opatřeních a opatřeních v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62 ZP ,

11.6. stavu a struktuře zaměstnanců, pravděpodobném vývoji zaměstnanosti, základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,

11.7. bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 ZP  až § 106 odst. 1 ZP  a § 108 ZP  a zákonem č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

11.8. vývoji mezd, nebo platů, průměrné mzdy (platu) a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, pokud není dohodnuto jinak,

11.9. opatřeních zaměstnavatele směřujících k zajištění rovného zacházení a k zamezení diskriminace,

11.10. nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou.

11.11. ..….. (uvést další okruh otázek, o nichž bude odborová organizace informována – podle konkrétních potřeb odborové organizace a zaměstnavatele).

12. Při uplatňování práva odborové organizace na kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zaměstnavatel pokynem vydaným pro příslušné vedoucí zaměstnance zabezpečí potřebná organizační zajištění umožňující řádný výkon této kontroly.

Čl. 3

Zabezpečení zaměstnanosti

13. Každé opatření, na jehož základě by mělo dojít ke zrušení pracovního místa, zaměstnavatel předem projedná s odborovou organizací. V případě hromadného propouštění se postupuje podle § 62 ZP.

14. Jestliže se u zaměstnavatele bude uvolňovat pracovní místo, zaměstnavatel nejméně ….. dní před jeho uvolněním zveřejní nabídku volného místa a možnost ostatních zaměstnanců ucházet se o obsazení tohoto pracovního místa předtím, než bude jeho obsazení nabídnuto jiným zájemcům. V nabídce zaměstnavatel uvede termín uvolnění pracovního místa, kvalifikační předpoklady a požadavky kladené na zastávání uvolňovaného pracovního místa.

15. Zaměstnancům, u kterých dochází k rozvázání pracovního poměru z důvodů organizačních změn nebo ze zdravotních důvodů, poskytne zaměstnavatel bez zbytečného odkladu po právním jednání k rozvázání pracovního poměru informace o právech a povinnostech, které má podle předpisů o zaměstnanosti uchazeč o zaměstnání.

16. V případě rozvazování pracovních poměrů pro nadbytečnost bude zaměstnavatel při rozhodování o zaměstnancích, s kterými má být z tohoto důvodu rozvázán pracovní poměr, přihlížet též k ….. (např. ke kvalifikaci zaměstnance, možnostem jejího využití vzhledem k dalším potřebám zaměstnavatele, možnostem rekvalifikace, k délce zaměstnání u zaměstnavatele a dosahovaným pracovním výsledkům, zdravotnímu stavu a sociální situaci zaměstnance apod.); tím není dotčen postup zaměstnavatele při hromadném propuštění.

Čl. 4

Pracovněprávní nároky a podmínky

17. Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové organizaci zprávy o sjednaných nových pracovních poměrech ve lhůtě ………. (např. jednou za čtvrt roku, jednou za půl roku apod.).

18. Pracovní poměr na dobu určitou nelze sjednat s těmito zaměstnanci ………(uvést okruh zaměstnanců).

19. Zaměstnavatel je povinen důsledně postupovat v případech převedení zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 ZP  a v případech, kdy zaměstnanec s převedením nesouhlasí, si vyžádat stanovisko odborového orgánu, přesahuje-li doba převedení 21 dnů (§ 46 ZP).

20. Zaměstnavatel umožní zaměstnanci studium nebo školení za účelem zvýšení kvalifikace, a uzavře s ním kvalifikační dohodu, jedná-li se ……. (o zvýšení kvalifikace zaměstnance pro potřebu zaměstnavatele, zvýšení kvalifikace nebo rekvalifikace z důvodu změny pracovního poměru pro zaměstnance postižené nemocí z povolání nebo pracovním úrazem vzniklé u zaměstnavatele apod.).

21. Zaměstnanci, který nesplnil svůj závazek z uzavřené kvalifikační dohody, kromě případů stanovených v zákoníku práce, nevzniká povinnost uhradit náklady v těchto případech ………….(uvést konkrétní případy – např. skončení pracovního poměru z důvodu péče o dítě).

22. Zaměstnavatel zajistí při organizačních změnách v případě potřeby rekvalifikaci zaměstnanců, umožňující jejich další zaměstnávání, a navrhne příslušným zaměstnancům uzavření dohody o jejich účasti na rekvalifikaci, která bude uskutečňována zpravidla jen v pracovní době s tím, že zaměstnancům bude za dobu účasti na rekvalifikaci v souladu se zákonem o zaměstnanosti poskytována náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

23. Výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací; podklady pro projednání je zaměstnavatel povinen odborové organizaci předat …….(uvést lhůtu). S jinými případy rozvázání pracovního poměru seznamuje zaměstnavatel odborovou organizaci ve lhůtě…….(např. jednou za čtvrt roku, jednou za půl roku).

24. Při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a), b), nebo c) ZP  přísluší zaměstnancům zvýšené odstupné:

Alternativa I – bez stanovení podmínek, za nichž přísluší zvýšené odstupné

…………(uvést násobek průměrného výdělku – např. dvojnásobek, pětinásobek apod.) průměrného měsíčního výdělku; odstupné spolu se zákonným nárokem přísluší v celkové výši ….. násobku průměrného měsíčního výdělku;

Alternativa II – se stanovením podmínek, za nichž přísluší zvýšené odstupné, například

A) zvýšení odstupného pro případy skončení pracovního poměru dohodou v dřívějším termínu, než by pracovní poměr skončil výpovědí ze strany zaměstnavatele

……násobek (např. trojnásobek) průměrného měsíčního výdělku při rozvázání pracovního poměru dohodou, na jejímž základě skončí pracovní poměr nejpozději v době, odpovídající době uplynutí prvního měsíce výpovědní doby, kdyby zaměstnanci byla dána výpověď; odstupné spolu se zákonným nárokem přísluší v celkové výši ……násobku průměrného měsíčního výdělku,

……násobek (např. dvojnásobek) průměrného měsíčního výdělku při rozvázání pracovního poměru dohodou, na jejímž základě skončí pracovní poměr v době, odpovídající době uplynutí druhého měsíce výpovědní doby, kdyby zaměstnanci byla dána výpověď; odstupné spolu se zákonným nárokem přísluší v celkové výši ……násobku průměrného měsíčního výdělku,

B) zvýšení odstupného v závislosti na době trvání pracovního poměru u zaměstnavatele

……násobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnancům, kteří ke dni skončení pracovního poměru dovršili u zaměstnavatele více než 10 let trvání pracovního poměru; odstupné spolu se zákonným nárokem přísluší v celkové výši ……násobku průměrného měsíčního výdělku,

……násobek průměrného měsíčního výdělku, kteří ke dni skončení pracovního poměru dovršili u zaměstnavatele více než 5 let a méně než 10 let trvání pracovního poměru; odstupné spolu se zákonným nárokem přísluší v celkové výši ……násobku průměrného měsíčního výdělku,

……násobek průměrného měsíčního výdělku, kteří ke dni skončení pracovního poměru dovršili u zaměstnavatele více než 2 roky a méně než 5 let trvání pracovního poměru; odstupné spolu se zákonným nárokem přísluší v celkové výši ……násobku průměrného měsíčního výdělku.

Zvýšené odstupné přísluší zaměstnancům, jejichž pracovní poměr na základě výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodu organizačních změn podle § 52 písm. a), b) nebo c) ZP  nebo na základě dohody o rozvázání pracovního poměru z týchž důvodů skončí za účinnosti této kolektivní smlouvy.

25. Při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP  přísluší zaměstnancům odstupné ve výši a za podmínek dále stanovených.

25.1.

a) ……………násobek průměrného měsíčního výdělku při rozvázání pracovního poměru z důvodu, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci následkem pracovního úrazu(případně doplnit podmínku, pokud se zaměstnavatel nezprostil odpovědnosti za pracovní úraz),

b) ……………násobek průměrného měsíčního výdělku při rozvázání pracovního poměru z důvodu, že zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání,

c) …………….násobek průměrného měsíčního výdělku při rozvázání pracovního poměru z důvodu, že zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání,

d) ……………násobek průměrného měsíčního výdělku při rozvázání pracovního poměru z důvodu, že zaměstnanec na pracovišti dosáhl nejvyšší přípustné expozice,

25.2. Odstupné uvedené v bodě 25. 1 se zvyšuje o

a) ……násobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnancům, kteří ke dni skončení pracovního poměru dovršili u zaměstnavatele více než 10 let trvání pracovního poměru;

b) ……násobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnancům, kteří ke dni skončení pracovního poměru dovršili u zaměstnavatele více než 5 let a méně než 10 let trvání pracovního poměru;

c) ……násobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnancům, kteří ke dni skončení pracovního poměru dovršili u zaměstnavatele více než 2 roky a méně než 5 let trvání pracovního poměru;

Alternativa: Pro účely zvýšení odstupného podle písmene a) až c) se do doby trvání pracovního poměru započítává pouze doba odpracovaná …………….. (vymezit konkrétní pracoviště, práce v určitém pracovním prostředí apod.).

25.3. Odstupné přísluší zaměstnancům, jejichž pracovní poměr na základě výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodu uvedených v § 52 písm. d) ZP  nebo na základě dohody o rozvázání pracovního poměru z týchž důvodů skončí za účinnosti této kolektivní smlouvy.

26. Délka pracovní doby stanovená zákoníkem práce se zkracuje bez snížení mzdy a činí

a)…… hodin týdně u zaměstnanců, kteří nepracují ve dvousměnném, třísměnném nebo nepřetržitém pracovním režimu (uvést konkrétní počet hodin – např. 38 hodin),

b) …… hodin týdně u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem. (uvést konkrétní počet hodin – např. 36 hodin),

c) …… hodin týdně u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem (uvést konkrétní počet hodin – např. 35 hodin).

27. Na ……. (všech nebo některých, konkrétně vymezených) pracovištích zaměstnavatele se uplatňuje pružná pracovní doba; podrobnosti stanoví pracovní řád.

28. Práce přesčas může být nařízena jen v mimořádných případech a nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v týdnu a více než 150 hodin v kalendářním roce. Celkový rozsah práce přesčas, ke které dává souhlas zaměstnanec, nesmí přesáhnout ………hodin v kalendářním roce (uvést počet hodin – méně než 266 hodin). Období, ve kterém práce přesčas nesmí v průměru překročit 8 hodin týdně, je ……….(nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích)

29. Na…..(všech nebo některých, konkrétně vymezených) pracovištích zaměstnavatele se uplatňuje konto pracovní doby. Vyrovnávací období je ……(nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích).

30. Rozsah pracovní pohotovosti na jiném se zaměstnancem dohodnutém místě, odlišném od pracovišť zaměstnavatele, může být sjednán nejvýše na ………hodin (uvést počet hodin, zákon žádnou výši nestanoví).

31. Do pracovní doby se u zaměstnanců (uvést okruh zaměstnanců – např. podle druhu vykonávané práce, podle pracoviště apod.) započítává ……. (uvést konkrétní časový údaj – počet minut) z doby potřebné k osobní očistě po skončení práce zaměstnanců.

32. Výměra dovolené za kalendářní rok se prodlužuje o ………..(uvést počet týdnů nebo dnů – např. 1 týden, 2 týdny, 2 dny, 3 dny apod.).

33. Zaměstnancům přísluší při důležité osobní překážce v práci z důvodu …….. (uvést důvod – např. vlastní svatby, úmrtí manžela, přestěhování zaměstnance, zařízení důležitých osobních záležitostí)pracovní volno s náhradou mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku na ……….(uvést dobu – počet dnů.).

34. Při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům nad rámec stanovený v § 203 ZP  pracovní volno, popřípadě náhradu mzdy (platu) v případech, rozsahu a za podmínek dále uvedených:

34.1. Zaměstnancům se pro činnost ……………(uvést například některou z činností vymezených v § 203 odst. 2 ZP, u které chce zaměstnavatel zvýšit rozsah pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku nad stanovený rozsah, např. k účasti na školení pořádaném odborovou organizací) poskytuje pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku v rozsahu …… (např. 10 dnů v kalendářním roce).

34.2. Zaměstnancům se pro činnost …………….(uvést například některou z činností vymezených v § 203 odst. 2 ZP, u které chce zaměstnavatel zvýšit rozsah pracovního volna bez náhrady mzdy nad stanovený rozsah, popřípadě stanovit též nárok na náhradu mzdy v určité výši - např. pro činnost oddílových vedoucích v táborech pro děti a mládež, jichž se účastní i děti zaměstnanců zaměstnavatele, nebo např. pro organizaci sportovní a kulturní akce pro své spoluzaměstnance a jejich rodinné příslušníky), poskytuje pracovní volno ……….(uvést rozsah tohoto volna – například až 4 týdny v kalendářním roce, v nezbytně nutném rozsahu) s náhradou mzdy ve výši ……(například průměrného výdělku).

35. Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci na jeho žádost pracovní volno bez náhrady mzdy, pokud tomu nebrání vážné pracovní důvody a za předpokladu, že zaměstnanec po dobu poskytnutého pracovního volna uhradí pojistné na zdravotní pojištění.

36. Při prostojích se zaměstnancům, kteří nebyli převedeni na jinou práci, poskytuje náhrada mzdy ve výši…….(např. 90 %, 110 % průměrného výdělku).

37. Při přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a živelními událostmi se zaměstnancům, kteří nebyli převedeni na jinou práci, poskytuje náhrada mzdy ve výši ………(např. 80 %, 110 % průměrného výdělku).

38. Zajišťovat plnění pracovních úkolů prostřednictvím agenturního zaměstnávání nelze u zaměstnavatele v těchto případech: ………… (uvést například určité činnosti, druhy prací, profese, jejichž výkon nebude možno zajišťovat prostřednictvím agenturního zaměstnávání, ale jen prostřednictvím zaměstnanců uživatele).

Čl. 5

Odměňování práce

39. Zaměstnancům je za vykonanou práci poskytována mzda (plat) ve výši a za podmínek stanovených právními předpisy, a podle vnitřního mzdového (platového) předpisu, který je přílohou této kolektivní smlouvy [viz vzor vnitřního mzdového (platového) předpisu].

Čl. 6

Poskytování cestovních náhrad

40. Při poskytování náhrad výdajů při pracovních cestách, při cestách mimo pravidelné pracoviště, při mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, přeložení, při přijetí zaměstnance do zaměstnání v pracovním poměru a při výkonu práce v zahraničí se postupuje podle příslušných ustanovení zákoníku práce, předpisů vydaných k jeho provedení a této kolektivní smlouvy.

41. Při tuzemských pracovních cestách přísluší zaměstnanci za každý kalendářní den pracovní cesty stravné ve výši

A) – jde-li o zaměstnavatele v podnikatelské sféře

a) ……. Kč (nejméně 72 Kč) , trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) ……. Kč (nejméně  109 Kč), trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

c) ......... Kč (nejméně  171 Kč), trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Vyšší stravné než je částka stanovená zákoníkem práce nebo prováděcím právním předpisem, k němu vydaným, nebo touto kolektivní smlouvou, může sjednat zaměstnavatel se zaměstnancem před vysláním na pracovní cestu, nebo ji může určit zaměstnavatel před vysláním na pracovní cestu; k tomuto sjednání nebo určení výše stravného je za zaměstnavatele oprávněn …………………. (uvést kdo, např. vedoucí personálního útvaru), Vyšší stravné lze sjednat nebo určit v rozsahu překračujícím nejvýše o … % sazbu stravného stanovenou zákoníkem práce nebo prováděcím právním předpisem k němu vydaným, nebo touto kolektivní smlouvou, která je platná v době vyslání zaměstnance na pracovní cestu.

B) – jde-li o zaměstnavatele v rozpočtové sféře

a) ….. Kč (uvést v rozmezí 72 až 86 Kč), trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) ….. Kč (uvést rozmezí 109 až 132 Kč), trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin,

c) ……Kč (uvést rozmezí 171 až 205 Kč), trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

[zaměstnavatelem v rozpočtové sféře se rozumí stát (za který jedná příslušná organizační složka státu, například ministerstvo nebo jiný správní úřad), územní samosprávný celek (obec, kraj), státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na odměňování jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz  poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená podle školského zákona, regionální rada regionu soudržnosti],

42. Zaměstnanci, kterému je během pracovní cesty poskytnuto bezplatné jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, přísluší zaměstnanci stravné snížené za každé bezplatné jídlo až o hodnotu

a) 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) 35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

c) 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Konkrétní míru krácení stravného v případech uvedených v předchozí větě může sjednat zaměstnavatel se zaměstnancem před vysláním na pracovní cestu, nebo ji může určit zaměstnavatel před vysláním na pracovní cestu; k tomuto sjednání nebo určení míry krácení stravného je za zaměstnavatele oprávněn …………………. (uvést kdo, např. vedoucí personálního útvaru),

(Sjednání nebo určení míry krácení stravného v souvislosti s poskytnutým jídla během pracovní cesty platí shodně jak pro zaměstnavatele v podnikatelské i v rozpočtové sféře).

43. Při zahraniční pracovní cestě přísluší zaměstnanci zahraniční stravné určené zaměstnavatelem z výše základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním předpisem vydaným k zákoníku práce. Zaměstnavatel může s přihlédnutím k podmínkám zahraniční pracovní cesty a způsobu stravování sjednat se zaměstnancem před vysláním na zahraniční pracovní cestu, nebo může určit před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu nižší základní sazbu zahraničního stravného, a to tak, že sjednaná (určená) výše základní sazby bude činit nejméně 75 % (nejméně 50 % v případě členů posádek plavidel vnitrozemské plavby) základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním předpisem vydaným k zákoníku práce; k tomuto sjednání nebo určení výše základní sazby zahraničního stravného je za zaměstnavatele oprávněn …………………. (uvést kdo, např. vedoucí personálního útvaru),

(Snížení stravného při zahraničních pracovních cestách lze provést pouze v případě zaměstnavatele v podnikatelské sféře. V případě zaměstnavatele v rozpočtové sféře se určí zahraniční stravné z výše základní sazby stravného stanovené prováděcím právním předpisem vydaným k zákoníku práce).

44. Při zahraniční pracovní cestě se zaměstnanci poskytuje zahraniční stravné ve výši základní sazby určené podle bodu 43, a to

a) ve výši 100 % sazby, jestliže doba strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 18 hodin,

b) ve výši 2/3 sazby, jestliže doba strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin,

c) ve výši 1/3 sazby, jestliže doba strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni méně než 12 hodin, alespoň však 1 hodinu nebo déle než pět hodin, pokud zaměstnanci vznikne na území ČR právo na stravné podle § 163 nebo § 176 ZP.

45. Při zahraniční pracovní cestě může být zaměstnanci poskytnuto kapesné ve výši …. % (v případě zaměstnavatele v rozpočtové sféře maximálně 40 %) zahraničního stravného náležejícího zaměstnanci podle bodu 44; o poskytnutí kapesného a jeho výši je oprávněn rozhodnout …………………. (uvést kdo, např. vedoucí personálního útvaru).

46. Při vyslání zaměstnance na zahraniční pracovní cestu lze jako zálohu k úhradě cestovních výdajů dohodnout se zaměstnancem poskytnutí platební karty zaměstnavatele. Zaměstnanec, kterému byla platební karta poskytnuta, ji vrátí nejpozději při vyúčtování pracovní cesty, pokud při jejím poskytnutí nebylo dohodnuto vrácení v dřívějším termínu, a při vyúčtování pracovní cesty předloží podepsané doklady o úhradě výdajů, které uskutečnil prostřednictvím platební karty zaměstnavatele.

47. Nad rámec úpravy v zákoníku práce zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům v souvislosti s pracovní cestou tyto náhrady:

  • uvést jiné náhrady, které zaměstnavatel poskytuje – například náhradu za ztrátu času za dobu strávenou na pracovní cestě mimo pracovní dobu a uvést výši této náhrady;

  • uvést výši náhrad upravených v zákoníku práce, v níž zaměstnavatel poskytuje příslušné náhrady nad výši stanovenou v zákoníku práce nebo prováděcích právních předpisů k němu vydaných (např. sazba základní náhrady za použití vlastního motorového vozidla).

(Tuto úpravu lze provést pouze v případě zaměstnavatele v podnikatelské sféře.)

48. Náhrady příslušející podle zákoníku práce poskytuje zaměstnavatel zaměstnancům v paušálních částkách v těchto případech a za těchto podmínek:…………………..(uvést, které náhrady jsou poskytovány v paušálních částkách, v jaké výši a za jakých podmínek, například paušální cestovné a stravné u zaměstnanců, kteří konají pravidelně pracovní cesty v určitém rozsahu do stejných míst, kdo provádí kalkulaci paušálních částek apod., a způsob krácení paušální částky za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci).

Čl. 7

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

49. Zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví patří k základním povinnostem, které plní zaměstnavatel v rozsahu a za podmínek stanovených zákoníkem práce, zákonem o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zákonem o ochraně veřejného zdraví a dalšími zvláštními právními předpisy. Při plnění těchto úkolů zaměstnavatel postupuje v úzké součinnosti s odborovou organizací.

50. Zaměstnavatel po dohodě s odborovou organizací a za účasti zástupce odborové organizace provede na všech pracovištích zaměstnavatele prověrky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a to nejpozději do ……… kalendářního roku. Nejpozději do …………. po uskutečnění prověrky zaměstnavatel předloží odborové organizaci návrh nápravných opatření k odstranění nedostatků zjištěných při prověrce.

51. V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dále zaměstnavatel ve vztahu k odborové organizaci zejména:

(uvést konkrétní závazky zaměstnavatele vyplývající z jeho povinností v této oblasti ve vztahu k odborové organizaci, zejména pokud jde o informování, zajištění účasti na řešení otázek souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví práci, účasti na vyšetřování příčin a okolností vzniku pracovního úrazu, na kontrolách prováděných příslušnými orgány podle zvláštních předpisů apod.).

Čl. 8

Zabezpečování sociálních podmínek zaměstnanců

52. Zaměstnavatel v případech stanovených právními předpisy zajistí vstupní lékařské prohlídky nově přijímaných zaměstnanců, a to na své náklady (popř. uvést podmínky jejich úhrady, například na základě dalších podmínek dohodnutých se zaměstnancem v pracovním smlouvě s tím, že pokud pracovní poměr zaměstnance skončí v době do … měsíců od nástupu do zaměstnání, bude povinen zaměstnavateli uhradit částku vynaloženou zaměstnavatelem na úhradu vstupní lékařské prohlídky).

53. Zaměstnavatel na základě smlouvy s poskytovatelem pracovnělékařské péče zajistí preventivní prohlídky zaměstnanců, u nichž je konání preventivních prohlídek uloženo právními předpisy, a to v termínech stanovených těmito předpisy (případně uvést zajišťování preventivních prohlídek zaměstnavatelem nad rámec prohlídek stanovených právními předpisy a podmínky jejich hrazení).

54. Zaměstnavatel poskytuje (umožňuje) stravování …………(uvést komu bude stravování poskytováno nebo umožněno - napřzaměstnancům ve všech směnách, důchodcům, kteří před odchodem do důchodu pracovali u zaměstnavatele, zaměstnancům po dobu čerpání dovolené nebo po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti apod.) v …………. (uvést, kde – např. v závodní jídelně a kantýně, ve veřejném stravovacím zařízení apod.) a poskytuje na toto stravování příspěvek ze sociálního fondu (z fondu kulturních a sociálních potřeb).

55. Zaměstnavatel vytváří sociální fond, který slouží k uspokojování kulturních, sociálních a dalších potřeb zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků podle dále stanovených zásad. Zaměstnancem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec v pracovním poměru k zaměstnavateli (a bývalý zaměstnanec, který při svém prvním odchodu do starobního důchodu anebo do plného invalidního důchodu byl v pracovním poměru k zaměstnavateli); rodinným příslušníkem se pro tyto účely rozumí manžel (manželka, registrovaný partner, druh, družka), vlastní nebo osvojené dítě zaměstnance.

56. Sociální fond je tvořen ………….. (např. určitým % z vyplaceného objemu mzdových prostředků, určitým % ze zisku po zdanění, absolutní částkou na kalendářní rok, absolutní částkou na jednoho zaměstnance).

57. Výdaje ze sociálního fondu lze uskutečňovat jen do výše volných finančních prostředků, plnění ze sociálního fondu není nárokové.

58. Pro každého zaměstnance je vytvořeno vlastní konto, na které je mu na každý kalendářní rok evidenčně vykázána částka určená zaměstnavatelem jednotně pro všechny zaměstnance v rámci finančních prostředků v sociálním fondu, jako příspěvek zaměstnavatele na rekreaci, kulturní a sportovní akce, kterých se účastní zaměstnanec, popřípadě i jeho rodinný příslušník. Zaměstnanec může v rámci svého konta čerpat finanční prostředky

  • na tuzemskou a zahraniční rekreaci,

  • léčebné a rehabilitační pobyty v tuzemsku organizované cestovní kanceláří, případně jinou organizací, provozující rekreační, lázeňské a rehabilitační služby, není-li na tyto pobyty poskytován příspěvek od zdravotní pojišťovny,

  • dětskou rekreaci (tábory pro děti a mládež) pro děti do … (např. 16 let),

  • vstupenky na kulturní, tělovýchovné a sportovní akce.

Finanční prostředky může zaměstnanec čerpat na základě ………….. (předložení dokladu (faktury) k zaplacení příslušného pobytu, předložení vstupenky na kulturní, tělovýchovné nebo sportovní akce, dokladu o zakoupení vstupenky). Jestliže částka k úhradě rekreačního, léčebného, rehabilitačního pobytu nebo dětské rekreace přesahuje částku, kterou má zaměstnanec k vyčerpání na svém kontu, provede zaměstnavatel úhradu v plné výši a zaměstnanec uhradí zaměstnavateli v hotovosti částku přesahující výši celkové částky na kontu zaměstnance.

59. Nevyčerpaná částka, která je zaměstnanci připsána na jeho konto k vyčerpání na kalendářní rok, se převádí (se nepřevádí) do příštího kalendářního roku.

60. Zaměstnavatel ze sociálního fondu přispívá zaměstnanci, který uzavřel smlouvu o penzijním připojištění se státním příspěvkem, částkou ve výši …. Kč měsíčně za předpokladu, že měsíční příspěvek zaměstnance placený na penzijní připojištění činí nejméně … Kč (případně uvést další kritéria pro poskytování tohoto příspěvku). Příspěvek zaměstnavatele bude poukazován přímo příslušnému penzijnímu fondu.

61. Zaměstnavatel poskytuje ze sociálního fondu zaměstnancům příspěvek na stravování na jedno hlavní jídlo denně ve výši …… (např. 55 % pořizovací ceny surovin jedné porce, pevně stanovená částka apod.). Příspěvek na stravování se poskytuje zaměstnanci za každý den, ve kterém vykonával práci v rozsahu nejméně …. hodin (případně uvést další podmínky pro poskytnutí příspěvku, např. minimální délku trvání pracovního poměru k zaměstnavateli apod.)

62. Zaměstnavatel poskytuje ze sociálního fondu zaměstnancům věcný nebo peněžní dar jako uznání a ocenění dlouholeté práce, při příležitostech

- dosažení věku … let (např. 50 let a každých dalších 5 let), ve výši … Kč,

- prvního skončení pracovního poměru po nabytí nároku na starobní důchod nebo plný invalidní důchod, ve výši … Kč,

- (případné další příležitosti, při kterých je poskytován dar z fondu).

Dar podle tohoto ustanovení se poskytuje zaměstnanci, který ke dni jeho poskytnutí je zaměstnán u zaměstnavatele nepřetržitě po dobu delší než …. (např. 2 roky).

63. Zaměstnavatel poskytuje ze sociálního fondu zaměstnancům ……..

(uvést případná další plnění, například sociální výpomoci, půjčky a podmínky jejich poskytování).

(V případech zaměstnavatelů, kteří povinně vytvářejí fond kulturních a sociálních potřeb, lze v kolektivní smlouvě dohodnout zásady pro tvorbu a používání tohoto fondu, v rámci úpravy provedené vyhláškou č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, v platném znění).

Čl. 9

Závěrečná ustanovení

64. Stížnosti zaměstnanců a spory, které vzniknou z výkladu nebo provádění této kolektivní smlouvy ohledně plnění závazků, ze kterých vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, řeší ……. (uvést pověřeného zaměstnance) v součinnosti se zástupcem odborové organizace tak, aby vyřešeny zpravidla nejpozději do 15 dnů ode dne doručení stížnosti.

65. Pokud vzniknou při provádění této kolektivní smlouvy spory o plnění závazků z ní vyplývajících, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, budou řešeny zástupci smluvních stran; tím není dotčen postup při jejich řešení podle zákona o kolektivním vyjednávání.

66. Změny nebo doplňky této kolektivní smlouvy musí být písemně odsouhlaseny zástupci obou smluvních stran. Smluvní strany zahájí jednání o změně této kolektivní smlouvy vždy, dojde-li v době její platnosti k odchylné úpravě některého z jejích ustanovení přijetím nového právního předpisu nebo změnou právního předpisu účinného v době uzavření této kolektivní smlouvy.

67. Zaměstnavatel zabezpečí dostatečný počet výtisků této kolektivní smlouvy a odborová organizace seznámí s touto kolektivní smlouvou zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího podpisu.

V ……………dne ……….……

...................................................................................

podpisy oprávněných zástupců smluvních stran

Komentář:

Kolektivní smlouvu upravuje především § 22 ZP - § 29 ZP..  Postup při uzavírání kolektivní smlouvy včetně řešení sporů mezi účastníky upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v platném znění. Kolektivní smlouvy upravují individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a práva a povinnosti smluvních stran. Kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky.

Uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance smí pouze odborová organizace. Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.

Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je povinen jednat zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Smluvními stranami kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů a jedna nebo více odborových organizací.

Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak.

Kolektivní smlouva je:

  1. podniková, je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele,
  2. vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi.

Podnikovou kolektivní smlouvu uzavírá odborová organizace a zaměstnavatel. Jménem smluvní strany uzavírá podnikovou kolektivní smlouvu zástupce odborového orgánu, jehož oprávnění vyplývá ze stanov odborové organizace, na straně jedné, a vedoucí nebo jiný oprávněný zástupce zaměstnavatelské organizace (je-li zaměstnavatelem právnická osoba), nebo občan, který při podnikání zaměstnává zaměstnance (je li zaměstnavatelem fyzická osoba), na straně druhé.

Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou a v obou případech je možné kolektivní smlouvu od 1. 1. 2012 vypovědět v šestiměsíční výpovědní době, není-li v kolektivní smlouvě sjednána výpovědní doba delší. Kolektivní smlouvu sjednanou na dobu určitou i neurčitou je možné vypovědět nejdříve po uplynutí šesti měsíců od data její účinnosti. Je-li uplynutí doby, na kterou je kolektivní smlouva uzavřena, vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat také údaj o nejzazší době její účinnosti.

Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně.

Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami na téže listině, jinak se k nepřihlíží, tzn. nemá žádné právní účinky. Smluvní strany kolektivní smlouvy jsou povinny s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby byla kolektivní smlouva přístupná všem jeho zaměstnancům. Podniková kolektivní smlouva nesmí upravovat práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, jinak se k těmto ujednáním nepřihlíží.

Práva, která vznikla jednotlivým zaměstnancům (tzv. individuální práva) z kolektivní smlouvy, se uspokojují stejně, jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru – není-li právo uspokojeno zaměstnavatelem dobrovolně, má zaměstnanec možnost uplatnit svůj nárok soudní cestou.

Zákon o kolektivním vyjednávání stanoví postup pro případ porušování kolektivních závazků obsažených v kolektivní smlouvě (jde o závazky, z nichž nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům – např. zřízení kantýny, sprch apod.).

Při zániku smluvní strany kolektivní smlouvy jednající za zaměstnance, tzn. zanikne-li odborová organizace působící u zaměstnavatele, která jako jedna ze smluvních stran kolektivní smlouvu sjednávala, skončí podle § 26 odst. 3 ZP  účinnost kolektivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku. Kolektivní smlouva, je-li sjednána na dobu určitou, skončí i v tomto případě uplynutím sjednaného dne, pokud by však nastal tento den později než poslední den následujícího kalendářního roku po zániku odborové organizace, skončí její účinnost ze zákona posledním dnem následujícího kalendářního roku.

Odborové organizace jsou podle § 286 ZP  oprávněny jednat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle zákoníku práce, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami. Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru; kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo její organizační složka, která má právo jednat jménem odborové organizace. Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje shora uvedené podmínky. Přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.

Od 1. 1. 2014 je obsah kolektivní smlouvy vymezen v § 23 odst. 1 ZP. V kolektivní smlouvě je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva a povinnosti smluvních stran této smlouvy. V kolektivní smlouvě nelze, stejně tak jako ve vnitřním předpisu, upravovat povinnosti zaměstnanců. Lze upravovat jen jejich práva. Povinnosti lze upravovat pouze smluvním stranám kolektivní smlouvy, tzn. povinnosti lze kolektivní smlouvou uložit zaměstnavateli nebo odborové organizaci. K ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená zákoníkem práce, se nepřihlíží.

Ustanovení § 28 ZP  vymezuje postavení kolektivní smlouvy ve vztahu k úpravě právního jednání v občanském zákoníku a vylučuje přímo některá ustanovení NOZ, která se pro kolektivní smlouvu nepoužijí. Smlouva, tedy i kolektivní smlouva, je právním jednáním, které je upraveno v § 545 NOZ a násl. a pro sjednání smlouvy se proto použije i úprava obsažená v NOZ, pokud neexistují odchylky upravené v zákoně č. 2/1991 Sb.  anebo některá ustanovení nejsou § 28 ZP  přímo vyloučena. Odchylný postup při sjednávání kolektivní smlouvy je upraven v zákoně o kolektivním vyjednávání. Kolektivní smlouvu není možné nahrazovat jinou smlouvou, tzn. jinak typově označenou, upravenou či sjednanou. Ustanovení NOZ  o zvláště neupravené smlouvě (§ 1746 odst. 2 NOZ) použít nelze. Kolektivní smlouva je zvláštním typem smlouvy, který je upraven v § 22 ZP  až § 29 ZP, od 1. 1. 2014 s novelizovanými úpravami, a  § 8 zákona č. 2/1991 Sb.  Pouze pro případ, že nejsou upravena zvláštní pravidla, použije se úprava v NOZ. Není možné se domáhat relativní neúčinnosti kolektivní smlouvy postupem podle § 589 NOZ , které je jinak využitelné pro případ, že právní jednání dlužníka zkracuje uspokojení vykonatelné pohledávky věřitele. Podle § 28 odst. 3 ZP  není možné kolektivní smlouvu zrušit odstoupením jedné ze smluvních stran. Pokud si smluvní strany právo odstoupit od kolektivní smlouvy sjednají, nepřihlíží se k tomu.

Úprava obsažená od 1. 1. 2014 v novelizovaném § 28 ZP  se týká až těch kolektivních smluv, které jsou uzavřeny nejdříve v den nabytí účinnosti novely zákoníku práce, tedy nejdříve dne 1. 1. 2014. Na kolektivní smlouvy, které jsou uzavřeny do 31. 12. 2013 se toto ustanovení v novelizované podobě nevztahuje a bude se vycházet z úpravy § 28 ZP  platného v době jejího sjednání.

Právní rámec odchylné úpravy ujednání v kolektivní smlouvě je vymezen i pro pracovněprávní vztahy v § 1 odst. 2 NOZ. Smluvní strany pracovněprávních vztahů si vzájemná práva a povinnosti mohou upravit odchylně od zákoníku práce, a to nejen v kolektivních smlouvách, ale také v individuálních smlouvách mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě – například i v nepojmenované smlouvě podle § 1746 odst. 2 NOZ) a ve vnitřních předpisech.. Nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si smluvní strany kolektivní smlouvy ujednat práva a povinnosti odchylně od zákoníku práce, zakázána jsou obecně jednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti.

Zákoník práce nerozlišuje mezi zaměstnavateli, kteří provozují podnikatelskou činnost a zaměstnavateli, kteří neprovozují podnikatelskou činnost. To znamená, že i zaměstnavatelé, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, mohou v kolektivních smlouvách sjednávat práva a povinnosti odchylně od zákoníku práce, pokud to konkrétní ustanovení nezakazuje – například od ustanovení § 213 odst. 2 a 4 ZP, které upravuje dovolenou zaměstnanců vyjmenovaných zaměstnavatelů s vazbou na veřejné rozpočty (5 týdnů) a dovolenou pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol (8 týdnů), se nelze odchýlit – jejich dovolená nemůže být delší než zákoník práce stanoví, zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy podle § 79 odst. 3 ZP nesmějí provést vyjmenovaní zaměstnavatelé s vazbou na veřejné rozpočty, obdobně tito zaměstnavatelé nesmějí podle § 173 ZP  poskytovat zaměstnancům jiné nebo vyšší cestovní náhrady, než pro tuto skupinu zaměstnavatelů stanoví zákoník práce, apod.

V zákoníku práce se upravuje komplexně také odměňování za práci (mzdy a platy) a poskytování cestovních náhrad. Na druhé straně oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se upravuje jen rámcově, další požadavky na bezpečnost práce stanoví zvláštní zákon (zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci).

Omezení odchylné úpravy obsahuje § 4a ZP

  • odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné,

  • odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 ZP, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, je možné jen ve prospěch zaměstnance,

Zákoník práce upravuje vzájemný vztah zákona, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy, nebo jiné smlouvy se zaměstnancem, popřípadě vnitřního předpisu.

V kolektivní smlouvě je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva a povinnosti smluvních stran této smlouvy. V kolektivní smlouvě nelze, stejně tak jako ve vnitřním předpisu, upravovat povinnosti zaměstnanců. K ujednáním v podnikové kolektivní smlouvě se nepřihlíží v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně (§ 27 ZP).

Vnitřní předpis může stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji než stanoví zákoník práce i v případě, že u něj působí odborová organizace. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům (§ 305 odst. 1 ZP). Některá ujednání je však možné dohodnout výhradně v kolektivní smlouvě (např. prodloužení vyrovnávacího období u práce přesčas až na 52 týdnů). V některých případech je možné vnitřní předpis vydat pouze pro případ, že u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí (§ 86 odst. 1 ZP ve znění od 1. 1. 2012 o zavedení konta pracovní doby).

Vzájemná

 
 Napište nám
 Děkujeme, na Váš podnět budeme reagovat do 24 hodin v rámci pracovního týdne.
Input: